Неекономічні методи мотивації

 

 

До неекономічних методів мотивації відносяться організаційні та морально-психологічні. Організаційні методи передбачають перш за все притягнення працівників до участі у справах організації, тобто їм надається право голосу при вирішенні ряду проблем (як правило, соціального характеру ). Важливу роль грає мотивація перспективою придбати нові знання і навички. Вона робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм впевненість у завтрашньому дні.

Мотивація збагаченням змісту праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливої, цікавої, соціально значимої роботи, відповідної їх особистісним інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового і професійного зростання, а також дозволяє виявляти їх творчі можливості, здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці (коли кожен по можливості повинен бути сам собі шефом).

Морально-психологічні методи мотивації містять наступні основні елементи:

1. Створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще за інших можуть впоратися із заданою роботою, причетність до неї, особисту відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важність. Для того щоб робота приносила задоволення, завдання повинне містити відому частку ризику і можливість досягти успіху.

2. Присутність виклику, забезпечення можливостей кожному на своєму робочому місці показати свої здібності, реалізувати себе у праці, довести, що він може щось зробити (причому це " щось" має отримати ім'я свого творця: наприклад, працівники, що відзначились отримують право підписувати документи, у розробці яких вони брали участь; це дозволяє їм відчути свою значимість).

3. Визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання полягає в тому, що про робітників, що особливо відзначились, згадують у спеціальних доповідях вищому керівництву організаціі, представляють йому, персонально вітають зі святами і сімейними датами. У нашій країні особисте визнання ще не отримало широкого поширення як метод мотивації робітників; більш поширене публічне визнання.

За зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції, тривалу і бездоганну роботу, новаторство в праці та інші досягнення працівникам можна оголошувати подяки або вони нагороджуються цінним подарунком. Правилами внутрішнього розпорядку можуть бути передбачені й інші заохочення, наприклад почесні звання своєї організації.

За особливі трудові заслуги працівників можуть представляти до нагородження орденами і медалями, нагрудними знаками, присвоєння почесних звань.

 Заохочення покликане стимулювати не тільки конкретного суб'єкта, але й інших, а для цього воно повинне сприйматися колективом як справедливе. При цьому допускається з'єднання декількох заходів заохочень, наприклад, матеріального і морального стимулювання.

Працівникам, які успішно і сумлінно виконують трудові обов’язки, в першу чергу надаються пільги в сфері соціально-культурного обслуговування і при просуванні, тобто переведенні на більш кваліфіковану роботу або на вищу посаду (за наявності вакансій, необхідної підготовки, ділових і особистісних якостей). Представники вищої ланки управління обов'язково повинні особисто брати участь у заохоченні співробітників, регулярно відвідувати підрозділи, хоча б по телефону контактувати з передовиками. Тільки в цьому випадку система заохочення буде ефективною.

4. Постановка високих цілей, які надихають людей на ефективний труд.

5. Атмосфера взаємної поваги, довіри, заохочення розумного ризику і терпимості до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва і колег.

6. Просування на посаді, що об'єднує всі розглянуті методи мотивації. Воно дає більш високу заробітну плату (економічний мотив), цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає визнання заслуг і авторитету особистості шляхом переведення в більш високу статусну групу (моральний мотив). У той же час цей метод мотивації є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рангу, тим більше вільних; не всі люди здатні керувати та не всі до цього прагнуть; просування по службі вимагає підвищених затрат на перепідготовку.

7. Похвала при завершенні роботи великого обсягу, освоєнні нових методів праці або нової продукції, впровадженні раціоналізаторської пропозиції. Іншими словами, хвалити треба тоді, коли справу закінчено, коли на чомусь можна поставити крапку і приступати до нової роботи.

8. Схвалення в ході роботи, якщо справа йде на лад. У цьому випадку доречні такі слова: " правильно, продовжуйте", " покажіть цей прийом колезі, потім мені розповісте, як це вдалося". Схвалення можна поєднувати з рекомендаціями, навіть з критикою: " тут і тут все виходить правильно, а в цій операції допускаєте помилку". При цьому можна схвалити старання, старанність і рекомендувати інший засіб виконання роботи.

9. Підтримка, коли працівник сумнівається, не впевнений, не може визначитися з вибором цілей, завдань, способів поведінки і дій. У цей момент підтримка вкрай необхідна. Людина особливо потребує підтримки при освоєнні нової справи. Основна ціль підтримки - усунути сумнів, невпевненість, коливання. Цей метод краще використовувати, коли працівник перебуває в стані розгубленості, пригніченості в результаті тривалих невдач, поганого настрою, коли людина має і необхідні знання, і вміння, а робота не виходить.

10.  Критика та самокритика. Ці методи стимулювання займають значне місце у роботі менеджера. Вони розглядаються як стимулюючий вплив на підлеглих.

Критичне зауваження на недоліки та помилки повинні сприяти пошуку шляхів для їх усунення. Менеджер повинен сам створювати умови для правильного використання методів критики та самокритики. Критика і самокритика корисні тоді, коли вони здійснюються організовано і направлені на досягнення цільових показників організації. Критику слід проводити і розвивати так, щоб спонукати підлеглих висловлювати конструктивні пропозиції, направлені на покращення роботи. Критикується не працівник, а робота, яка виконується з порушенням встановлених норм і правил. Більш детально розглянемо критику у наступному підрозділі роботи.[12]

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: