Файл биографической информации (ФБИ)

ФБИ есть развитие традиционного листка по учету кадров и от его взвешенной формы отличается следующим:

1. ФБИ значительно длиннее и включает информацию об аттитюдах, предпочтениях и ценностях кандидата, т. е. вопросы, имеющие более личный характер.

2. Использует формат ответов с несколькими выборами.

3. Включает статистические процедуры категоризации пунктов в факторы или кластеры.

4. Используется прежде всего для отбора менеджеров.

Образец файла биографической информации

1. Ваша юность прошла в

а) сельской местности

б) маленьком городке с населением менее 10 тыс. человек

в) районом центре с населением около 100 тыс. человек

г) областном центре с населением около 100 тыс. человек 2. Вы потребляете алкогольные напитки

а) ежедневно

б) ежедневно, но по чуть-чуть

в) регулярно, несколько раз в неделю

г) по праздникам

д) никогда

3. Как часто вы чувствуете себя неловко?

а) часто

б) иногда

в) очень редко

г) никогда

4. Когда я впервые покинул родительский дом, я перенес расставание:

а) совсем просто

б) довольно трудно, так как мне не хотелось его покидать

в) трудно, так как родители не хотели, чтобы я их покидал

г) очень трудно, так как наша семья была очень дружной

д) я и сейчас живу с родителями

 

Во-первых, этот метод лишь развитие привычного листка по уче­ту кадров и потому для многих более привычен, чем применение тес­тов.

Во-вторых, данные, показывающие, какие пункты надежно прогно­зируют рабочее поведение, могут быть чрезвычайно полезны в понимании рычагов управления.

И, наконец, эмпирическая валидизация биографических фактов в сравнении с реальным организацион­ным поведением обеспечит сохранение только пунктов, релевантных профессии.

Оценочное интервью

Из всех методов отбора оценочное интервью является одним из наи­более популярных инструментов отбора. Исследования показали, что большинство (более 90%) организаций полагаются на оценочное интер­вью как на источник наиболее объективной информации об кандидатах.

Очень часто, концентрируя внимание только на задаче отбора подхо­дящего кандидата, кадровая служба оставляет вне поля зрения еще одну важную функцию оценочного интервью – функцию ознакомления кандидатов с организацией и возможным местом их работы. Большинство кадровых менеджеров до сих пор проводят оценочное интервью в неструктурированном виде, т. е., в форме свободной, лишен­ной плана беседы между интервьюируемым и интервьюером. Разумеет­ся, задаваемые при этом вопросы и оценки ответов - кандидата часто сильно отличаются и трудно сопоставимы. Структурированное интер­вью, наоборот, представляет собой предопределенный лист вопросов, задаваемых каждому кандидату. Каждый из вопросов, в свою очередь, имеет предопределенный правильный ответ'.

Примером структурированного интервью могут служить следующие три вопроса из 32-пунктного интервью для найма необученных рабочих на целлюлозный завод:

1. Вы получили задание слить содержимое резервуара. Однако пос­ле того, как вы открыли вентиль, ничего не произошло. Что вы сделае­те перед тем, как продолжить работу?

5 баллов – Что находится в резервуаре? Есть ли там что-то вооб­ще? Тот ли это резервуар? (т. е. серия вопросов, способных окончательно прояснить ситуацию).

3 балла – Спрошу бригадира, почему не произошел слив.

1 балл – Не знаю. Наверное, резервуар пустой и можно работать дальше.

2. В то время, как вы выполняете работу по разгрузке тюков с сырьем с железнодорожного вагона, подошел ваш знакомый из соседнего цеха. У него пауза в работе, и он хочет немного поговорить. Как вы поступите в данной ситуации?

5 баллов – Извини, я сейчас очень занят. Поговорим как-нибудь потом.

3 балла – Поговорю с ним очень недолго, а затем продолжу работу. 1 балл – Тут нет ничего особенного. Можно и работая поговорить.

3. Вы направляетесь на обед и, проходя по цеху, увидели на своем пути лужицу масла. Как вы поступите в этой ситуации?

5 баллов – Постараюсь чем-нибудь вытереть масло и сообщить о этом бригадиру.

3 балла – Сообщу о этом бригадиру.

1 балл – Обойду, чтобы не испачкаться.

Это структурированное оценочное интервью было разработано с ис­пользованием метода критических ситуаций². Ситуации, которые были преобразованы в вопросы структурированного интервью, отбирались из реальных критических случаев опасного, неэффективного или, наоборот, чрезвычайно креативного и продуктивного поведения работников цел­люлозного завода, отраженных в докладных и объяснительных записках и упомянутых в беседах психологов с менеджерами и рабочими.

При найме квалифицированных кандидатов структурированное ин­тервью становится все более ориентированным на специализированные знания и навыки. Так, структурированное интервью для найма механика целлюлозного завода должно непременно содержать вопросы техни­ческого обслуживания машин с наборами из нескольких ответов.

Многочисленные исследования надежности и валидности оценочных интервью можно суммировать следующим образом:

1. Структурированные интервью имеют значительно большую валидность и интероценочную надежность {согласованность оценок различных интервьюеров), чем неструктурированные интервью.

2. Интероценочная надежность возрастает по мере большей вклю­ченности в интервью специфической, релевантной работе информации.

3. Оба вида интервью имеют удовлетворительную интраоценочную надежность (т. е. степень сходства оценок, сделанных дважды одним ин­тервьюером по одному и тому же кандидату).

4. Структурированные интервью являются хорошим предиктором трудовой мотивации, социальной компетенции и технических знаний кандидата.

С начала 60-х годов ряд исследователей изучал процесс принятия кадровых решений в процессе оценочных интервью в надежде повы­сить их надежность и валидность. В обобщенном виде выводы этих ис­следований можно представить так:

1. Каждый интервьюер имеет свой специфический стереотип иде­ального кандидата, который используется им как стандарт в оценке ре­альных кандидатов¹.

2. Свое окончательное мнение интервьюеры формируют достаточ­но рано (в течение первых 4 мин.).

3. Относительная важность, приписываемая различным содержатель­ным характеристикам кандидатов (например, знания, опыт, интересы и т. д.), значительно варьируется от интервьюера к интервьюеру.

4. На оценку интервьюера в большей степени влияет отрицательная информация об кандидате, чем благоприятная.

5. Интервьюеры оценивают кандидатов значительно благосклоннее, если последние воспринимаются как похожие на интервьюеров.

6. Чем более разговорчив интервьюер, тем более высокую оценку может ожидать кандидат.

7. Интервьюеры подвержены эффекту контраста, т. е. их оценки кандидата во многом зависят от оценок предыдущего кандидата.

8. Интервьюеры подвержены также «гала-эффекту» – склонности переносить одно общее впечатление об кандидате на все другие харак­теристики, или в положительном, или в отрицательном, или в нейтраль­ном направлении.

Оценочное интервью – это двусторонний процесс, и решение о най­ме, в конечном счете, принимает не только нанимающая организация, но и сам кандидат. Не исключено, что наиболее подходящие из них имеют еще несколько возможных выборов. В определенном смысле оценочное интервью может выступать не только как отбор кандидата, но и как оценка кандидатом нанимающей организации. И если лучшие кандидаты предпочтут другую организацию, это будет явной потерей для организации. Поэтому менеджеру, использующему оценочное ин­тервью, необходимо учитывать следующие рекомендации:

1. Отвечать предельно полно и искренне на вопросы кандидата об организации, ее задачах, условиях и характере его будущей работы и т. д.

2. Стараться убедить кандидата в том, что нанимающая его органи­зация является наилучшим для него выбором, так как может удовлет­ворить многих из потребностей (например, в развитии, карьере, прове­дении досуга и т. д.). Иными словами, нужно показать организацию с выгодной стороны.

3. Определить для нанимаемого кандидата наиболее подходящую из имеющихся специализаций/должностей/профессий, и тем самым уберечь организацию от последующих затрат, связанных с переобучением, перемещением и даже увольнением работника.

4. Проведенное интервью должно оставлять у его участников ощуще­ние того, что они обрели новых приятных знакомых.

Тестирование

Существуют определенные требования, которым соответствуют на­учно обоснованные психологические тесты: стандартизация, нормы, надежность и валидность. Именно эти характеристики должны прежде всего приниматься во внимание пользователями тестов. Эти факторы отличают настоящий психологический тест от пародий на тесты, часто публикуемых в популярных журналах («Счастливы ли вы в браке?» или «Пользуетесь ли вы успехом у поклонников?»). Следует отметить, что не все, даже широко известные, тесты полностью соответствуют указан­ным требованиям. Тем не менее существуют эталоны, к которым долж­ны стремиться все тесты, используемые для отбора персонала.

Стандартизация. Под стандартизацией подразумевается единооб­разие предъявления и обработки теста. Если необходимо сравнить ре­зультаты тестирования нескольких кандидатов, то, разумеется, необходимо предусмотреть, чтобы условия тестирования были идентичными для всех. В противном случае любое изменение условий тестирования может поставить одних в невыгодное положение по сравнению с други­ми. С целью достижения единообразия создатели тестов указывают в ру­ководствах точные процедуры тестирования, касающиеся временных ог­раничений, устных инструкций, ответов тестируемых на специфические вопросы, форм и бланков, необходимых для прохождения теста, физи­ческих условий (например, сидя за столом, условий освещения и т. д.), а также процедуры обработки результатов.

Нормы. Если известно, что кандидат правильно решил 60 из 100 пунктов теста на механические (reasoning) взаимодействия, эта инфор­мация не говорит ничего конкретного о его успешности по сравнению с другими кандидатами.

Для того, чтобы интерпретировать эти данные, их надо сравнить с результатами, показанными группой других кандидатов. Такое сравне­ние становится возможным при наличии тестовых норм. Фактически нормы – это распределение тестовых результатов, полученных на боль­шой выборке лиц, представляющих популяцию кандидатов, которые могут рассматриваться как потенциальные работники на данном рабо­чем месте или по данной специальности. Распределение такой референ­тной группы служит системой отсчета для сравнения результатов, по­казанных кандидатами. Совпадают ли результаты кандидата со средними показателями группы или они значительно выше (ниже) сред­ней величины? Кандидат, чьи результаты на 2 стандартных отклонения превышают среднюю, имеет лучшие показатели, чем 97,8 % референт­ной группы.

Наиболее важными стандарта­ми для тестовых норм являются следующие:

1. Нормы должны быть опубликованы в руководстве по использова­нию теста к моменту его опубликования для практического использова­ния. (Фактически большинство публикуемых тестов не имеют норм, в луч­шем случае авторы обещают опубликовать их в ближайшем будущем.)

2. Нормы, прилагаемые к руководству по использованию теста, дол­жны иметь точную и подробную информацию об использованных вы- борках. Этими выборками должны в идеале быть те группы кандидатов, с которыми планирует работать пользователь теста.

3. Описание групповых норм должно быть достаточно полным, что­бы пользователь мог без труда соотнести с ними характеристики своей выборки. Такое описание должно также включать возрастные, половые и образовательные характеристики.

4. Количество случаев, на основании которых получены нормы, дол­жно быть точно указано в руководстве. Если количество случаев мало или нерепрезентативно, пользователь должен быть очень осторожным в интерпретации полученных данных, в частности, оценивая возможную величину ошибки измерения.

5. Руководство по использованию теста должно иметь указания на групповые различия, обусловленные возрастом, полом, степенью под­готовленности и другими важными с профессиональной точки зрения переменными.

Надежность. Важной характеристикой теста является его надежность, т. е. способность давать консистентные/непротиворечивые результаты при повторных использованиях. Весы были бы совершенно бесполезны, если бы каждое утро они показывали разный вес, вызывая искреннее недо­умение: худею или набираю вес? Аналогичным образом и психологи­ческий тест принесет мало пользы, если он при последующем использо­вании показывает противоречивые результаты. Принимая кадровые решения, менеджер должен быть уверен, что если кандидат А при пси­хологическом тестировании показал значительно лучший результат, чем кандидат В, эта разница сохранится и при повторном тестировании, ска­жем, двумя неделями позже. Если при одной и той же процедуре тести­рования одни и те же аппликаты показывают противоречивые результа­ты, то такая процедура не представляет большой ценности для отбора персонала.

Разумеется, как бы ни были сходны условия проведения тестирова­ния, никакой тест не является идеально надежным. На результаты тес­тирования всегда оказывают влияние как состояние тестируемых (на­пример, биоритмы, усталость, стресс и т. д.), так и даже незначительные изменения в условиях проведения тестирования (шумы, освещенность, погода и т. д.). Таким образом, перед тем, как использовать тест для отбора персонала, необходимо убедиться в его надежности.               

 

Существует целый ряд методов определения надежности теста. Рас-Г смотрим несколько из них.

Тест-ретест метод. Этот метод предполагает двойное предъявление одного и того же теста одинаковой выборке тестируемых и последую­щую корреляцию двух распределений. Чем ближе к + 1,00 значение полученной корреляции, тем более стабильны показатели теста и больше его надежность. Разумеется, очень важно, чтобы в руководстве по использо­ванию теста был указан временной интервал между двумя предъявлени­ями, так как чем больше времени между предъявлениями, тем обычно ниже надежность теста. Однако из-за эффектов практики и запоминания, которые при повторном предъявлении могут оказывать влияние на ре­зультаты тестирования, данный метод проверки надежности теста не ре­комендуется для некоторых видов тестов (например, тесты на скорость восприятия, память, моторную координацию и т. д.)'.

В методе эквивалентных форм используется тот же подход, что и в методе тест-ретест, однако здесь во второй раз предъявляется не та же, а эквивалентная форма теста, т. е., сходная по всем содержательным харак­теристикам, но различная по форме и количеству вопросов/заданий. Эквивалентными, например, являются полная и краткая формы опрос­ника ММР1. Главное достоинство этого метода – устранение проблем, связанных с эффектами запоминания и научения. В то же время недо­статком выступает необходимость разработки эквивалентной формы, тре­бующая дополнительных расходов.

Так называемый метод «двух половинок» (« split - halves method ») связан не столько с временной стабильностью теста, сколько с опреде­лением его внутренней консистентное™. Для определения надежности с помощью этого метода результаты тестирования искусственно раз­деляются на два распределения: одно образуется четными вопросами/ заданиями теста, другое нечетными. Затем, определив, в какой мере дан­ные обоих распределений коррелируют между собой, подставляют по­лученный коэффициент корреляции в формулу Спирмена-Брауна (Spearmen-Brown). Этот метод, пожалуй, наиболее популярен благода­ря своей экономичности как с точки зрения времени, так и затрат.

Надежность теста, используемого для профессионального отбора или подбора, должна быть в диапазоне +0,80 – +0,90. Указания на величину корреляции в руководстве по использованию теста должны сопровож­даться информацией о примененном методе определения надежности.

Валидностъ. В широком смысле валидность свидетельствует о степе­ни соответствия/идентичности измеряемой тестом характеристики самой характеристике. Например, если индивид имеет высокие показатели по интеллектуальному тесту, то этот тест будет считаться валидным только в том случае, если его результаты не противоречат другим проявлениям развитого интеллекта (высоким показателям в учебе, выработке опти­мальных решений в трудовой деятельности и т. д.). Если же такой корреляции не будет, а обладатель высокого IQ будет удивлять окружающих своей глупостью, станет очевидно, что тест лишен валидности и, по всей видимости, измеряет вовсе не интеллект, а что-то иное.

Существует несколько видов валидности. С точки зрения задач отбора и подбора персонала наибольший интерес и важность представляют кри­териальная и содержательная валидность.

Критериальная валидность определяется степенью соответствия (корреляции) тестовых показателей индивида имеющимся показателям его профессиональной деятельности. Так, например, для проверки валид­ности теста на склонность к работе торговым агентом необходимо предъявить его выборке работников соответствующей профессии и, если высокие показатели теста будут иметь значимую положительную корре­ляцию с показателями продаж тестируемых за последние три года, тест вполне будет пригоден для найма новых работников в отдел сбыта. Раз­личают два типа критериальной валидности: прогностическая валидность и одновременная валидность. Первая из них является наиболее убеди­тельной для целей отбора, поскольку она непосредственно оценивает способность теста прогнозировать последующую деятельность тести­руемого. Для оценки прогностической валидности результаты тестиро­вания кандидата перед наймом сравниваются с критериями его профес­сиональной деятельности впоследствии (например, через год с момента найма). Одновременная валидность определяется предъявлением теста уже работающим работникам и корреляцией тестовых данных с критери­ями их профессиональной успешности.

⇐ Предыдущая17181920212223242526Следующая ⇒

Поделиться: