Критика як метод стимуляції робітників

 

Моральне стимулювання передбачає також дію антистимулів: покарань, осуджень та ін. Дієвість таких заходів і потреба у них повинні бути уважно продумані. Теорія управління вчить, що здійснювати керівництво треба на поєднанні довіри з високою вимогливістю. Але часто здійснені заходи осудження виховують " імунітет" до них, і, більше того, нерідко сприймаються як норми.

Критичне зауваження на недоліки та помилки повинні сприяти пошуку шляхів для їх усунення. Менеджер повинен сам створювати умови для правильного використання методів критики та самокритики. Критика і самокритика корисні тоді, коли вони здійснюються організовано і направлені на досягнення цільових показників організації. Критику слід проводити і розвивати так, щоб спонукати підлеглих висловлювати конструктивні пропозиції направлені на покращення роботи. Критикується не працівник, а робота, яка виконується з порушенням встановлених норм і правил.

Осудження проступку можуть принести деякий ефект, але всепрощення породжує безвідповідальність.

Повага до підлеглого — це надійний шлях завоювання авторитету, без якого нормальний процес керівництва стає неможливим.

Якщо провина підлеглого незначна, краще обмежитись критикою один на один. На початку критичної бесіди треба чітко і конкретно сформулювати предмет критики, сутність звинувачення, а після цього надати тому, хто критикується можливість викласти обставини та причини, які викликали явище, що стало предметом критики. При цьому менеджеру треба розуміти, що начальницький " розніс" без спроби вислухати пояснення підриває авторитет і сприяє створенню поганої репутації.

Навіть якщо працівник зовсім неправий, об´ єктом критики повинні бути факти, конкретні недоліки, а не сама людина.

Дуже мало ефективними є зауваження типу " Ви погано працюєте", " Що Ви за працівник? ", " Що у Вас робиться? " та ін. Але це не значить, що треба проявляти дипломатію там, де необхідні різкі оцінки, і все ж таки завжди краще замість " Ви поганий працівник" , сказати " Той, хто робить так, не може вважатись хорошим працівником". Така оцінка буде чіткою і аргументованою. Роздивимось таблицю 2, в якій наведені види критики і типові фрази, що має використовувати менеджер для певної ситуації.[6]

Види критики	Типові фрази
Підбадьорююча критика	«Нічого. Зараз не вийшло. В наступний раз зробите краще
Дорікаюча	«Ну що ж ви? Я на вас так розраховував...»
Обнадійлива	«Сподіваюсь, що наступне завдання буде цілком вам посильне»
Критика-аналогія	«Раніше, коли я був такий, як ви, я допустив точно таку ж помилку…»
Критика-похвала	«Робота зроблена добре. Але для іншої мети»
Критика-співпереживання	«Я дуже шкодую, але мушу зауважити…»
Критика-здивування	«Як? Невже ви не зробили цю роботу? Не чекав…»
Критика-іронія	«Робили, робили роботу… і не зробили»
Критика-пом’якшення	«Напевно, в тому, що сталося, винні не тільки ви…»
Конструктивна критика	«Робота зроблена неправильно. Що збираєтесь робити? »

Таблиця 2

Велике значення має справедливість критики. Це значить, що, як правило, два працівника за одну провину повинні одержувати одинакові зауваження. Іноді самокритику треба заохочувати і цим упередити необхідність критики керівника.

Корисна також критика з боку колег підлеглого, це дуже ефективний прийом, але не бажано, щоб критичні зауваження колег були після зауваження менеджера, створюючи ситуацію " соліста і хору". Буде вірніше, якщо менеджер добавить критику " зі сторони". Треба привчити підлеглих до того, щоб вони не прагнули " на людях" підтримувати критику менеджера у чиюсь адресу, а навпаки робили це наодинці з тим, хто критикується. Така критика суттєво посилить свою дієвість.

Не всі помилки повинні бути предметом критики. Є помилки випадкові, є незалежні від працівника, є неминучі у ситуації яка склалася, є помилки, частка провини в яких належить і самому менеджеру.

Помилки — це не тільки провал у роботі. На помилках працівник також вчиться, як і на успіхах. Критика помилок повинна бути чітко підкорена двом завданням:

- виправити конкретні помилки;

- головне, виховати на цих помилках підлеглого.

Критика та осудження, як і інші методи морального, духовного впливу, повинні бути не самоціллю, а тільки інструментом, способом керівництва і сприяти реалізації його цілей.[12]

Використовуючи осуд, слід керуватися наступними правилами:

· перед тим як вдатися до критичної оцінки результату роботи або проступку, слід ретельно розібратися в обставинах ситуації, що склалася, розмежувати причини особистого порядку і об'єктивні, не залежні від робітника. Осуджувати можна тільки за недогляд, недопрацювання, промахи, пов'язані з відношенням до справи, звичками, з такими індивідуального особливостями, як неуважність, неспостережливість, забудькуватість, лінощі, квапливість, нерозторопність т. п.;

· необхідно вказати підлеглому на причину, що призвела до недоліків у роботі або провині. Часом підлеглий одразу ж відкидає доводи керівника. У цьому випадку знадобиться бути готовим до повторення та роз'яснення доводів, щоб працівник переконався у своїй неправоті;

· ні в якому разі не слід гарячкувати при осуді і критиці підлеглого, необхідно уникати порівнянь і епітетів, які можуть сприйматися як образливі. Подібні виразні засоби мало допомагають сприйманню ділової сторони осуду, але можуть викликати агресивну реакцію, відкритий протест з боку підлеглого;

· у осуді повинна міститися позитивна програма. Слід не тільки вказати підлеглому на недоліки і їх причини, а й запропонувати вихід, навчити, як уникати в майбутньому повторення подібних випадків;

· якщо підлеглий дуже болісно сприймає критику, сильно переживає з приводу зауважень і в результаті починає робити ще більше упущень, необхідно поєднати осудження з якою-небудь формою заохочення - підтримкою, підбадьоренням. Підлеглий повинен бачити вихід з утвореного складного становища.

Велике значення в організації повсякденного морально-психологічного стимулювання повинне бути відведене найбільш авторитетним членам колективу. Похвала, схвалення, підтримка можуть надходити не тільки від керівника. Коли доводиться виносити працівнику осуд, попередження, бажано спиратися на підтримку та ініціативу авторитетних членів колективу. Тоді ефект стимулу буде сильним: адже засуджують, критикують колеги, друзі.[5]

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: