Тема 6. Процедура деловой оценки и аттестации персонала

Проводится в виде деловой игры

Время 2 часа

Цель занятия: получить теоретические знания и практические сведения о процедуре проведения аттестации персонала;

сформировать навыки проведения аттестации персонала.

Необходимые реквизиты – наличие Положения о порядке проведения аттестации в организации, чистых листов бумаги, ручек, карандашей, «стендовый» отдел оценки и развития персонала (часть помещения, оборудованная рабочими столами для специалистов, проводящих работу по оценке и развитию персонала).

Необходимое количество участников: две группы по шесть человек.

При этом в каждой группе должен быть:

-менеджер по оценке и развитию персонала;

- руководитель подразделения, в котором проходит аттестация персонала (старший менеджер отдела реализации продукции);

- четыре работника, которые проходят аттестацию (три менеджера по реализации продукции и секретарь отдела реализации продукции).

Необходимые условия и план проведения деловой игры:

Необходимыми условиями проведения аттестации персонала являются:

1. Наличие Положения о порядке проведения аттестации персонала, в котором имеются следующие элементы:

- цели проведения аттестации работников;

- организация процесса аттестации работников;

- соблюдение норм трудового права в процессе аттестации работников;

- документирование процесса аттестации работников (оповещение работников о проведении аттестации за определенное количество времени, создание приказа о проведении аттестации за подписью руководителя организации с перечислением работников – членов комиссии по аттестации, ознакомление работников с этим приказом под расписку, составление графиков проведения аттестации, составление старшим менеджером отдела реализации продукции и своевременное предоставление в аттестационную комиссию письменных представлений на работников с подробной характеристикой их профессиональных и деловых качеств, составление и частичное заполнение службой персонала аттестационных листов на работников отдела);

- ведение менеджером по оценке и развитию персонала протокола заседания аттестационной комиссии в процессе аттестации работников;

- заполнение менеджером по оценке и развитию персонала (возможно с помощью других менеджеров службы персонала аттестационных листов в процессе аттестации работников;

- ознакомление работников с итогами аттестации под расписку;

- издание приказа об итогах проведения аттестации.

Преподаватель предлагает командам на выбор провести аттестацию со следующими итогами:

- один из менеджеров по итогам аттестации выдвинут на должность ведущего менеджера отдела реализации продукции;

- один из менеджеров по итогам аттестации аттестован условно при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии о повышении квалификации и повторной аттестации через полгода;

- один из менеджеров по итогам аттестации не прошел аттестацию и должен быть уволен по подпункту б) пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В конце деловой игры преподаватель

!. Совместно с другими студентами, не участвовавшими непосредственно в деловой игре и выступающими в качестве посредников в соревновании между командами, анализирует, какая команда лучше справилась с заданием по проведению аттестации работников.

2. Совместно со студентами отмечает «слабые» и «сильные» стороны каждой из команд.

3. Оценивает деловую игру по проведению аттестации работников с точки зрения соблюдения трудового законодательства и Положения о порядке проведения аттестации работников.

4. Совместно со студентами, не участвующими в деловой игре определяет лучшую команду.

Задание для СРС

Конкретная ситуация «Выбор заместителя»

На собрании акционеров Александрова избрали директором предприятия. Его предшественник ушел на пенсию, оставив работоспособный коллектив в трудном финансовом положении. До этого Александров три года работал заместителем директора по экономике. Он по характеру экстраверт, общительный, грамотный, по темпераменту, скорее, флегматик и сангвиник, больше ориентирован на результаты работы. Александрову необходимо выбрать себе двух заместителей. Имеется несколько кандидатур с разными наборами деловых качеств и психологией взаимоотношений.

1. Иванов — ориентирован на человеческие отношения, стремится к тому, чтобы в коллективе были доброжелательные отношения, хороший психологический климат, взаимное доверие сотрудников, отсутствие конфликтом

Однако он слишком много времени уделяет контактам и коммуникациям, при этом плановые показатели по подразделениям иногда бывают завышены. Его решения и указания не всегда конкретны и рассчитаны только на сотрудников-профессионалов.

2. Петров — ориентирован на работу и достижение конечных результатов. Он еще молодой руководитель, честолюбивый, всегда добивается достижения поставленных целей, используя авторитарный стиль руководства. В интересах дела Петров идет на обострение отношений, невзирая на лица и не учитывая психологию сотрудников, за что и получил прозвище «карьерист».

3. Сидоров — предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении заданий руководства, требователен к подчиненным, поддерживает со всеми формальные отношения. В коллективе за глаза его называют «сухарем». План его подразделение выполняет, но текучесть кадров там больше, чем в других подразделениях.

4. Николаев — ориентирован как на работу, так и на че­ловеческие отношения. Весьма грамотный и авторитетный руководитель с большим опытом работы, сотрудники его любят за душевность и готовность помочь в трудную минуту. Однако его главным недостатком является слабость к спиртному, которая пока сильно на работу не влияет.

 

Кого бы вы рекомендовали назначить заместителями Александрова?

Задание 1 Выполните  тест

Выберите и отметьте один из предложенных вариантов ответов.

1. Всегда ли Вы опрятны и отличаетесь хорошими манерами?

2. Верно ли, что у Вас твердая походка и крепкое рукопожатие?

3. Свойственно ли Вам, как правило, принимать решение, не советуясь с другими?

4. Сохраняете ли Вы спокойствие в кризисной ситуации?

5. Ваши высказывания обычно решительны и убедитель­ны?

6. Можно ли назвать Вас оптимистом?

7. Задумывались ли Вы серьезно о своих способностях, о том, какие дела Вам под силу, а какие - мет?

8. Можно ли сказать, что Вы постоянно ищите пути усо­вершенствования Вашей работы?

9. Способны ли Вы бет гнева реагировать на критику?

10. Заботитесь ли Вы о своем здоровье?

Каждый положительный ответ (да) - одно очко.

Если Вы набрали  9- 10 очков, это означает, что Вы обладаете всеми необходимыми качествами, способными обеспечить успех в Вашем деле, чем бы Вы не занимались; 5-8 очков Вы достаточно способны и энергичны и можете добиться успеха и том, что Вас по настоящему заинтересует; 2-4 очка - у Вас пассивное отношение к жизни, успех Вас не интересует; 0 - I очко Вам вообще на все наплевать.

Задание 2

Рабочий - активный общественник. Общественные дела часто отвлекают его от работы. Товарищи по бригаде откровенно выражают недовольство. Им приходится часто выполнять большой объем работы, а при распределении премии делить ее на равные доли.

Какие меры должен принять мастер?

Задание 3

Необходимо назначить старшего мастера участка. Есть три претендента. Вот их краткие характеристики.

Первый работник - вежливый, умеет увлечь людей, категоричен в своем мнении.

Для второго характерна сухая форма обращения с людьми; при выполнении задания часто проявляет резкость в требованиях.

Третий - больше полагается на подчиненных, принимает меры по их просьбам, избегает неприятностей, связанных с взаимоотношениями между людьми в процессе работы.

Кого из работников Вы назначили бы старшим мастером уча­стка?

Задание 4

Произошла поломка оборудования. Для ее устранения потребовалось бы много времени. Одни рабочий, рискуя жизнью, быстро устранил неисправность. Весь цех восторгался его поступком.

Начальник цеха, узнав о случившемся, поблагодарил рабочего, а мастера освободил от работы.

Как бы Вы поступили на месте начальника цеха?

Задание 5

Два руководителя разговорились о том, как они дают указания подчиненным.

Первый сказал: «Главное - что сказано, а не как сказано. У меня нет времени, чтобы подобрать для каждого форму выражения».

Второй сказал: «Может быть, у тебя народ такой необидчивый. А мне постоянно приходится продумывать, как с кем лучше поговорить».

Словам какого руководителя Вы отдаете предпочтение?

Рекомендуемая литература:

Основная литература

1. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 235 с.

Дополнительная литература

1. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Электронный ресурс] : учебник. — Электрон. дан. — М. : Проспект, 2015. — 688 с. — Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=54901

2. Управление человеческими ресурсами [электронный ресурс]: электронный курс: рекомендовано методсоветом вуза/ Т. В. Чиркова; СПбУУиЭ. – Электрон. текстовые дан. – СПб.: Изд-во СПбУУиЭ, 2012.

3. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами (для бакалавров) [Электронный ресурс] : учебное пособие. — Электрон. дан. — М. : КноРус, 2015. — 346 с. — Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=53576

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: