Объективные и субъективные факторы

В подборе персонала.

Субъективный фактор подбора оказывается очень зна­чимым. Психологи также интересовались вопросом влияния субъективных предпочтений лиц, принимающих решение о приемлемости конкретных кандидатур при подборе персонала. Этому вопросу посвящено исследование И. В. Калина [1996].

Так им было показано, что у функционирующих руководите­лей выявляются две тактики подбора персонала:

· подбор людей под задачу

· и подбор задачи под людей.

При этом руководители в контексте существенных характеристик персонала, в том числе и руководителей более низкого уровня, выделяют сле­дующие группы:

· люди, близкие по взглядам;

· старые добрые друзья;

 

В целом И. В. Калин делает вывод о том, что у руководителей в государственной сфере в большей мере, чем в негосударственной, выражена ориента­ция на опосредование подбора персонала отношениями лич­ного характера.

У руководителей негосударственной сферы управления опосредование решения этой задачи осуществля­ется функциональными обязанностями конкретных трудовых постов.

 

Автор выявил интересную связь между такими факторами, как особенности ценностных ориентации, стиль деятельности и уровень удовлетворенности жизнью в целом и предпочтени­ями при подборе персонала.

Так, стратегия подбора персонал под задачу в большей степени связана с ориентацией на ин­струментальные ценности (в понимании Рокича), а стратегия подбора задачи под персонал в большей степени предполагает ориентацию на терминальный уровень ценностей.

У лиц, удовлетворенных прожитой жизнью и имеющих первый род ориентации, в большей степени, чем у других, вероятны предпочте­ния людей, с которыми его связывают дружеские отношения. Эти же предпочтения характерны и для представителей проти­воположной ориентации, но неудовлетворенных жизнью. Еще более сложные зависимости связывают предпочтения и стиле­вые особенности, различным образом ориентированных при подборе персонала руководителей. Всплыл в этом контексте еще один фактор – особенности самой задачи, точнее, ее лич­ностная значимость для руководителя.

Таким образом, субъективная матрица факторов, определя­ющих особенности подбора персонала, очень сложна и вклю­чает как объективные показатели (сфера деятельности, тип за­дачи), так и субъективные (предпочтение определенной стра­тегии, ценностные ориентации, стилевые особенности, удовлетворенность жизнью).

Теперь представим, что психолог, не учитывая этой реаль­ности, дает свои рекомендации по подбору персонала, исклю­чительно исходя из требований профессиональной пригодно­сти и прочих формальных требований, без учета субъективных ориентации будущих партнеров. Вместе с тем удовлетворен­ность деятельностью по формированию управленческой ко­манды во многом будет зависеть не только от ее реальной эффективности, но и от возможности руководителя реализо­вать собственные установки в подборе своего персонала. По­этому одной из существенных задач и проблем подбора персо­нала является изучение ориентировочной основы реализации этой деятельности у руководителей, их ожиданий, а также пла­нирование адекватного в обстоятельствах расхождения взгля­дов на критерии подбора персонала взаимодействия с ним.

Данные И. В. Калина могут рассматриваться и в контексте проблемы совместимости персонала при решении задач внутриорганизационного движения кадров. Принято различать межличностную совместимость и групповую совместимость. Межличностная совместимость представляет собой такое взаимное приятие партнеров по совместной деятельности, которое сопровождается их высокой удовлетворенностью результатами процессом взаимодействия, минимизацией усилий по установлению взаимопонимания, симпатией и уверенностью в бла­гоприятном последующем развитии контактов. Считается, что личностная совместимость является следствием оптимального сочетания как индивидуально-психологических, так и личност­ных характеристик партнеров по взаимодействию.

В целом психоло­гическая и стилевая совместимость руководителей разного уровня в каждом отдельном случае имеет индивидуально-свое­образный характер и опирается как на сходство, так и на разли­чия их психологических черт и особенностей стиля. Очень су­щественно, что наиболее интенсивные и значимые связи прису­щи руководителям среднего и низшего звена управления со своим вышестоящим руководителем. Представления руково­дителей этих уровней о психологических и стилевых особенно­стях вышестоящих партнеров, а также о возможном перерасп­ределении с ними функций управления, более значимы для их удовлетворенности рабочими отношениями, чем соответствую­щие представления вышестоящих руководителей по отноше­нию к руководителям более низкого уровня [Толочек, 1992, 1995]. Судя по всему, алгоритм подбора совместимых команд предполагает не только получение информации об индивиду­ально-психологических характеристиках субъектов, но и их функционально-ролевых ожиданиях, ценностях, присущих им стратегий подбора партнеров и особенностей целеполагания. Возвращаясь к проблеме критериев при оценке персонала, еще раз обратим внимание на то, что они будут различны при ре­шении задач аттестации, при подборе и формировании резер­ва руководителей в случае формирования управленческой ко­манды.

Таким образом, оптимизация процессов управленческого взаимодействия может осуществляться не только за счет оп­тимизации управленческой концепции руководителей, стиля их деятельности, ориентировочной основы реализации основ­ных управленческих функций, но и совершенствования процедур подбора и расстановки персонала, в том числе за счет использования в этих процедурах критериев оценки, ориентированных на такие параметры, как функционально-ролевые задания участников взаимодействия (рабочих групп, управленческих команд), установки руководителей в отношении стратегий подбора подчиненных, особенности процессов целе­полагания.

 

⇐ Предыдущая19202122232425262728Следующая ⇒

Поделиться: