МОДЕЛЬ КОНГРУЕНТНОЇ ПОВЕДІНКИ Д. НЕДЛЕРА

 

Для розуміння динаміки змін Д. Недлер розробив модель конгруентної (погодженої) організаційної поведінки, що дає уявлення про те як працює організація базуючись на критеріях ефективного кризис-менеджменту
(рис. 2.6.).

Рис. 2.6. Модель конгруентної поведінки Д. Недлера.

У моделі представлені вхідні елементи, що надходять у систему організаційної поведінки і пов'язані з зовнішнім середовищем:

1.

2.

3.

4.

Відповідно до цієї схеми, організація розглядається як механізм, що бере вхідні елементи (стратегію і ресурси в контексті історії і зовнішнього оточення) і трансформує їх у вихідні елементи моделі індивідуальної, групової та організаційної поведінки.

Об'єктом аналізу є трансформації, спрямовані на чотири внутрішніх компоненти:

1)

2)

3)

4)

Для можливих похибок автор вводить " індульгенцію" у вигляді фактора випадковості. Це означає, що в різних ситуаціях прийнятними будуть різні моделі організацій і управління ними.

МОДЕЛЬ ПЕРЕХІДНОГО ПРОЦЕСУ Д. НЕДЛЕРА

 

При впровадженні змін, коли необхідно провести організаційні трансформації та зробити ревізію вхідних елементів і стратегії, що приведе до зміни внутрішніх компонентів.

У найбільш загальній постановці ефективний кризис-менеджмент включає вивчення й аналіз поточного стану (А), створення образу бажаного майбутнього стану (Б) і " перехід" (В) організації зі стану А в стан Б (рис. 2.7).

						В
		А								Б

Рис. 2.7. Модель перехідного процесу Д. Недлера.

Ефективність управління організаційними змінами можна оцінити за такими критеріями:

Ø

Ø

Ø

Ø

 

 

Три блоки проблем перехідного процесу Недлера:

1 БЛОК: проблеми опору змінам

Працівник, якого стосуються зміни, може чинити їм опір, так як:

ü

ü

ü

ü  

2 БЛОК: проблеми контролю

 

3 БЛОК: проблеми влади

Рекомендації щодо розв'язання проблем опору за трьома блоками:

Блок 1.

 

Блок 2.

 

Блок 3.

 

2.4. ЗАХОДИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ НА ВВЕДЕННЯ ЗМІН.

 

Заходи мотивації працівників на введення змін за трьома блоками можна представити у вигляді певних етапів:

1 БЛОК: проблеми опору змінам

Етап 1: Виявлення і показ незадоволеності поточним станом.

Етап 2: Забезпечення участі працівників у змінах.

Етап 3. Організація системи винагород у підтримку змін.

 

 

Етап 4. Надання часу і можливості для дистанціювання від стереотипів минулого.

2 БЛОК: проблеми контролю

Етап 5. Формування чіткого уявлення про майбутній стан організації.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: