Аналіз «поля сил» як основа подолання опору змінам

 

Організація — це сукупність людей, які спільно працюють для досягнення загальноорганізаційної мети. Однак, як вже зазначалося, в людей завжди існують різні інтереси, уподобання, мотиви тощо. Це призводить до розбіжностей в оцінках та діях окремих осіб, угруповань, колективів. Для початку будь-яких перетворень необхідно проаналізувати не тільки фінансовий, організаційний, а й соціально-психологічний стан організації. З цією метою слід використовувати соціальний аудит.

Соціальний аудит — це спостереження, контроль та аналіз додержування соціальних норм, правил та визначених в організації методів мотивації, пов’язаних з діяльністю персоналу, які знаходять вираз в організаційній культурі, стилі управління, поведінці окремих осіб та організації в цілому.

Об’єктами соціального аудиту є соціально-психологічний клімат у колективі, колективні договори, психофізіологічні умови роботи персоналу, дотримання ергономічних та екологічних норм, групова динаміка, методи навчання, атестації та оцінки персоналу тощо.

З метою ефективного впровадження змін запропоновано використовувати модель «силового поля». Згідно з цією моделлю об’єкти перебувають у рівновазі, якщо алгебраїчна сума протилежно спрямованих векторів є рівність. Якщо цей баланс порушено, об’єкт рухається в тому чи іншому напрямку, тобто розвивається чи деградує.

Система соціально-психологічної підтримки стратегічного управління має такі переваги:

- когнітивні та пізнавальні, які забезпечують «економію пізнання» за рахунок зменшення сфери застосування «методу проб і помилок», розширюють можливості застосування колективних знань та досвіду;

- розподіл та спеціалізація праці, які створюють основу для ефективної роботи кожного та функціонування організації загалом;

- взаємозалежність відповідальності та захисту, які допомагають зосередити увагу кожного з членів колективу на виконанні власних обов'язків (щоб не підвести тих, чия праця залежить від результатів діяльності кожного) та забезпечити «відчуття захищеності» в умовах змін, що постійно відбуваються.

Узагальнюючи матеріали, що стосуються соціально-психологічного забезпечення стратегічних змін в організації, можна виокремити основні проблеми, які треба розв'язувати на підприємстві:

- зв'язок організаційно-структурних і соціально-психологічних складових змін (це знаходить відображення в концепції організаційного розвитку);

- система мотивації та практики винагороди (включаючи можливості професійної кар'єри) в ході стратегічного розвитку;

- взаємовідносини в системі «керівник - підлеглий», стилі та методи керівництва у стратегічній організації;

 

- формування стратегічної поведінки (в тому числі зміни в органі­заційній культурі, ставлення до ринку тощо).

Система соціально-психологічного супроводження (забезпечення або підтримки) має сприяти розв'язанню цих проблем, що і є метою та змістом роботи цієї підсистеми.

Впроваджуючи стратегії, треба врахувати, що «позитивні та негативні» фактори (сили, вектори) будуть існувати завжди; їх треба ретельно досліджувати та балансувати. Фактори, що сприяють чи протидіють проведенню організаційних змін [40].

Позитивні (фактори сприяння):

· усвідомлення необхідності проведення змін;

· організаційна криза;

· старіння продукції, технології;

· зміни законодавчих і економічних важелів;

· зміни цінностей та норм у працівників;

· зниження продуктивності праці, якості продукції;

· зміни стилю управління;

· поширення та опанування концепцій поведінкових шкіл.

Негативні (фактори протидії):

· бюрократична жорсткість структури;

· суперечності в цілях;

· організаційна інерція;

· застарілі концепції управління або невизначеність управлінського стилю керівництва;

· невдачі у впровадженні системних перетворень в організаціях;

· опір і побоювання змін.

Це означає, що умовами забезпечення СОР є:

· аналіз ситуації в організації;

· визначення прихильників та супротивників змін, які проходять в процесі стратегічного розвитку, тобто тих, хто сприятиме або обмежуватиме дії щодо впровадження стратегій;

· розробка заходів, які спрямовані на різні елементи «поля сил», згідно з інтересами організації.

Аналіз починається з визначення «сил впливу» на діяльність організації, що найчастіше розглядається в контексті окремих груп.

Група в організації — це відносно усталене, нечисленне за складом, пов’язане загальними цілями об’єднання осіб, де здійснюється безпосередній контакт між окремими особами на довго- або короткостроковій основі. Група існує як спільність, сформована на формальних (офіційних) або неформальних (неофіційних) засадах.

Основними методами дослідження груп є спостереження, яке дозволяє з’ясувати цільову спрямованість, структуру, рівень розвитку групи тощо.Соціологія та психологія розглядають особливості, доцільність застосування та результативність окремих методів дослідження груп (включене/невключене дослідження, експеримент, опитування в різних формах тощо). Дослідження груп дозволяє виявити позитивно та негативно спрямовані на СОР формування, з якими в подальшому проводиться відповідна робота. Окремою проблемою є дослідження взаємовпливу особис­тості та групи з «виходом» на з’ясування ролі кожного члена групи, авторитетності, конформізму тощо. Матричний підхід до визначення ролі окремих осіб щодо СОР, ілюструє рис. 13.9.

Рис. 13.9. Матриця «зміни — опір» [63]

Аналогічний підхід може застосовуватись і до окремих груп.

Всі зазначені методи можуть бути використаними при визначенні кількості, чисельності та цілей груп в організації (найчастіше — це керівники, наймані працівники, члени профспілок, власники, в тому числі акціонери тощо). «Аналіз поля сил» передбачає виявлення таких характеристик по кожній групі:

· «відносна сила групи»,

· «агресивність»,

· «механізм впливу»,

· «ймовірний тиск»,

· «сила тиску».

Вплив на окремі групи здійснюється за допомогою широкого спектру інструментів організаційного, економічного та соціально-психологічного характеру. Зупинимося на використанні влади, навчанні та їх мобілізації.

Забезпечення СОР за допомогою влади передбачає: різні мето­ди примушування, винагороди, застосування впливу через знання та кваліфікацію, на основі прикладу (використання еталонної влади), закону (законна влада) тощо. Все це докладно розглядалося в інших дисциплінах управлінського циклу (див. наприклад, [28]).

Окремої уваги заслуговує підвищення рівня кваліфікації персоналу шляхом навчання, оскільки саме зростання людського капіталу створює необхідні умови для ОР

Навчання персоналу для активної участі та сприянню СОР може здійснюватися шляхом:

· роботи в команді;

· участі у вирішенні міжфункціональних проблем;

· участі в окремих заходах СОР;

· делегування повноважень та допомоги у їх виконанні;

· формування стратегічного мислення.

Найбільш вагомі результати дає комбінація влади та навчання, оскільки кожний з типів використання влади та впливу має свої обмеження у СОР, крім того суто субординаційний вплив мало що може змінити в організації, тому дуже важливим є активізація діяльності персоналу. Це можливо лише в умовах забезпечення розуміння стратегічних перетворень на основі накопичення відповідних знань, умінь та навичок з стратегічного управління, розвитку кожної особистості і колективу в цілому.

Побудова на основі «аналізу поля сил» «балансу сил в організації» — це довготривалий переговорний процес, який є конче потрібним для подальшого ефективного здійснення СОР. «Аналіз поля сил» і використання отриманої в процесі його побудови інформації дозволяє керівникам запобігати конфліктам, які об’єк­тивно завжди супроводжують зміни в організації.

«Стартовий майданчик»(коаліції) — це джерела і ланки влади, підтримки та відповідальності, що забезпечують організаційним змінам стартовий імпульс і безперервність.

Сили, що входять до «стартового майданчика», беруть участь у розробці планів процесу змін, визначають відповідальних осіб, схеми взаємодій та етапи перетворень.

Їхня діяльність передбачає:

· аналіз підготовленості системи до змін;

· повний опис змін;

· ознайомлення кожної зацікавленої особи з проектами СОР;

· залучення до роботи всіх ланок, де мають відбутися організаційні зміни;

· спростування чуток і побоювань через надання достовірної інформації;

· забезпечення впроваджуваним змінам необхідної форми;

· формування атмосфери підтримки на всіх рівнях управління.

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: