Преданность и лояльность организации.

Преданность организации — это переменная, отражающая силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает. На одном конце континуума находится отчужденность, то есть состояние, когда в восприятии человека такая связь отсутствует. На другом конце находится идентификация; у человека столь сильное ощущение своей связи с организацией, что он описывает себя в основном с точки зрения своей рабочей роли в конкретной организации. Большинство людей занимают какое-либо промежуточное положение между этими двумя крайностями.

Интерес к теме преданности организации стимулируется сообщениями о наличии относительно сильных отрицательных корреляций между этой переменной и абсентеизмом (например, количеством опозданий на работу и текучестью кадров или намерениями оставить организацию). Индустриально-организационные психологи-исследователи пришли к общему мнению, что преданность организации возникает в процессе взаимодействия переменных индивидуальных различий (таких как возраст и пол), личных психологических переменных (таких как потребности и ценности) и аспектов конкретной рабочей ситуации (таких как характер работы).

«Организационная лояльность – это социально-психологическая установка, характеризующая связь субъекта с организацией и определяющая ее силу».

Рассматривая организационную лояльность как социальную установку в нее включают аффективный, поведенческий и когнитивный компоненты. Под аффективным понимают, чувства и эмоции, которые испытывает субъект по отношению к компании, под когнитивным принятие ценностей, норм и целей организаций, а под поведенческим намерение действовать определенным образом.

На основании эмпирического исследования С.С. Баранская выделяет следующие составляющие организационной лояльности:

1. Вовлеченность в дела организации – сотрудники чувствуют себя частью компании, им знание планов и проблем организации, они стремятся принимать участие в жизни компании, прилагать усилия к работе (когнитивный компонент).

2. Гордость за организацию – сотрудники гордятся своей причастность к организации, чувствуют ее превосходство над другими, считают ее одной из лучших (эмоциональный компонент).

3. «Лояльное» поведения – сотрудники соблюдают правила и нормы организации и не допускают противоправных действий, выполняют свою работу качественно (поведенческий компонент).

С.С. Баранская описывает еще два вида лояльности: профессиональную и трудовую, которые не являются подвидами организационной лояльности, а существуют параллельно.

Факторы формирования организационной лояльности:

1. Заработная плата. По мнению, А.В. Королева и В.И. Доминяка заработная плата будет являться фактором формирования лояльности при условии, что она 1. обеспечивает материальных условий существования и 2. выражает общественного положения, соответственно, чем выше заработная плата, тем лучше удовлетворяются данные функции и тем выше будет организационная лояльность. Стоит так же отметить, что постоянная даже высокая заработная плата, не будет поддерживающим фактором организационной лояльности.

Компоненты: 1) размер, 2) соответствие оплаты уровню сложности выполняемой работы и знаниям.

2. Стиль управления. С.С. Баранская, А.В. Ковров и В.И. Доминяк, подчеркивают значимость демократического стиля управления, при котором сотрудник получает свободу в принятии рабочих решений, имеет возможность общения с руководством компании и продвижения своих инициатив. По мнению авторов, именно демократический стиль управления будет способствовать формированию высокой организационной лояльности.

Компоненты: 1) непосредственно стиль и способ управления, 2) трудовые отношения между начальством и подчиненными, 3) признание за хорошую работу

3. Реализация в профессиональной сфере, в том числе карьерный рост. А.В. Ковров относит служебный рост к одной из естественных потребностей человека. Продвижения по карьерной лестнице означает признание, увеличение самостоятельности, ответственности, разнообразие в работе и повышение материального достатка.

4. Характеристики работы. С.С. Баранская подчеркивает такой аспект характеристики работы как интересность и полезность, А.В. Ковров говорит об обязательном разнообразии выполняемой работы. Таким образом, сама работа может формировать высокую организационную лояльность, если она будет понятна, интересна, разнообразна для сотрудника. По мнению С.С. Баранской выполняя общественно полезную работу, человек чувствует себя значимым.

Компоненты: 1) общественная полезность, 2) четкость структурированность 3) разнообразна.

5. Известность организации, репутация. С.С. Баранская выделяя такой компонент организационной лояльности как «гордость за организацию», подчеркивает значимость именно репутации и известности, как самой организации, так и ее продуктов или руководства.

6. Условия труда. Подчеркивается именно комфортность условий труда. Так А.В. Ковров выделяет наличие нового и удобного оборудования на рабочем месте, удобный график работы, по мнению автора – это постоянный график с возможностью регулирования сотрудником. С.С. Баранская подчеркивает важность бонусов от организации это, например, место отдыха.

Компоненты: 1) график работы, 2) комфортность рабочего места, 3) бонусы для сотрудников

7. Корпоративная культура. С.С. Баранская и С.Я. Шагжина, подчеркивают, что для формирования высокой организационной лояльности необходимо соответствие ценностей организации ценностям сотрудника, при этом важными являются, те ценности и принципы организации с которыми сотрудник сталкивается в своей работе. Так же важным элементом корпоративной культуры является корпоративный отдых, как площадка для межличностного общения сотрудников.

 

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Поделиться: