Обучение и адаптация сотрудников.

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала.

Предметом обучения являются:

§ знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

§ умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

§ навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

§ способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

 

Организационная адаптация - усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

Факторы организационной адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. К субъективным (личностным) факторам относятся: социально-демографические характеристики сотрудника; социально-психологические; социологические; индивидуального адаптационного потенциала

Основные программные методы адаптации - тренинг, профессиональное консультирование, наставничество (менторинг), коучинг.

Виды адаптации персонала:

 Первичная адаптация предполагает приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация подразумевает приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности

Психофизиологическая адаптация представляет собой приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Социально-психологическая адаптация подразумевает приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в ином коллективе. Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых способностей. Организационная адаптация - это усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Активная адаптация предполагает, что индивид сам стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее. Пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

Прогрессивные результаты адаптации предполагают после завершения периода ознакомления с организацией повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации. Регрессивные результаты адаптации возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

Стадия ознакомления

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Стадия приспособления

В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

Стадия ассимиляции

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

 

Мотивация сотрудников.

Х. Хекхаузен определяет мотивацию как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний.

В психологии мотив - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его.

Иерархия потребностей по Маслоу:

Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.

Первичные потребности

1. Физиологические потребности (например, в пище, воде, сне).

2. Потребность в безопасности,

Социальные потребности

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной гpynne, в любви и привязанности,

4. Потребность в уважении

5. Потребность в самовыражении -

 

Потребности во власти, успехи (достижение целей) и аффилиации

(Д. Маккеланд)

Макклеланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти и что высокая потребность в достижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

Теория X и теория Y МакГрегора

Теория X:

1. Средний человек от природы ленив, не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, эгоцентричен, противится переменам, доверчив.

Теория Y:

1. Люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они стали такими в результате работы в организации.

2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя ответственность, готовность направлять свое поведение на достижение целей организации - все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления - помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

3. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

Если администрация разделяет взгляды теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении.

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Поделиться: