Тема 4. Социально-психологические проблемы набора, отбора и распределения сотрудников в организации

План

1. Цели и задачи профессионального отбора. Профессиография как направление деятельности психолога в организации.

2. Методы получения информации о кандидате на службу.

3. Условия организации эффективного психологического отбора сотрудников. Объективные и субъективные факторы в подборе персонала.

Основная литература

Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» – М.: «Флинта»: МПСИ, 2000, С. 596–626

Д. Шульц, С. Шульц Психология и работа 8-е издание СПб.: ПИТЕР, 2003, с. 319–355

 Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, Н.В. Подхватилин, М.Р. Алешунас Новые технологии управления персоналом. СПб.: РЕЧЬ, 2003. с. 14–61

Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. Под общ. ред. Л.В. Винокурова. СПб.: ПИТЕР, 2001. с. 252–352

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997. с. 204–220

Дополнительная литература

История советской психологии труда: Тексты (20–30 годы ХХ века). Под ред. В.П. Зинченко. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1983. с. 193–230

Г.В. Щекин Основы кадрового менеджмента: Учебник. Киев, МЗУУП, 1993. с. 19–27

Психология работы с персоналом. Хрестоматия. Раздел 2. Спб. Питер 2001.

Индустриально-организационная психология. Л. Джуэлл. Спб. Питер 2001.

1.

Цели и задачи профессионального отбора.

Цели и задачи профессионального отбора. Одним из критических моментов организационной эффективности являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьезно отражается на эффективно­сти их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разрабо­тать эффективные методы найма более продуктивных работников, кото­рые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другой участок или ушел на пенсию.

Основной гипотезой, послужившей толчком для разработки и ис­пользования методов профессионального отбора и подбора, явилось предположение о том, что люди обладают различной вероятностью успеха в разнообразных видах профессиональной деятельности.

Цель профессионального отбора – выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели органи­зации. Несоответствие отдельных работников своим обязанностям, не­достаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что и организация в целом теряет свою эффективность и неизбеж­но проигрывает в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение каче­ства персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.

Оценка деятельности

Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходи­мо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, определить круг его должностных обязанностей и резуль­таты, которых он должен достичь.

Иными словами, прежде всего необходимо выяснить, что представ­ляет собой сама трудовая деятельность и определить критерии ее ус­пешного выполнения.

Оценка деятельности – это специфический организационный тер­мин для обозначения процесса определения критериев, позволяющих описывать успешность или слабость индивидуальной деятельности как самой по себе, так и по сравнению с другими работниками.

 

Помимо определения критериев отбора пер­сонала оценка деятельности решает целый спектр организационно-пси­хологических проблем:

– определяет основания для системы поощрений и наказаний в орга­низации;

– формулирует задачи обучения и переподготовки работников;

– создает объективные основания для управленческого контроля и обратной связи.

Создание системы оценки деятельности является одним из логичес­ких выводов анализа деятельности. Если важнейшие элементы деятельно­сти определены, то есть и возможность описать ее успешное выполне­ние, т. е. определить критерий.

Существуют несколько возможностей такого описания. Гуйон вы­деляет три различных типа оценки деятельности: объективные данные в форме производственной информации, кадровые данные и эксперт­ные оценки.

Многомерность трудовой деятельности становится особенно оче­видной, если взглянуть на указанные оценки одновременно. Кто, к при­меру, может считаться успешным работником:

1. Производящий наибольшее количество изделий за смену (объек­тивные данные)?

2. Не имеющий в течение десяти лет ни одного пропуска без уважи­тельной причины (кадровые данные)?

3. О котором лучше всего отзывается руководство (экспертные оценки)?

Какие же оценки предпочтительнее?

В метаанализе, обобщившем результаты 23 исследований, Р. Хенеман обнаружил довольно низкую корреляцию (+ 0,20) между оценками менеджеров (экспертные оценки) и результативными характеристиками (объективные данные). Это, по-видимому, свидетельствует о том, что оценки менеджеров и объективные показатели отражают различные ас­пекты организационной деятельности и не должны рассматриваться как взаимозаменяемые.

На первый взгляд, посчитать результаты труда кажется просто: можно посчитать количество арестов, произведенных милиционером или коли­чество приговоров, вынесенных судьей. Можно вычислить количество котлет, приготовленных поваром, или измерить площадь двора, подме­тенного дворником. Такие показатели могут приобретать разнообраз­нейшие формы.

Однако в этих показателях присутствует вариативность, которая не имеет ничего общего с оцениваемой деятельностью. Количество арес­тов, произведенных милиционером, может в значительной мере опре­деляться районом его дежурств, а размер убранной площади – погод­ными условиями.

Существует также проблема индивидуальных различий: для одного нажарить триста котлет – напряжение всех духовных и физических сил, для другого – вполне ординарная задача. Таким образом, убежденность в том, что где-то в недрах организаци­онной деятельности спрятаны объективные показатели индивидуальной работы, которые можно выявить с помощью анализа деятельности, к со­жалению, большей частью не имеет серьезных оснований.

 

Использование объективных показателей в качестве критериев инди­видуального успеха сталкивается с тремя проблемами.

Во-первых, это проблема надежности. Определение объективных показателей, как правило, проводится на основании различных времен­ных интервалов. Например, если рассчитать какой-либо показатель на основании недельного наблюдения, взаимосвязь такого показателя с показателями в течение других недель будет очень низкой. Надежное измерение предполагает длительный период наблюдения, позволяющий увидеть весь диапазон вариаций исследуемого поведения.

Вторая проблема с использованием объективных показателей со­стоит в изменяющемся характере труда: при автоматизированном или полуавтоматизированном труде, где темп работы определяет машина, объективные данные не позволяют обоснованно дифференцировать работников друг от друга.

Наконец, во многих видах деятельности объективные показатели просто отсутствуют. Это становится особенно очевидным по мере подъема по иерархической лестнице в организации. Например, очень сложно охарактеризовать в объективных результативных показателях деятельность менеджера.

Из краткого обсуждения проблемы анализа деятельности и определе­ния объективных критериев успешности можно сделать вывод о том, что и на современном уровне развития науки расчленение целостной мно­гоаспектной трудовой деятельности и выявление ее наиболее важных эле­ментов требуют не только добросовестного и кропотливого исследова­тельского труда, но и значительных затрат.

Таким образом, разработка научно обоснованной системы профот­бора для конкретной организации в идеале должна начинаться с анализа конкретной трудовой деятельности будущего кандидата и определения тех желательных результатов, которых он должен достигнуть, т. е. кри­териев эффективной деятельности.

Далее требуется определить некоторый набор способностей, личнос­тных и деловых качеств, знаний, имений и навыков, которые необходимы кандидатам для того, чтобы соответствовать выделенным критериям. Если у конкретного кандидата будет обнаружен набор таких характеристик, можно будет сделать прогноз о том, что он является именно тем индиви­дом, который будет достаточно эффективным на данном рабочем месте.

⇐ Предыдущая15161718192021222324Следующая ⇒

Поделиться: