Абсентеизм и текучесть кадров.

Чаще всего абсентеизм определяют, как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия на работе, однако существуют и другие варианты.

При изучении связи между удовлетворенностью работой и абсентеизмом, были обнаружены устойчивые отрицательные корреляции. Самыми сильными были корреляции между: а) длительностью отсутствия и б) общей удовлетворенностью работой и между: а) частотой отсутствия и б) удовлетворенностью выполняемой работой.

К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение.

предположение о том, что для людей, недовольных своей работой, абсентеизм является как бы аварийным клапаном, а уход из организации — это последнее средство, которое применяют, когда неудовлетворенность становится слишком сильной.

В широком смысле термин чекутести кадров обозначает изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники увольняются, а их должности занимают новые люди.

Реальная текучесть определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?».

 

Абсентеизм - поведенческая модель, при которой работник систематически отсутствует на рабочем месте и избегает своих обязанностей.

В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм). Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам.

В последние годы была исследована связь абсентеизма с другими переменными. К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.

Наиболее явно выраженная зависимость — это связь абсентеизма с полом. Уровень абсентеизма у женщин выше, чем у мужчин. Для объяснения этого результата было выдвинуто несколько гипотез. В большинстве случаев более высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что работающие женщины имеют также и семейные обязанности. Важным фактором считается также то, что женщины обычно занимают должности более низкого уровня, чем мужчины.

Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, стиль руководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы, проч. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, т.е. абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.

Текучесть кадров — норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, её еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии.

Текучесть кадров — добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для неё со значительными затратами.

Виды текучести кадров:

Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из неё, выключаются из организационной деятельности.

Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации, и внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления текучести персонала: 1) Снижение качества продукции. 2) Высокий показатель по отходам производства. 3) Большое количество прогулов. 4) Множество опозданий на работу. 5) Много вирусных/простудных заболеваний.

6) Множество способных и нужных людей увольняются. 7) Работа редко выполняется вовремя. 8) Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага. 9) Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и другие техники. 10) Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и прочее, растрачивая попусту время. 11) Сотрудники не принимают на себя вину за сделанное — они ищут козлов отпущения. 12) Служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт. 13) Мышление направлено только на ближайшие перспективы. 14) Мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи с уже существующими проблемами.

15) Мало или совсем нет творческого мышления. 16) Себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают, что продукция принадлежит компании, а не им. 17) Компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг.

Основные причины текучести кадров: 1) Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки); 2) Организационные (график, режим, условия работы, не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации); 3) Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Факторы, способствующие уходу персонала: возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет); квалификация сотрудника (чем ниже квалификация, тем чаще меняют работу); место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода); стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется как фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Методы управления и минимизации текучести персонала:

• Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;
• Ведение статистики увольнений;
• Разработка программ ротации персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);
• Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;
• Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости его формирование;
• Создание временных групп сотрудников для работы над проектами;
• Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;
• Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;
• Отслеживание карьеры ушедших сотрудников и их котировки на рынке труда;
• Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.

 

⇐ Предыдущая78910111213141516Следующая ⇒

Поделиться: