ТЕМА 1. КРИЗИС-МЕНЕДЖМЕНТ:

Стр 1 из 8Следующая ⇒

РОБОЧИЙ ЗОШИТ СТУДЕНТА

__________________________

Групи ____________________

ПЕРЕВІРЕНО

_____________

к.е.н., доц. І. О. Ковшова

ТЕМА 1. КРИЗИС-МЕНЕДЖМЕНТ:

ПОНЯТТЯ, СУТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ

1.1. Кризис-менеджмент: його суть та значення. 1.2. Процес запровадження кризис-менеджменту на підприємстві. 1.3. Готовність організації до запровадження кризис-менеджменту. 1.4. Основні методи протидії опору змінам.

1.1. КРИЗИС-МЕНЕДЖМЕНТ: ЙОГО СУТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ

Зміни - це питання, які торкаються всіх організацій. Більшість компаній і фірм повинні проводити помірну реорганізацію один раз на рік, а докорінну - кожні чотири або п'ять років. Зміни всередині організації проходять як реакція на зміни у зовнішньому середовищі (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Загальна тенденція періодичності процесу змін.

Причини ініціації процесу введення змін:

Кризис-менеджмент – Кризис-менеджмент –

Основною метою кризис-менеджменту є:

До докорінних змін відносять:

До невеликих змін, які проходять постійно, відносять:

Зміни в організації –

Маркетингове середовище організації поділяється на мікро- та макросередовище. На рис. 1.2. мікросередовище представлено маленьким та середнім колом, а макросередовище – великим колом.

Маркетингове середовище –

Цифрами на схемі позначено: мікросередовище: 1 — споживачі, 2 — конкуренти, 3 — посередники, 4 — постачальники, 5 — контактні аудиторії, макросередовище: 6 — макроекономіка, 7 — політика и право, 8 — демографія, 9 — культура, 10 — НТП, 11 — екологія.

Рис. 1.2. Маркетингове середовище підприємства.

Класифікація основних видів змін в організації:

1).

2).

3).

4).

Основні наукові концепції кризис-менеджменту:

1. Кризис-менеджмент як управління процесом, що складається з двох підсистем:

2. Кризис-менеджмент як сфера професійної практики.

3. Кризис-менеджмент як фундаментальне дослідження (рис. 1.3.).

Рис. 1.3. Основні теорії організації.

1.2. ПРОЦЕС ЗАПРОВАДЖЕННЯ КРИЗИС-МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Кризис-менеджмент – –

Три базові стадії процесу запровадження кризис-менеджменту
(рис. 1.4):

Рис. 1.4. Три базові стадії процесу запровадження кризис-менеджменту.

В процес кризис-менеджмент залучено три типи дій:

Американський вчений Ларрі Грейнер розробив модель процесу успішного управління організаційними змінами, яка складається з шести етапів (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Модель проведення організаційних змін (Л. Грейнер).

Етап 1. Тиск і спонукання.

Етап 2. Посередництво і переорієнтація уваги.

Етап 3. Діагностика і усвідомлення.

Етап 4. Знаходження нового рішення та шляхів його виконання.

Етап 5. Експеримент і виявлення.

Етап 6. Підкріплення і згода.

3 способи розподілу влади між різними рівнями організації (Л.Грейнер):

1.3. ГОТОВНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ ДО ЗАПРОВАДЖЕННЯ
КРИЗИС-МЕНЕДЖМЕНТУ

Очікуваний персональний ризик від запровадження змін та рівень опору можна представити матрицею, яке наведена на рис. 1.6.

Рис. 1.6. Матриця визначення рівня готовності організації
до запровадження кризис-менеджменту.

Основні причини опору перемінам:

Суб’єктивні причини протистояння змінам:

Отже, 1) 2) 3)

1.4. ОСНОВНІ МЕТОДИ ПРОТИДІЇ ОПОРУ ЗМІНАМ

Основними методами усунення опору є такі:

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ ДІЛОВА ГРА: " Я – КРИЗИС-МЕНЕДЖЕР"

Характеристика проблемної ситуації:

Начальник планово-економічного відділу інформаційно-комунікаціного підприємства Кузьмін Н. В. йде на пенсію. Керівник підприємства Григор'єв О.О. і його заступник Москвін І.І., який контролює цей відділ, були не зовсім задоволені роботою Кузьміна Н.В. На їхню думку, той був надзвичайно м'яким начальником.

Після зміни організаційної форми підприємства на приватне акціонерне товариство роль відділу суттєво зросла. У зв'язку з цим виникла необхідність розробки обґрунтованої програми його подальшої діяльності, тобто зміни його статусу.

Ви призначаєтесь начальником цього відділу з повноваженнями кризис-менеджера.

Характеристика відділу.

Відділ займає кімнату площею 120 м², має чотири телефонних номери, з них два - міської мережі і два внутрішніх. У колишнього начальника відділу свого кабінету не було, він перебував разом із підлеглими. У відділі в основному працюють жінки: 23 із 25 співробітників.

Склад відділу за віком та освітою є таким:

ü 10 співробітників у віці 32-42 років мають вищу середньо-спеціальну освіту;

ü 5 осіб з середньо спеціальною освітою - пенсійного чи перед пенсійного віку;

ü 5 молодих фахівців, які недавно закінчили економічний інститут, з них один чоловік;

ü 4 технічні виконавці з середньою освітою у віці від 18 до 24 років (двоє з них навчаються на першому курсі інституту); один - полковник запасу, працює у відділі нещодавно і не має освіти за профілем роботи відділу.

Заступником начальника відділу працює досвідчений співробітник Ільїна О.М., яка має вищу освіту і користується достатнім авторитетом у колективі. У роботі вона дотримується традиційних підходів, тому начальником відділу її вирішили не призначати.

Працівники відділу не відрізняються високою трудовою дисципліною; іноді багато розмовляють і не завжди на службові теми, часто ходять по території організації, хоча це і не завжди пов'язане з виробничою необхідністю. Нерідко міські телефонні апарати виявляються зайнятими через сторонні розмови і в відділ буває важко додзвонитись.

Поки вирішувалось питання (протягом двох місяців) про призначення нового начальника відділу, ним керувала Ільїна О.М. Незадовго до описаних подій у відділ прийшов молодий спеціаліст Гречко П.П., який з самого початку намагався з'ясувати, чим він повинен займатись і як його діяльність регламентується посадовими інструкціями. Однак у відділі посадові інструкції були складені давно і їх конкретного змісту ніхто не знав (і навіть невідомо було, де вони знаходяться). У повсякденній діяльності співробітники займались своїми справами, як вони звикли розуміти.

В цілому робота відділу рухалась без будь-яких серйозних упущень, але й великих успіхів не було.

Завдання 1.

Вам необхідно подати резюме на розгляд відділом кадрів щодо Вашого призначення на посаду кризис-менеджера.

Обдумайте та сформуйте Ваше резюме таким чином, щоб відділ кадрів обрав саме Вашу кандидатуру із безлічі кандидатів.

Рис. 2.7. Модель перехідного процесу Д. Недлера.

Ефективність управління організаційними змінами можна оцінити за такими критеріями:

Три блоки проблем перехідного процесу Недлера:

1 БЛОК: проблеми опору змінам

Працівник, якого стосуються зміни, може чинити їм опір, так як:

2 БЛОК: проблеми контролю

3 БЛОК: проблеми влади

Рекомендації щодо розв'язання проблем опору за трьома блоками:

Блок 1.

Блок 2.

Блок 3.

2.4. ЗАХОДИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ НА ВВЕДЕННЯ ЗМІН.

Заходи мотивації працівників на введення змін за трьома блоками можна представити у вигляді певних етапів:

1 БЛОК: проблеми опору змінам

Етап 1: Виявлення і показ незадоволеності поточним станом.

Етап 2: Забезпечення участі працівників у змінах.

Етап 3. Організація системи винагород у підтримку змін.

Етап 4. Надання часу і можливості для дистанціювання від стереотипів минулого.

2 БЛОК: проблеми контролю

Етап 5. Формування чіткого уявлення про майбутній стан організації.

ПИТАННЯ ТЕСТУ

1	а. Інколи я надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання; б. Замість того, щоб обговорювати те, в чому ми розходимось. я намагаюсь звернути увагу на те, в чому ми між собою згодні.
2	а. Я намагаюсь знайти компромісне рішення; б. Я намагаюсь уладнати його (конфлікт) з урахуванням всіх інтересів іншої людини і моїх власних.
3	а. Як правило, я наполегливо намагаюсь добитися свого; б. Інколи я поступаюсь своїми інтересами заради інтересів іншої людини.
4	а. Я намагаюсь знайти компромісне рішення; б. Я намагаюсь не образити почуття іншої людини.
5	а. Створюючи спірну ситуацію, я завжди прагну знайти підтримку в іншого; б. Я намагаюсь зробити все, щоб уникнути зайвого напруження.
6	а. Я намагаюсь уникнути неприємностей для себе; б. Я намагаюсь добитися свого.
7	а. Я намагаюсь відкласти рішення спірного питання для того, щоб пізніше вирішити його остаточно; б. Я вважаю за можливе в чомусь поступитися, щоб добитися чогось іншого.
8	а. Як правило, я наполегливо намагаюсь добитися свого; б. Я намагаюсь спочатку визначити суть спірних питань.
9	а. Вважаю, що не завжди слід хвилюватись через розходження, що виникають; б. Я докладаю зусиль, щоб досягти свого.
10	а. Я твердо намагаюсь досягти свого; б. Я намагаюсь знайти компромісне рішення.
11	а. Насамперед, я намагаюсь чітко визначити, в чому суть всіх порушених інтересів та спірних питань; б. Я намагаюсь заспокоїти іншого і, головне, зберегти наші стосунки.
12	а. Часто я уникаю займати позицію, яка може спричинити суперечки; б. Я надаю іншому можливість залишитись при своїй думці за умови, якщо він теж іде назустріч.
13	а. Я пропоную середню позицію; б. Я наполягаю, щоб все було зроблено по-моєму.
14	а. Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його погляди; б. Я намагаюсь показати іншому логіку і перевагу моїх поглядів.
15	а. Я намагаюсь заспокоїти іншого і зберегти наші стосунки, б. Я намагаюсь зробити все необхідне, щоб уникнути напруження в стосунках.
16	а. Я намагаюсь не торкатися почуттів іншого; б. Я звичайно намагаюсь переконати іншого в перевагах своєї позиції.
17	а. Звичайно, я наполегливо намагаюсь добитися свого; б. Я намагаюсь зробити все, щоб уникнути зайвого напруження.
18	а. Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість наполягати на своєму; б. Я дам іншому можливість залишитися при своїй думці, якщо він піде мені назустріч.
19	а. У першу чергу я намагаюсь визначити те, у чому полягають всі порушені інтереси і спірні питання, з тим, щоб з часом вирішити їх остаточно; б. Я намагаюсь відкласти спірні питання.
20	а. Я намагаюсь негайно подолати наші розбіжності; б. Я намагаюсь знайти найкраще поєднання переваг і втрат для нас обох.
21	а. Проводячи переговори, намагаюсь бути уважним до іншого; б. Я завжди схиляюсь до прямого обговорення проблеми.
22	а. Я намагаюсь знайти позицію, яка посередині між моєю та позицією іншого; б. Я відстоюю свою позицію.
23	а. Як правило, я стурбований тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас; б. Інколи надаю можливість іншим взяти на себе відповідальність за вирішення спірного питання.
24	а. Якщо позиція іншої людини здається їй дуже важливою, я намагаюсь йти їй назустріч; б. Я намагаюсь переконати іншого піти на компроміс.
25	а. Я намагаюсь переконати іншого у своїй правоті; б. Проводячи переговори, я намагаюсь бути уважним до аргументів іншого.
26	а. Я звичайно пропоную середню позицію; б. Я майже завжди намагаюсь задовольнити інтереси кожного з нас.
27	а. Часто намагаюсь уникнути суперечок; б. Якщо це зробить іншу людину щасливою, я надам їй можливість наполягати на своєму.
28	а. Я наполегливо намагаюсь добитися свого; б. Залагоджуючи ситуацію, я звичайно намагаюсь знайти підтримку в іншого.
29	а. Я пропоную середню позицію; б. Гадаю, що не завжди варто хвилюватися через виникнення розбіжностей.
30	а. Я намагаюсь не зачепити почуттів іншого; б. Я завжди займаю таку позицію в суперечці, щоб ми спільно могли досягти успіху.

КЛЮЧ:

Суперництво: 3а, 6б, 8а, 9б, 10в, 13б, 16б, 17а, 22б, 25а, 28а.
Співпраця: 2а, 5а, 8б, 11а, 14а, 19а, 20а, 21б, 23а, 26б, 28б, 30б.
Компроміс: 4а, 7б, 10б, 12б, 13а, 18б, 20б, 22а, 24б, 26а, 29а.
Уникнення: 1а, 5б, 7а, 9а, 13а, 15б, 17б, 19б, 21а, 23б, 27а, 29б.
Пристосування: 1б, 3б, 4б, 6а, 11б, 15а, 16а, 18а, 24а, 25б, 27б, 30а.

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ ДІЛОВА ГРА: " Я – КРИЗИС-МЕНЕДЖЕР" Завдання 7. Робочий день кризис-менеджера

Аналіз інформації та розробка конкретних заходів щодо покращення роботи кризи-менеджера: 1) дослідіть ступінь планування тих чи інших робіт кризис-менеджером Васильєвим А. В.; 2) визначте можливість і необхідність планування майбутнього в цей день події, якби Ви були на його місці; 3) виявіть причину виникнення тієї чи іншої роботи і роль кризи-менеджера підприємства в її плануванні;

4) визначте доцільність виконання згаданої роботи кризи-менеджером і з'ясуйте, чи могло бути інакше при правильній постановці справ;

5) розгляньте можливість економії часу за рахунок раціоналізації особистої роботи кризис-менеджера.

Події та заходи

Планува-лись

Слід планувати

Кризис-менеджер –ініціатор події

Можно це зробити інакше

Економія часу

Збільшення часу

так

ні

так

ні

так

ні

так

ні

так

ні

так

ні

ТЕСТИ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ ПЕРЕВІРКИ ЗАСВОЄНИХ ЗНАНЬ З ДИСЦИПЛІНИ

1. В яких значеннях діловий світ розглядає поняття «зміни»?

a) для визначення зовнішніх змін;

b) для визначення внутрішніх змін;

c) для визначення програм реорганізації і перебудови;

d) всі відповіді вірні.

2. Адаптивність управлінських систем:

a) властивість системи, яка характеризує відносну ізольованість та автономність її підсистем;

b) характеристику системи і її елементів, щодо пристосування до змін факторів зовнішнього і внутрішнього середовища з метою збереження ефективності і стабільності її функціонування.;

c) внутрішню схильність системи до досягнення деякого граничного стану, який не залежить від зовнішнього середовища;

d) ступінь централізації управління елементами системи і її підсистем.

3. Що передбачає процесний підхід загальнонаукового рівня методології і управління змін:

a) аналіз і управління діяльністю організації з врахуванням різноманіття умов і факторів, як зовнішнього так і внутрішнього середовища організації;

b) дослідження функцій процесу управління як послідовно пов`язаних між собою дій.;

c) розгляд будь-якого керованого або процес-самокерованого явища з однієї сторони, як сукупність послідовних дій, з іншої – як систему підсистем цих дій;

d) виділення сукупності функцій, які небхідно виконати для підвищення результативності діяльності організації.

4. Аутсоринг – це:

a) виведення за межі організації зазвичай непрофільних функцій і видів діяльності, а також тих робіт, які не відповідають прийнятою концепцією бізнесу;

b) виведення співробітників із штату організації – замовника в штат організації – підрядника;

c) передача всіх функцій стороннім організаціям;

d) всі відповіді невірні.

5. Бізнес-процес – це:

a) система циклічних і послідовних видів діяльності, в якій засобом управління впливу і з допомогою ресурсів входи трансформуються в виходи тобто в їх результати, які представляють цінність для споживача.;

b) унікальна діяльність, яка має початок і кінець, напрвлений на досягнення певного результату і цілі, створення певного унікального продукту або послуги, при заданих обмеженнях по ресурсах і термінах, а також вимогам до якості до допустомого рівня ризику;

c) цілеспрямований вплив на керівництво на внутрішні змінні організації, визначаючих її цілі, структуру, технологію і людські ресурси в результаті яких одночасно досягається зміна цінностей, прагнень і поведінки людей, а також процесів, методів, стратегій і систем;

d) досягнення такого гармонічного стану організації, за якого збігаються параметри формальної і неформальної організації і забезпечується гармонія цілей (очікувань) працівників в організації і самої організації, як соціального феномену.

6. Кризис-менеджмент- це:

7. Біхевіористичний підхід до змін передбачає:

a) визнання першочергової розумої схильності людини і використання ідей талановитих працівників в процесі трансформації;

b) розуміння поведінки особистості як фізіологічних реакцій на стимули, що очікують її при ефективних перетвореннях організації.;

c) використання особливостей взаємозв`язку і взаємодії влвстивостей психіки людини в процесі кризис-менеджмент;

d) вірні відповіді «а» і «в»

8. Залежно від вікових властивостей психіки особи визначають наступні стадії дорослості:

a) юність, молодість, повний розквіт, зрілість, старість;

b) юність, молодість, ранній розквіт, повна зрілість;

c) юність, молодість, розквіт, зрілість, похилий вік, старість.;

d) юність, молодість, повний розквіт, повна зрілість, старість.

9. Що слід враховувати кризис-менеджеру під час управління підлеглими вікової періодизації «юність» (17-23 роки)?

a) неприпустимість поблажливого тону, знехтування життєвим досвідом особистості;

b) поява інтересу до творчих ідей, необхідність визнання соціальною групою, низька матеріальна забезпеченість.;

c) велика працездатність і віддача, потреба свідомого перегляду цінностей і мотивів діяльності для оптимізації подальшого розвитку;

d) почуття потрібності людям, прагнення до спілкування, передача життєвого досвіду.

10. Визначте дії кризис-менеджера при управлінні особистостями на стадії зрілості «Розквіт 30-40 років»

a) створення умов для спеціалізації у вибраній професії, придбання майстерності або усвідомленої зміни сфери діяльності;

b) позитивно змінити соціальне оточення кожної особистості, змінити її статут і сферу реалізації можливостей.;

c) продовжити професійну активність підлеглих на основі змін їх сфер діяльності, пропозиції виконувати висококваліфіковану роботу, створення умов для самореалізації;

d) створювати умови для наставництва, консультації, залучення до прийняття управлінських рішень.

11. Процес спонукання себе і інших для досягнення відповідних цілей називається:

a) сприйняттям;

b) установкою;

c) мотивацією.;

d) комунікацією.

12. Група – це:

a) об`єднання різних спеціальних сфер, працюючих одночасно на д рішенням тої чи іншої проблеми для досягнення загальної для них мети;

b) відносно відокремлене об`єднання осіб, для досягнення конкретних цілей, взаємопов`язаних між собою, які виконують різні обов`язки, координуючих спільну діяльність і які розглядають себе частиною єдиного цілого.;

c) об`єднання вищого керівництва, працюючих спільно над рішенням проблем з якими інші співробітники не справляються;

d) вірні відповіді «а» і «в».

13. Групи, створені по рішенню керівництва в структурі організації, називаються:

a) формальними.;

b) неформальними;

c) управлінськими;

d) цільовими.

14. Групи, які створені для досягнення певних цілей, називаються:

a) формальними;

b) неформальними;

c) управлінськими;

d) цільовими.

15. Процес формування команди включає наступні етапи:

a) підготовка, створення робочих умов, формування, сприяння в роботі.;

b) формування, бурління, виконання роботи, розформування;

c) формування, бурління, становлення норм поведінки, виконання роботи, розформування;

d) формування, становлення норм поведінки, виконання роботи, розформування.

16. Теорію «О» організаційних змін використовує кризис-менеджер, що має наступні цінності організації та стиль лідерства:

a) орієнтований на економічні цінності;

b) автократичний лідер;

c) соціально-орієнтований керівник, що є демократичним лідером.;

d) вірні відповіді «а» та «б».

17. Яка форма влади може викликати у працівників негативну реакцію щодо змін в організації:

a) примус.;

b) винагорода;

c) еталонна;

d) експертна.

18. До психологічної групи лідерських якостей кризис-менеджера відносяться:

a) об`єктивність;

b) прагнення до постійного вдосконалення;

c) здатність керувати емоціями.;

d) панорамність мислення.

19. До типу кризис-менеджерів - «генераторів ідей» - відносяться:

a) особи, які орієнтовані на нові завдання, сприяють впровадженню інновацій, мають основні якості – інтуїція, синтез знань, самокритичність.;

b) особи, які добре знають психологію послідовників;

c) особи, основними якостями є енергійність, цілеспрямованість, особистий приклад, вміння долати бар’єри, здатність створювати згуртований колектив;

d) особи, що активно та розумно-критично реагують на ідеї інших, що дозволяє зробити з них послідовників.

20. Який стиль керівництва кризис-менеджера сприяє до активної участі членів колективу в проведенні змін:

a) експлуататорсько-авторитарний;

b) доброзичливо-авторитарний;

c) демократичний.;

d) ліберальний.

21. Стиль керівництва кризис-менеджера, що використовується на етапі життєвого циклу організації «народження» - це:

a) авторитарний.;

b) консультативно-демократичний;

c) партисипативно-демократичний;

d) бюрократично-ліберальний.

22. Для проведення швидких змін в кризових ситуаціях необхідна наступна політика:

a) переговорів;

b) директивна.;

c) досягнення загальних цілей;

d) проб та помилок.

23. Попередження колективного опору запропонованим змінам кризис-менеджери проводять на основі політики:

a) переговорів.;

b) директивна;

c) досягнення загальних цілей;

d) проб та помилок.

24. Для рішення неординарних задач в умовах високого рівня невизначеності кризис-менеджер використовує:

a) політику досягнення;

b) аналітичну політику;

c) політику проб і помилок.;

d) політику переговорів.

25. Швидке проведення змін забезпечується методом:

a) регресивних змін;

b) «шокової терапії»;

c) «землетрусу».;

d) «черепахи».

26. Правильною назвою техніки кризис-менеджменту, яку варто уникати, що передбачає концентрацію відповідальності за зміни на менеджерах або старшому персоналі, є:

a) квіткове шоу;

b) вулкан;

c) каскад.;

d) глибинна бомба.

27. Концепція оптимізації бізнес–процесів за Джеумсом Харрингтоном виділяє такі чотири підходи:

a) методика швидкого аналізу рішення; бенчмаркінг; перепроектування та реінжиніринг процесу.;

b) SWOT – аналіз; перепроектування та реінжиніринг процесу;

c) ISt – аналіз; SWOT – аналіз; перепроектування та реінжиніринг процесу;

d) матриця можливостей та загроз; метод профілювання середовища; перепроектування та реінжиніринг процесу.

28. FAST (методика швидкого аналізу рішення) – це:

a) систематичний метод визначення, розуміння і творчий розвиток товарів, послуг, бенч-маркінгових проектів, устаткування, процесів і процедур більш високої якості для поліпшення поточної діяльності організації за допомогою вивчення того, як різні організації виконують однакові або схожі операції;

b) концентрація уваги команди по поліпшенню процесу на вдосконалення існуючого процесу;

c) концентрація уваги групи на певному процесі протягом одно-дводенній нараді для визначення способів, що можуть її удосконалити протягом наступних 90 днів.;

d) створення абсолютно нових і більш ефективних бізнес-процесів.

29. Під організаційними рутинами за допомогою яких зберігаються в пам`яті організації організаційне знання, розуміється:

a) постійно повторювана діяльність всієї організації;

b) індивідуальні навички;

c) безподійне ефективне функціонування на рівні індивідуумів або організації;

d) всі відповіді вірні.

30. Визначте особливості, що притаманні дійсним кризис-менеджерам, які несуть відповідальність за перетворення:

a) спроможність до встановлення системо-утворюючих зв`язків;

b) вміння впливати на вище і нижчестоящих співробітників;

c) талант і спроможність до змін стилю лідерства;

d) всі відповіді вірні.

Ключі до тестових завдань:

1	d	11	c	21	a
2	b	12	b	22	b
3	b	13	a	23	a
4	a	14	d	24	c
5	a	15	a	25	c
6	c	16	c	26	c
7	b	17	a	27	a
8	c	18	c	28	c
9	b	19	a	29	d
10	b	20	c	30	d

РОБОЧИЙ ЗОШИТ СТУДЕНТА

__________________________

Групи ____________________

ПЕРЕВІРЕНО

_____________

к.е.н., доц. І. О. Ковшова

ТЕМА 1. КРИЗИС-МЕНЕДЖМЕНТ:

12 3 4 5 6 7 8 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2019-04-09; Просмотров: 55; Нарушение авторского права страницы