Формуляры для фиксации стандартов исполнения

Пример 1

 

Ф.И.О. А.П. Иванов		Должность: Бригадир упаковщиков
Важнейшие параметры подотчетности (Обязанности и ответственность)   Действия, необходимые для работы по каждому параметру под­отчетности	Процент времени   Часть времени, входящая в подотчетную категорию	Стандарты исполнения   Приемлемый уровень выполнения работы для каждой обя­занности или ответственности. Могут наблюдаться вариации, например, ± некоторый % и т.д.	Методы измерения   Оборудование и технологии, которые будут исполь­зованы для контроля
1. Производст­во этикеток   А. Поддерживай­те количество и качество этикеток и т.д.	25%	1.1. 875 изделий в час 1.2. 98% качествен­ной продукции 1.3. 98% картонных коробок, склеенных правильно 1.4. Вынужденный простой оборудования не более 10%	1.1. Ежечасное сообщение о произ­водительности 1.2. Сообщение о качестве с предос­тавлением образ­цов. 1.3. Наблюдение

Пример 2

Ф.И.О. А.П. Петров		Должность: Менеджер региона
Важнейшие параметры подотчетности (Обязанности и ответственность)	Процент времени	Стандарты исполнения	Методы измерения
1. Сбыт   А. Организация презентации изде­лий (в розницу) (и т.д.)   2. Торговля А. Удобно распо­лагайте товары (и т.д.)	40%   30%	1.1. На запрос пред­ставляйте 4-5 пред­метов 1.2. Продайте 30 изде­лий через розничную торговлю (и т.д.) 2.1. На уровне глаз в центре секции соз­дайте необходимое пространство, где можно сделать выставку товара	1.1. Еженедель­ный отчет-обзор 1.2. Ежемесячный отчетный документ 2.1. Наблюдение за магазином 2. 2.Специальная инспекция

 

Приложение 7

ПРИМЕР ОПИСАНИЯ РАБОТЫ, РАЗРАБОТКИ СТАНДАРТОВ ИСПОЛНЕНИЯ И СОСТАВЛЕНИЯ ПЛАНА АДАПТАЦИИ (ОБУЧЕНИЯ)

(Примеры подготовлены с использованием материалов Питера Э.Лэнда, известного бизнес-консультанта из Монтгомери, США - см.: Питер Э.Лэнд. Менеджмент – искусство управлять: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1995, с. 139-143; http://www.peteland.com/)

Пример описания должности «Технический секретарь» (основные разделы)

А. Общие должностные обязанности:

В соответствии с принятыми установками в отделе "Не­движимость" отвечает за все организационные вопро­сы, связанные с перепродажей собственности, лишен­ной права выкупа закладной.

Б. Прямые обязанности (Перечисляются в порядке значимос­ти. Число обязанностей при необходимости может быть уве­личено).

	Процент отводимого времени:
I. Основная обязанность:
Тщательно вести всю документацию по перепродажам вышеозначенной собственности	75 %
II. Другие обязанности:
Деятельно помогать ответственному секретарю во всех прочих секретарских обязанностях	10 %
Содействовать другим сотрудникам отдела в исполнении их обязанностей и осуществлять связь с прочими отдела­ми, ознакомляя их с необходимой документацией	15 %

(Должностные обязанности включают также представительст­во, что может не входить в полный перечень.)

В. Знания, навыки и опыт (Указывается абсолютно необходи­мое для данной должности). Указывается продолжительность обучения (годы) и/или опыт, требуемым для данной должности.

Знания и умения в области бизнеса, канцелярской и сек­ретарской работы, в особенности всего, что касается телефонных переговоров. Требуется, по крайней мере, один год опыта работы с ипотечными и кредитными компа­ниями; умение работать с клиентами, потерпевшими неудачу, и разрешать возникающие между клиентами и компанией проблемы.

Образование: полное среднее, со специализацией в об­ласти бизнеса и канцелярской работы, включая владе­ние компьютером и телефонной связью. Одного­дичный опыт работы с недвижимостью или в ипотечной компании.

Г. Другие необходимые внутренние и внешние связи; уровень контактов:

Внутренние связи — с бухгалтерией, юридическим отделом и кредитным отделом;

Внешние связи — с юристами, налоговыми инспектора­ми, экспертными и коммунальными службами.

Д. Рабочие показатели (Указывается вид и количество продаж, суммы текущего бюджета, депозитные обязательства и прочее за год).

Эти обязанности помогают повысить продуктивность отдела "недвижимость" и всей организации в целом. Особое внимание следует уделять заполнению счета кли­ента. Если номер указан неправильно, начисление мо­жет быть выполнено на другой (неверный) счет или сумма ошибочно выплачена другому клиенту. В результате не­умелых телефонных переговоров может не состояться продажа дома подходящему клиенту или компания по­теряет возможность осуществить удачную сделку.

Е. Решение проблем (Выявление, определение и решение те­кущих проблем: степень участия в их решении. Примеры).

Следить за тем, чтобы все перепродажи были правильно зарегистрированы в книгах учета. Проявлять собранность и работоспособность в стрессовых ситуациях.

Ж. Способность к правильным оценкам (Укажите степень ос­мотрительности и рассудительности, необходимые в сложных случаях. Примеры).

Решать, знакомить ли руководство отдела "недвижи­мость" и другие отделы для вынесения окончательных заключений.

 

2. Пример определения стандартов исполнения на должности «Технический секретарь»

 

Основные обязанности *	Стандарты исполнения
1. Тщательно вести документацию по перепродаже собст­венности, лишенной права выкупа закладной.	А. Перепродажа должна быть зарегистрирована не позд­нее двух рабочих дней по получении запродажных документов. Б. Невостребованные документы должны быть внесены в общий реестр не позднее трех рабочих дней. В. Погрешности в неденежных статьях не должны превышать 1%. Г. Юридические и/или денежные статьи должны имен, 100%-ную точность. Д. Счета по коммунальным расходам должны быть обработаны в течение двух рабочих дней. Е. Сообщения о продажах должны быть отправлены (заинтересованным лицам в день поступления. Ж. После запроса клиента о титуле (праве на имущество) операция должна быть начата в течение пяти рабо­чих дней. 3. Сделка должна быть завершена в течение шести не­дель по получении документации от клиента. И. Ежемесячные отчеты должны быть завершены в те­чение двух рабочих дней по получении банковских рас­четных документов.
2. Деятельно выполнять любое задание, полученное от от­ветственного секретаря	А. Следует приступать к выполнению любого такого за­дания в течение суток.
3. Осуществлять эффективную связь с соответствующими организациями (запросы, информация).	А. Проявлять полную готовность своевременно запра­шивать и передавать по назначению всю необходимую информацию.

 

* См. Описание работы, пункт Б и План обучения (адаптации), раздел VI

3. Пример формы плана обучения (адаптации) на должности «Технический секретарь» (основные разделы)

 

Стажировка начинается сразу по окончании ознакомления с пря­мыми служебными обязанностями. Если сотрудник переведен из другого отдела, фиксируется только обучение навыкам примени­тельно к обязанностям, выполняемым в новой должности.

 

					Дата завер-шения	Под-пись инстру-ктора	Под-пись обуча-емого
I.		Знания в данной области
II.		Знания, необходимые для работы в данной организации
III.		Знания и навыки, необходимые для работы в данном отделе
А.			Первое знакомство
Б.			Основные функции отдела
В.			Структура отдела и оснащение
Г.			Технические средства, оборудование
1.				Техника безопасности (при пожаре, взрыве, несчастном случае и пр.)
2.				Охранная сигнализация
3.				Форма одежды
4.				Телефонная связь, коды
Д.			Обязанности компании по отношению к сотруднику
1.				Поощрение за добросовестный труд
2.				Повышение квалификации
3.				Помощь в случае необходимости
4.				Знайте: ваш начальник обязан пере­дать но назначению ваши рекомен­дации: разговор с начальником должен дать соответствующий результат
IY.		Усвоение требуемых навыков
А.			Система телефонов
Б.			Компьютер
В.			Копировальный аппарат
Г.			Факс
Д.			Сканер
Е.			Принтер
Ж.			Калькулятор
Y.	Представление следующим сотрудникам
			Внутри отдела:
А.			Юрисконсульту _________
Б.			Бухгалтеру _________
В.			Агенту по кредитам _________
			Вне отдела:
Г.			Адвокату _________
Д.			Налоговому инспектору _________
Е.			Представителям коммунальных предприятий _____
YI.		Продемонстрировано умение:
А.			Оформлять должным образом документацию по перепродаже собственности, лишённой прав выкупа закладной
Б.			Содействовать ответственному секретарю в исполнении его обязанностей
В.			Направлять соответствующие запросы в другие организации и инстанции по делам, требующим консультации или помощи
Г.			……………….

 

Приложение 8

ВОПРОСЫ ДЛЯ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ ТРЕБОВАНИЙ К КАНДИДАТАМ

 

(Источники: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб., Питер, 2004, с. 344-345; Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ.– М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996, с. 21-23)

 

А) Схема А. Роджера («План семи точек»)

 

Параметры оценки	Вопросы
1. Физическое состояние	Каким должен быть возраст кандидата, его пол, внешний вид, речь, здоровье, рост, вес.
2. Достижения	Какая необходима квалификация, подготовка, предыду­щий опыт, знания и умения?
3. Общий интеллект	Насколько интеллектуально развитым должен быть кандидат? Это качество особенно важно, так как большин­ству работников нужно будет быстро обучаться, иметь хорошую память и здравый смысл.
4. Способности	Должен ли кандидат иметь какие-либо особые навыки, способности необходимые для данной работы? Может быть, склонность к рисованию, артисти­ческие способности?
5. Интересы	Будет ли полезным для кандидата иметь какие-либо осо­бые спортивные, литературные или артистические ин­тересы?
6. Характер	Должен ли кандидат иметь какой-то особенный темпера­мент (быть очень общительным или, наоборот, молча­ливым)?
7. Условия	Должен ли кандидат жить в определенном районе, иметь телефон, водительские права, свой собственный транспорт?

 

Б) Схема Д.Манро-Фрейзера

Параметры оценки	Вопросы
1. Воздействие на других	Какими должны быть физические характеристики, внешность, речь и манеры?
2. Приобретенная квалификация	Какая необходима квалификация, подготовка, предыдущий опыт, знания и умения?
3. Врожденные способности	Необходимы ли природная сообразительность и способность к обучению?
4. Мотивация	Какие цели должен ставить перед собой человек? Наблюдаются ли последовательность, решительность и успешность в их достижении?
5. Адаптивность	Необходимы ли эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми?

 

Комментарий

Из приведенных двух систем первая имеет более длительную историю. Её разработал в 50-х годах прошлого века психолог профессор Алек Роджер (Национальный институт промышленной психологии, Великобритания). Система Д.Монро-Фрейзера, в некоторой степени, проще, и она делает акцент на аспектах развития карьеры кандидата. Обе они могут служить основой для определения требований к кандидатам. Однако, в настоящее время все чаще используется подход, основанный на так называемых компетенциях.

 

 

⇐ Предыдущая6789101112131415

Поделиться: