Вербальные и невербальные компоненты имиджа.

Имидж складывается из множества факторов: манера поведения, стиль речи, образ жизни, одежда и т.п. Все они группируются в вербальные и невербальные составляющие. К первой группе относится манера вести переговоры– это тембр, громкость, интонация, скорость речи. Вторая группа составляющих имиджа – это жесты, внешний вид и пр.

(Думаю, что здесь каждый может рассказать о том как нужно политику говорить, как жестикулировать и т.д.)

Окружение политика.

 

Контест.

Политические стили

(имеется в виду лидера, по словам Беленко «по сути стили - это ряд шаблонов, стереотипов, которые есть у ЦА, и на которые можно ориентироваться»)

Стиль лидерства как устойчивая воспроизводимая отличительная модель осуществления лидером своих функций фиксирует своеобразие его поведения, характер взаимодействия с приближенным окружением и последователями, ценностные ориентации, особенности принятия решений и ряд других факторов. Психологи и политологи выделяют различные стили лидерства в зависимости от определенных признаков.

1. Самая распространенная типология акцентирует внимание на характере взаимоотношений политика с ближайшим окружением (командой политика).

Согласно отличают:

• авторитарный стиль, предполагающий единоличный направляющем влиянии лидера. Главный метод руководства-директивы, приказы и поручения, основанные на угрозе применения наказания. От подчиненных требуется безотказное выполнение его воли и преданность;
• демократический стиль. В этом случае для лидера характерно учета интересов и мнений окружающих его людей, привлечение их к принятию решений и стимулирования инициативы. Главный метод руководства - поощрение и похвала окружающих;
• отстранен стиль проявляется в пассивной позиции лидера при осуществлении им управленческих функций и предоставлении достаточной самостоятельности исполнителям, а также в желании избежать возможных конфликтов. Основной метод руководства - просьбы, убеждения, советы. Возможны ситуации, когда именно ближайшее окружение начинает манипулировать политиком.

2. На основе такого критерия, как отношение лидера к изменениям и способности к инновациям, выделяют:

• консервативный стиль. Консервативные лидеры ориентированы на руководство в соответствии с нормами, ранее установились. Их сильными сторонами являются выдержка, верность делу, терпимость, внимание и умение предвидеть обстоятельства;
• инициативный стиль проявляется в способности лидера выходить за пределы общепризнанных правил управления и в генерации новых идей. Для инициативных политиков типичны, с одной стороны, решительность, смелость, упорство при достижении цели, с другой же - чрезмерная требовательность, неумение менять поставленные задачи, импульсивность, стремление очень много брать на себя. Относительно общественного деятеля инициативный стиль, в свою очередь, может проявляться в нескольких формах:
• реформаторские лидерство - лидер ставит задачу постепенного эволюционного преобразования политической реальности;
• революционное лидерство - лидер ориентирован на задачи фундаментального изменения общественной системы в целом или отдельных ее сфер;
• реалистичное лидерство - политик выдвигает адекватные ситуации задачи, учитывающий наличие ресурсов для их достижения и прогнозирует возможные последствия;
• авантюристическое лидерство - при принятии решений политик руководствуется эмоциями, а не трезвым расчетом, стремится к достижению завышенных или рискованных задач.

3. Зависимости от цели, на которую ориентирован политик, выделяют:

• инструментальное лидерство, которое сконцентрировано на достижении поставленных задач и соответственно требует от лидера и его команды высокого уровня компетентности;
• эмоциональное лидерство, ориентированное на установление хороших отношений с последователями.

4. Многогранность феномена политического лидерства, включающий в себя стиль руководства, доминирующие черты характера, мотивацию к лидерству и образы лидера, существующие в сознании его последователей, побудила к жизни различные варианты типологий лидерства. Одна из самых популярных типологий опирается на идею М. Вебера о различных типах легитимности.

В зависимости от природы авторитета, на котором построена власть лидера, в политологии выделяют:

• традиционное лидерство, которое предполагает воздействие, основанное на вере последователей в святость традиций (монархи, старейшины и вожди племен);
• харизматическое лидерство, формируемый на основе веры населения в исключительные личные качества лидера;
• рациональное лидерство. Ресурсы влияния лидера базируются на факте назначения или избрания его на определенную должность. Именно такой легитимностью обладает большинство современных президентов и глав исполнительной власти.

 

Корпоративный имидж.

Стремление получить лидирующую в своем сегменте рынка организацию заставляет компанию обратить особое внимание на создание сугубо индивидуального имиджа, позволяющего выделиться среди себе подобных коммерческих организаций изавоевать внимание целевой аудитории.
Этих позиций добиваются предприятия, формирующие в своих коллективах цельный корпоративный имидж.

Корпоративный имидж – наличие и согласованность всех средств, передающих основную идею компании и создающая благоприятный отклик, увеличивающий степень доверия клиентов и партнеров.

Средства, которые позволяют идентифицировать организацию или предприятие с декларируемыми ими ценностями:

o организационная культура - система взаимодействий и отношений, способствующих ведению дела и достижению целей;

o система маркетинга и рекламная стратегия;

o корпоративный дизайн (фирменный стиль, внешняя атрибутика и др.);

o организация связей с общественностью (PR) с целью формировать позитивный имидж организации в общественном сознании.

Значение цельности корпоративного имиджа – каждый элемент, используемый средствами идентификации, являются рекламным носителем основной идеи, ассоциирующейся с деятельностью компании.

Этапы создания корпоративного имиджа:

1. Определение целевой аудитории, клиенты, партнеры, СМИ и т.д., изучение ее возраста, рода занятий и т.п.
2. Разработка главной идеи, концепции имиджа. Концепция корпоративного имиджа - это главные принципы, мотивы и ценности, характерные для фирмы и ее товаров, а также значимые для потребителя.
3. Составление программы формирования, внедрения и закрепления имиджа в сознании потребителя.

Целевые аудитории корпоративного имиджа.

Определение целевой аудитории. В эту группу будут входить клиенты, партнеры, СМИ и т.д. Для выполнения этой задачи необходимо составить условный портрет аудитории, изучить ее возраст, род занятий и т.п.

Корпоративная политика и корпоративная культура.

Корпоративная политика -

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

· принятая система лидерства;

· стили разрешения конфликтов;

· действующая система коммуникации;

· положение индивида в организации;

· принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой иИ. А. Костенчук):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют « стабильные » (высокая степень) и « нестабильные » (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются « интегративная » (высокая степень) и « дезинтегративная » (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются « личностно-ориентированные » и « функционально-ориентированные » культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определённых моделей поведения.

По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

1. отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

2. отношение работников к предприятию;

3. функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:

1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.

3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.

4. Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.

5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием как для самоуважения, так и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

⇐ Предыдущая46474849505152535455Следующая ⇒

Поделиться: