Отношения с другими людьми, возникающие при выполнении каждого вида деятельности (функции, обязанности)

 

В данном разделе описываются взаимоотношения работника с другими людьми внутри и вне организации. Необходимо аккуратно зафиксировать наименования соответствующих должностей и организаций.

Первый вариант возможной группировки информации:

А) от кого получает: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

Б) кому адресует: информацию, указания, полуфабрикаты, сырье;

В) с кем сотрудничает по поводу выполнения заданий.

Второй вариант группировки информации:

А) Подотчетен;

Б) Контролирует;

В) Взаимодействует.

 

Полномочия

 

Полномочия целесообразно указывать для управленческих работников - кем, чем и в каких пределах имеет право распоряжаться и в каких пределах.

 

Условия труда и окружающая среда

 

В данном разделе описываются такие факторы, как уровень шума, опасные условия или высокая температура.

Методы количественной оценки результатов работы по каждому виду деятельности (функции, обязанности)

 

Необходимо разработать и сообщить работнику методы, которые будут использоваться для измерения результатов труда работников, а также определить частоту использования этих методов. Оценка деятельности — это постоянно идущий процесс. Именно такая постоянная обратная связь с работником будет мотивировать сотрудников работать лучше.

На практике используются разные по сложности методы измерений результатов труда.

Непосредственное наблюдение. Этот метод подразумевает наблюдение за сотрудниками в процессе совместной работы. Он используется чаще других.

Косвенное наблюдение. Данный метод не подразумевает присутствие менеджера на рабочем месте вместе с сотрудниками. Он основывается на оценке результатов деятельности служащего на рабочем месте.

Письменные отчеты. Анализ отчетов, записей, печатных материалов может быть источником оценки деятельности сотрудника.

Простым инструментом контроля является, например, бланк анкетирования студентов для выявлении их мнений о преподавателе.

Сложный механизм контроля - инструкция для супервайзеров по проведению аудита работы торговых представителей.

Применительно к работе доцента при обучении студентов могут использоваться методы:

1. Анкетирование студентов,

2. Отчеты о работе за месяц и о работе за учебный год,

3. Наблюдение (открытая лекция),

4. Аттестация.

2.5. Определение требований к кандидатам экспертным методом

Экспертная оценка требований к кандидатам позволяет относительно быстро определить необходимый уровень образования, нужный опыт работы, необходимые личностные качества претендентов на конкретную должность.

Подготовительный этап определения требований к кандидатам включает:

1. Формирование группы экспертов;

2. Изучение описания работы;

3. Изучение межотраслевых и отраслевых квалификационных характеристик (требований) по должностям служащих и профессиям рабочих;

4. Разработка системы показателей для экспертной оценки;

5. Уточнение структуры и формы описания требований к кандидатам.

Приведенные в настоящих методических указаниях параметры экспертной оценки и форма описания требований являются примерными и должны быть уточнены с учетом специфики должности (рабочего места).

 

Примерный состав параметров для экспертной оценки

 

Одним из вариантов экспертной оценки требований к кандидатам является использование одиннадцати параметров, приведенных в книге: Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997 (5.1. Анализ выполняемых работ и оценка персонала, с. 267-268).

Другим вариантом определение требований к кандидатам является использование рекомендаций, приведенным в учебнике: Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М; 2002 (6.1.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности, с. 317-328).

В курсовой работе студентам рекомендуется использовать упрощенный вариант экспертной оценки требований к кандидатам, а именно схему А. Роджера («План семи точек») или схему Д.Манро-Фрейзера (приложение 8).  

Если курсовая работа выполняется группой студентов из 2-3 человек, возможно определение требований к кандидатам с использованием так называемых "моделей компетенций". Для глубокого изучения данного метода отбора необходимо изучить книгу: Спенсер Лайл М., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. – М: HIPPO, 2004.

 

2.5.2. Документальное оформление требований к кандидатам

 

Требования к кандидатам оформляются в виде таблицы с выделением разделов и подразделов. На рис. 4 представлена примерная форма перечня требований.

 

ТРЕБОВАНИЯ К ПРЕТЕНДЕНТАМ НА ДОЛЖНОСТЬ
Требования к претендентам	Градация по важности: 1 - очень важно, 2 - важно, 3 - желательно
1. Профессиональная подготовка (нужное подчеркнуть и пояснить)
1.1. Высшее специальное образование (с указанием специальности) ___
1.2. Другие виды образования _____
1.3. Специальная подготовка _____
1.4. Иностранные языки _____
1.5. Особые специальные знания _____
2. Опыт профессиональной деятельности в следующих областях: (по возможности с указанием стажа работы)
2.1.
2.2.
2.3.
3. Личностные предпосылки (нужное подчеркнуть и пояснить)
3.1. Устная речь (при контактах с населением, доклады, консультации граждан, на собраниях и т.д., при участии в заседаниях)
3.2. Письменная речь (регулярно повторяющиеся контакты в письменной форме, обмен письменной информацией, подготовка локальных нормативных актов, умение дать письменное заключение о заявлениях и запросах, контакты с внешними адресатами)
3.3. Обращение с гражданами (посетителями)
3.4. Умение вести переговоры (например, переговоры с ..., изложить трудность или значение переговоров)
3.5. Умение принимать самостоятельные решения (подход к задачам и полномочиям, требующим высокой степени самостоятельности при принятии решений)
3.6. Умение проявить инициативу, высказать целый ряд идей в связи с ... (привести примеры)
3.7. Организационные способности, в частности, при организации трудовой деятельности в подразделении
3.8. Умение руководить сотрудниками
4. Возможные другие предпосылки:
4.1.
4.2.
4.3.

 

Рис. 4. Примерная форма описания требований к кандидатам (Источник: Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: "Дело", 1992, с. 64-66)

 

Примеры описания требований к кандидатам можно найти в работах российских и зарубежных авторов (см. раздел ЛИТЕРАТУРА).

Большой опыт подготовки требований к кандидатам накоплен и самарскими организациями.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: