Разработка кадровой политики организации

Поскольку кадровая политика — основа управления человеческими ресурсами организации, то необходимость приведения их в соответствие с целями деятельности организации, возникающая, как правило, на переломных этапах ее развития, требует тщательной проработки принципов и механизмов кадровой политики.

Кадровая политика всегда есть в организации, но не всегда она носит формализованный характер, регламентирована во внутриорганизационных документах. Как правило, задача формализации кадровой политики в виде документа или свода документов появляется на этапе стабильного функционирования.

При разработке кадровой политики возможны различные варианты действий:

1) осознать сложившуюся в организации кадровую политику и отразить ее принципы в основополагающих организационных документах, например, «Концепции кадровой политики»;

2) разработать новые принципы кадровой политики на основе изменившейся стратегии развития организации, формализовать их в документах и принять меры к реализации;

3) на основе анализа сильных и слабых сторон существующей кадровой политики совершенствовать принципы управления персоналом в конкретных направлениях.

Анализ принципов кадровой политики проводится во взаимосвязи с анализом деятельности организации.

Наиболее общие вопросы для анализа деятельности организации следующие:

— на каком этапе жизнедеятельности находится;

— в каком направлении и какими темпами развивается;

— каковы сильные стороны (возможности);

— какие риски угрожают;

— какие основные проблемы стоят перед ней.

Вопросы для анализа принципов кадровой политики:

— как можно охарактеризовать кадровый потенциал организации;

— какого типа работники необходимы организации;

— какие компетенции необходимы работникам для обеспечения конкурентных преимуществ организации;

— какие факторы снижают качество кадрового состава;

— какова мотивация и готовность к изменениям персонала организации.

Разработка кадровой политики организуется по определенным этапам:

1-й этап — анализ кадрового потенциала и динамики кадровой ситуации, разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации (количественных и качественных характеристик кадрового состава, определение мотивационного климата, анализ системы управления персоналом);

2-й этап — нормирование: выработка принципов кадровой политики, норм и стандартов кадровой работы; согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития;

3-й этап — программирование: определение путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации, разработка кадровых программ;

4-й этап — реализация кадровых программ, в том числе определение механизмов и выделение ресурсов;

5-й этап — мониторинг изменений кадровой ситуации и характеристик кадрового состава, корректировка целей и механизмов управления персоналом.

Таким образом, деятельность по разработке и реализации принципов кадровой политики носит цикличный характер.

В реализации кадровой политики участвуют все работники организации независимо от их осознания включенности, но с различной степенью причастности. Так, руководители высшего звена управления вырабатывают принципы кадровой политики, а руководители среднего звена управления реализуют данные принципы в повседневной управленческой деятельности. Специалисты служб персонала собирают и анализируют кадровую информацию для подготовки кадровых решений, а также в соответствии с принятыми принципами кадровой политики осуществляют функции кадровой работы. Рядовые работники разделяют данные принципы и работают в организации либо не разделяют и вступают в оппозицию, борьбу или уходят из организации.

В современных условиях в некоторых организациях кадровая политика не всегда бывает открытой для всех категорий персонала. Так, отдельные положения кадровой политики могут не афишироваться среди работников, например, политика оплаты труда или сокращения персонала. Кадровая политика и не должна быть единой по отношению ко всему персоналу организации, ее принципы могут дифференцироваться в зависимости от категории работников (например, политика по отношению к высококвалифицированному и неквалифицированному персоналу), от стажа работы в организации и других характеристик и показателей. Тем не менее легитимность кадровой политики, ее открытость и справедливость — залог эффективной деятельности по управлению персоналом организации.

В отношении документирования кадровой политики — оформления ее принципов в письменной форме — существуют различные взгляды.

Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:

—   определение действий, которые должны предприниматься для достижения целей организации;

—   ясность в понимании управления кадрами;

—   единообразие и последовательность в принятии решений;

—   установление стандартов действий для руководителей в различных ситуациях;

—   обеспечение децентрализации власти;

—   обеспечение развития и обучения работников;

—   информирование работников и убеждение в «доброй воле» руководства организации;

—   укрепление морали и улучшение отношений.

Главные недостатки письменного оформления кадровой политики:

—   фиксирование обязательств, которые могут связывать организацию и от которых трудно избавиться;

—   трудности с прогнозированием возможных проблем;

—   непригодность кадровой политики в случае изменения обстоятельств;

—   возможное ограничение свободы руководителя в принятии решений в особых случаях.

Большинство современных компаний предпочитают письменную форму оформления кадровой политики и разрабатывают документы под названиями «Концепция кадровой политики», «Принципы кадровой политики» и др., которые, однако, составлены так, чтобы обеспечить руководителю определенную степень гибкости в кадровых действиях.

Таким образом, разработка кадровой политики — важнейшая задача руководства организации, создающая основу управления кадрами.

 

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: