Современные формы оплаты труда.

В последнее время в России премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников:

- к участию в доходах: из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания (вознаграждение выплачивается даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности);

- участию в прибылях: работники получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компаний;

- участию в капитале: работники получают премии в виде акций по их номинальной стоимости. 

-                  

В последние годы чаще всего используются системы группового премирования работников, связанные с ростом производительности труда:

- система Скэнлона, согласно которой часть суммы, сэкономленной в результате снижения в стоимости реализованной продукции доли затрат на оплату труда работающих (по сравнению с нормативной), распределяется между работниками;

- система Раккера, предусматривающая выплату работникам части средств, сэкономленных в результате уменьшения доли совокупных расходов на рабочую силу в чистой продукции против ее нормативной величины;

- система «Импрошейр», ставящая премирование работников в зависимость от перевыполнения ими норм выработки.

          Кроме того, широко применяются системы индивидуального премирования, такие, как премирование за бездефектную работу, за рационализаторство, за выполнение конкретного задания (за качество продукции, снижение брака и т.п.).

          Для формирования заинтересованности в конечных результатах предприятий и их структурных подразделений размер премирования работников на многих из них поставлен в зависимость от этих результатов. Величина вознаграждения обычно резко повышается с повышением уровня влияния на конечный результат (например, от 5-7% постоянной части заработной платы у рабочих, до 50-120% у высшей администрации). В случае ухудшения результатов деятельности наибольшие потери в заработной плате несут специалисты аппарата управления и менеджеры, причем тем большие, чем выше их ранг.

       Основные направления совершенствования оплаты труда на приватизированных предприятиях с учетом российской практики менеджмента:

1. Часть прибыли, идущая на стимулирование и социальные нужды коллектива, должна быть сокращена и жестко лимитирована. На премирование персонала за конечные результаты деятельности должна направляться только часть прибыли, полученная вследствие роста производительности труда.
2. Основную часть заработной платы большинства работников должна составлять постоянная часть (тариф с доплатами). Размер премирования должен быть незначительным у рабочих (7 – 10%) и повышаться у других профессиональных групп по мере роста их влияния на конечные результаты (до 50 – 100 % на уровне руководства предприятия).
3. Нормирование труда должно стать важным элементом и охватывать максимальное количество рабочих и служащих.
4. «Жесткие» тарифные сетки следует заменить на «гибкие», предусматривающие несколько ставок для каждого тарифного разряда.
5. Применение любых специальных систем премирования (за экономию топлива, длительную эксплуатацию инструмента и т.п.) необходимо ограничить теми производствами и профессиями, где они реально влияют на повышение эффективности производства, дифференцировав размеры премии внутри групп персонала по степени влияния работников.
6. У руководителей предприятий и их подразделений должны стимулироваться как текущие результаты (максимализация прибыли), так и долговременные (высокая эффективность в будущем). Для стимулирования долговременных результатов рекомендуется применять систему опционов.

 

⇐ Предыдущая891011121314151617Следующая ⇒

Поделиться: