ПОНЯТТЯ, СУТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ

 

1.1. Кризис-менеджмент: його суть та значення. 1.2. Процес запровадження кризис-менеджменту на підприємстві. 1.3. Готовність організації до запровадження кризис-менеджменту. 1.4. Основні методи протидії опору змінам.

 

1.1. КРИЗИС-МЕНЕДЖМЕНТ: ЙОГО СУТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ

Зміни - це питання, які торкаються всіх організацій.  Більшість компаній і фірм повинні проводити помірну реорганізацію один раз на рік, а докорінну - кожні чотири або п'ять років. Зміни всередині організації проходять як реакція на зміни у зовнішньому середовищі (рис. 1.1.).

 

Рис. 1.1. Загальна тенденція періодичності процесу змін.

Причини ініціації процесу введення змін:

ü

ü

ü  

ü

ü

 

Кризис-менеджмент –     Кризис-менеджмент –

Основною метою кризис-менеджменту є:

 

До докорінних змін відносять:

Ø

Ø

Ø

До невеликих змін, які проходять постійно, відносять:

ü  

ü  

ü  

ü

ü  

Зміни в організації –

Маркетингове середовище організації поділяється на мікро- та макросередовище. На рис. 1.2. мікросередовище представлено маленьким та середнім колом, а макросередовище – великим колом.

Маркетингове середовище –

 

 

Цифрами на схемі позначено: мікросередовище: 1 — споживачі, 2 — конкуренти, 3 — посередники, 4 — постачальники, 5 — контактні аудиторії,   макросередовище: 6 — макроекономіка, 7 — політика и право, 8 — демографія, 9 — культура, 10 — НТП, 11 — екологія.

 

Рис. 1.2. Маркетингове середовище підприємства.

Класифікація основних видів змін в організації:

1).

 

2).

 

3).

 

4).

 

Основні наукові концепції кризис-менеджменту:

1. Кризис-менеджмент як управління процесом, що складається з двох підсистем:

ü

 

ü

2. Кризис-менеджмент як сфера професійної практики.

 

 

3. Кризис-менеджмент як фундаментальне дослідження (рис. 1.3.).

Рис. 1.3. Основні теорії організації.

1.2. ПРОЦЕС ЗАПРОВАДЖЕННЯ КРИЗИС-МЕНЕДЖМЕНТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Кризис-менеджмент –   –

Три базові стадії процесу запровадження кризис-менеджменту
(рис. 1.4):

1)

2)

3)  

Рис. 1.4. Три базові стадії процесу запровадження кризис-менеджменту.

 

В процес кризис-менеджмент залучено три типи дій:

1.

 

2.

 

3.

Американський вчений Ларрі Грейнер розробив модель процесу успішного управління організаційними змінами, яка складається з шести етапів (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Модель проведення організаційних змін (Л. Грейнер).

Етап 1. Тиск і спонукання.

 

Етап 2. Посередництво і переорієнтація уваги.

 

 

Етап 3. Діагностика і усвідомлення.

 

 

Етап 4. Знаходження нового рішення та шляхів його виконання.

 

 

Етап 5. Експеримент і виявлення.

 

 

Етап 6. Підкріплення і згода.

 

3 способи розподілу влади між різними рівнями організації (Л.Грейнер):

1.

 

 

2.

 

 

3.

 

1.3. ГОТОВНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ ДО ЗАПРОВАДЖЕННЯ
КРИЗИС-МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Очікуваний персональний ризик від запровадження змін та рівень опору можна представити матрицею, яке наведена на рис. 1.6.

 

Рис. 1.6. Матриця визначення рівня готовності організації
до запровадження кризис-менеджменту.

Основні причини опору перемінам:

1.

2.

3.

 

Суб’єктивні причини протистояння змінам:

1.

 

2.

 

3.

 

4.

 

5.

 

6.

 

Отже, 1)   2)   3)

1.4. ОСНОВНІ МЕТОДИ ПРОТИДІЇ ОПОРУ ЗМІНАМ

Основними методами усунення опору є такі:

1.

 

2.

3.

4.

 

5.

 

6.

 

7.

 

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ ДІЛОВА ГРА: " Я – КРИЗИС-МЕНЕДЖЕР"

Характеристика проблемної ситуації:

Начальник планово-економічного відділу інформаційно-комунікаціного підприємства Кузьмін Н. В. йде на пенсію. Керівник підприємства Григор'єв О.О. і його заступник Москвін І.І., який контролює цей відділ, були не зовсім задоволені роботою Кузьміна Н.В. На їхню думку, той був надзвичайно м'яким начальником.

Після зміни організаційної форми підприємства на приватне акціонерне товариство роль відділу суттєво зросла. У зв'язку з цим виникла необхідність розробки обґрунтованої програми його подальшої діяльності, тобто зміни його статусу.

Ви призначаєтесь начальником цього відділу з повноваженнями кризис-менеджера.

Характеристика відділу.

Відділ займає кімнату площею 120 м², має чотири телефонних номери, з них два - міської мережі і два внутрішніх. У колишнього начальника відділу свого кабінету не було, він перебував разом із підлеглими. У відділі в основному працюють жінки: 23 із 25 співробітників.

Склад відділу за віком та освітою є таким:

ü 10 співробітників у віці 32-42 років мають вищу середньо-спеціальну освіту;

ü 5 осіб з середньо спеціальною освітою - пенсійного чи перед пенсійного віку;

ü 5 молодих фахівців, які недавно закінчили економічний інститут, з них один чоловік;

ü 4 технічні виконавці з середньою освітою у віці від 18 до 24 років (двоє з них навчаються на першому курсі інституту); один - полковник запасу, працює у відділі нещодавно і не має освіти за профілем роботи відділу.

Заступником начальника відділу працює досвідчений співробітник Ільїна О.М., яка має вищу освіту і користується достатнім авторитетом у колективі. У роботі вона дотримується традиційних підходів, тому начальником відділу її вирішили не призначати.

Працівники відділу не відрізняються високою трудовою дисципліною; іноді багато розмовляють і не завжди на службові теми, часто ходять по території організації, хоча це і не завжди пов'язане з виробничою необхідністю. Нерідко міські телефонні апарати виявляються зайнятими через сторонні розмови і в відділ буває важко додзвонитись.

Поки вирішувалось питання (протягом двох місяців) про призначення нового начальника відділу, ним керувала Ільїна О.М. Незадовго до описаних подій у відділ прийшов молодий спеціаліст Гречко П.П., який з самого початку намагався з'ясувати, чим він повинен займатись і як його діяльність регламентується посадовими інструкціями. Однак у відділі посадові інструкції були складені давно і їх конкретного змісту ніхто не знав (і навіть невідомо було, де вони знаходяться). У повсякденній діяльності співробітники займались своїми справами, як вони звикли розуміти.

В цілому робота відділу рухалась без будь-яких серйозних упущень, але й великих успіхів не було.

 

Завдання 1.

Вам необхідно подати резюме на розгляд відділом кадрів щодо Вашого призначення на посаду кризис-менеджера.

Обдумайте та сформуйте Ваше резюме таким чином, щоб відділ кадрів обрав саме Вашу кандидатуру із безлічі кандидатів.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: