ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ-НАДОМНИКОВ ДОМАШНИХ РАБОТНИКОВ

Работники-надомники – лица, заключившие договор с нанимателем о выполнении работы на дому, личным трудом из материалов и с использованием орудий и приспособлений, выделяемых нанимателем либо за счет средств нанимателя (ст.304 ТК). Если на выполнение работ претендуют несколько работников, то выбор остается за нанимателем. Преимущественное право имеют женщины, имеющие детей до 16 лет или детей-инвалидов до 18 лет, инвалиды и пенсионеры, лица с пониженной трудоспособностью, которым рекомендован труд на дому, лица, занятые на работах сезонного характера и лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты на производстве в данной местности. Заключаются такие договоры только с лицами, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия и практические навыки работы. Инструментами и оборудованием пользуется работник бесплатно, если использует свои, то выплачивается компенсация, а также можно возмещать расходы по воде, электроэнергии. Работа оплачивается в одинарном размере, если договором не предусмотрено более высокая оплата, может выплачиваться премия, уплачиваются все страховые взносы, предоставляется отпуск на 24 дня.

Домашние работники – лица, выполняющие по трудовому договору в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь, литературную или иную творческую деятельность и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (ст.308 ТК).На домашних работников распространяется действие трудового законодательства с учетом особенностей, предусмотренных главой 26. Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер – до 10 дней в общей сложности в течение месяца. Трудовой договор должен быть зарегистрирован в местном исполкоме не позднее заключения его сторонами. Составляется в 3-х экземплярах. В исполком наниматель предъявляет паспорт, а работник – паспорт и трудовую книжку. Договор подтверждается работником исполкома и скрепляется печатью исполкома. Трудовой договор регистрируется в специальной книге, ему присваивается номер и устанавливается дата. Исполком ведет на домашних работников трудовые книжки. Время договора засчитывается в общий непрерывный стаж. Не являются домашними работниками лица, осуществляющие уход за инвалидом 1 группы и лицами, достигшими 80 лет. договор не заключается с близкими родственниками. На лиц, занятых в общественном производстве и работающих у граждан в свободной от работы время трудовые книжки не ведутся и записи в них не делаются. Для ведения учета получаемой зарплаты домашними работниками исполком ведет трудовую книжку, которая находится у работника и предоставляется нанимателю для записи зарплаты. На этих работников распространяется государственной социальное страхование. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время с предупреждением об этом за 3 дня. Договор с внесенной в него записью о прекращении его действия предоставляется сторонами в исполком, который делает запись в трудовую книжку. Все споры рассматриваются только судом.

50. Понятие совместительства. Особенности регулирования труда совместителей.

Совместительство – выполнение работниками в свободное от работы время другой постоянной оплачиваемой работы у того или иного нанимателя на условиях трудового договора.

Работа по совместительству регулируется главой 32 ТК. Для работы по совместительству согласие нанимателя на основной работе не требуется. Обязательные признаки, по которым работа может быть признана работой по совместительству:

1) работа выполняется в свободное от основной работы время

2) наличие у работника другой регулярной работы

3) она оплачивается

4) работа выполняется при наличии у нанимателя вакантной должности, которая может составлять ставку ¾, 1/2, ¼.

Работа по совместительству может осуществляться:

• у того же нанимателя на основной работе, при этом работа должны быть по другой должности и специальности. Кроме медицинских и педагогических работников – внутреннее совместительство

• у другого нанимателя по любой должности и специальности – внешнее совместительство.

Отличие совместительства от совмещения работы, которое предполагает работу по другой профессии в основное время, сверхурочной работы, предполагающаяся работнику по тому же трудовому договору по той же специальности, должности, у того же нанимателя за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормальной продолжительности рабочего времени. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени. Совместителям предусмотрен трудовой отпуск, который предоставляется с основным отпуском. Компенсация или выплата отпускных производится всем лицам, работающим по совместительству.

Ограничения:

1) не допускается занятие на условиях совместительства 2-х руководящих должностей

2) работа запрещается лицам моложе 18 лет, беременным женщинам и если основная работа связана с вредными условиями труда. В государственных организациях запрещена совместная работа родственников, связанная с непосредственным подчинением и подконтрольностью

3) если осужден за корыстное преступление на материально-ответственные должности.

 

51. Социальное партнерство— это совместная деятельность участников общественных отношений в социально-трудовой сфере. Фактически социальное партнерство означает консультации и сотрудничество между наемными работниками и нанимателем на различных уровнях по поводу установления взаимоприемлемых условий найма работников и условий их труда. Значение социального партнерства состоит в том, что оно является методом урегулирования разногласий между работниками и нанимателями, налаживает взаимоотношения между субъектами на основе принципов трудового права. Принципы социального партнерства — основополагающие идеи, выражающие сущность и основной смысл социально-партнерских отношений. Основные принципы социального партнерства (ст. 353 ТК) следующие: равноправие сторон; соблюдение норм трудового права; полномочность принятия обязательств, определяемая наличием письменных документов, подтверждающих полномочность сторон вести коллективные переговоры и подписывать коллективные договоры, соглашения; добровольность принятия обязательств, учет реальных возможностей принятия на себя обязательств; обязанность выполнения принятых на себя обязательств и ответственность за их невыполнение; отказ от односторонних действий, нарушающих договоренность;                                           

Представительство интересов работников — это основанная на законодательстве, уставах, положениях и других учредительных документах деятельность уполномоченных лиц, органов, организаций работников по отстаиванию интересов и защите прав в отношениях с уполномоченными лицами, органами и организациями нанимателей и государственных органов. Представительство интересов работников осуществляют профсоюзы (республиканские, областные, городские). Представительство интересов нанимателей осуществляют объединения нанимателей. Стороной социального партнерства является и государство. Оно является гарантом, контролером, законодателем в сфере социально-партнерских отношений.                         

 Выделяют следующие уровни социального партнерства: республиканский, отраслевой, территориальный, уровень организации (стст. 356, 359 ТК). Коллективные переговоры — основная форма социального партнерства, призванная сопоставить, учесть и согласовать взаимные интересы собственника средств производства в лице нанимателя и занятых у него работников. Каждая из сторон коллективных переговоров имеет право направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективного договора. Другая сторона обязана начать переговоры в семидневный срок. Для ведения переговоров стороны создают комиссию на равноправной основе из нечетного количества представителей. Представители должны иметь документ, подтверждающий их полномочия. Наниматели обязаны представить всю информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Стороны не имеют права прекратить переговоры в одностороннем порядке. Окончанием коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора.

 

 

52. Соглашение—это нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работником и нанимателем, содержащий обязательство по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.

  Соглашение—это правовая форма социального партнерства. Соглашение отличается от коллективного договора тем, что регулирует отношения в социально-трудовой сфере на более высоком уровне. Соглашения не должны противоречить законодательству.

  В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений различают:

1.Генеральные—заключенные на республиканском уровне.

2.Тарифные—заключенные на отраслевом уровне.

3.Местные—заключенные на определенной территории.

    В зависимости от количества сторон, участвующих в переговорах по заключению соглашения:- двусторонние; -трехсторонние; Третья сторона—орган государственного управления, если он не является нанимателем.

Количество участников определяется соглашением сторон. Ч. 2 ст. 359.

Участники соглашений определяются уровнем заключенных соглашений. Ч. 1. Генеральное соглашение—республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, прав. РБ.

2. Тарифные соглашения—соответствующие профсоюзы или их объединения, объединения нанимателей, органы государственного управления.

3. Местные соглашения—профсоюзы или их объединения, местные исполнительные и распорядительные органы.

Генеральное соглашение—цель его заключения—установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений в РБ.

Срок действия соглашения. Соглашение заключается на срок от 1 до 3 лет, конкретная продолжительность определяется сторонами. Вступает в силу со дня подписания либо в установленный сторонами срок. Действует до принятия нового соглашения. За несоблюдение обязательств, предусмотренных КД и соглашением, стороны несут ответственность.

Адм наступает в случае непредставления информации, необходимой для ведения коллективных переговоров нанимателю, а также несоблюдение нормативнойчастиКД.

Если неисполнение условий КД по охране труда привело к несчастному случаю с работником – должностные лица привлекаются к уголовной ответственности.Материальная ответственность при возмещению имущественного вреда.

Должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности

 

     53. Коллективный договор – это локальный НПА, регулирующий трудовые и соц.экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Это всегда двухсторонний акт.

     Сторонами КД являются работники организации в лице их представительного органа. Со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией необходимой для ведения коллективных переговоров.

    Содержание КД определяются сторонами в соответствии с генеральными и местным соглашением, а также законодательными актами, предусмотренных в данном случае. Содержание Кд являются условия, определенные права и обязанности сторон и ответственность за их нарушения.

       По характеру все условия делят на:

1. Нормативные – закрепляют нормы централизованного законодательства и локальные нормы ТП

2. Обязательные – предусматривают конкретные обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников.

3. Организационные. О сроках действия КД, а также о порядке изменения и пересмотра.

       КД заключается в письменной форме, проект договора обсуждаются на общем собрании коллектива организации, подписываются на каждой странице уполномоченными представителями сторон. Заключается КД не менее, чем на год, но не более чем на три, вступает в силу с момента подписания.

 

54. Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.                                                                        Признаки коллективных трудовых споров следующие: Субъектом выступают работники (трудовой коллектив) в лице представительных органов. Оспариваются и защищаются права и интересы всего коллектива работников (его части) по вопросам труда и быта. Трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями, посредниками, трудовыми арбитражами. Трудовые споры имеют неисковой характер, разрешаются в особых процессуальных формах. Принципами разрешения споров являются: доарбитражное проведение примирительных процедур, коллегиальность рассмотрения спора, равенство сторон и т. д. Решения Республиканского трудового арбитража по коллективным спорам об исполнении коллективных договоров и соглашений, а также по спорам, возникающим в организациях, в отношении работников, которым законодательством установлены ограничения реализации права на забастовку, могут быть в десятидневный срок со дня получения обжалованы в суде.

Предметом коллективных споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия у сторон коллективных трудовых споров — между работниками и нанимателем. Статья 364 ТК дает приблизительный перечень положений, относящихся к социально-экономическим условиям труда и быта работников, по поводу установления, изменения которых могут возникнуть коллективные споры: заключение и расторжение трудовых договоров, организация труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, создание здоровых и безопасных условий туда и т. д.

Сторонами коллективного спора являются наниматель (наниматели, их объединения), а также работники в лице их представительных органов (профсоюзы, объединения профсоюзов).

 

55. Порядок разрешения коллективного трудового спора предполагает проведение следующих примирительных процедур: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап); рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия создается в 3-дневный срок с момента начала коллективного трудового спора (с момента сообщения нанимателем об отклонении всех или части требований работников или несообщение нанимателем в течение 3 дней со дня подачи требований своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров). Комиссия создается из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе. Представители сторон, входящие в примирительную комиссию, обязаны не позднее чем в 3-дневный срок большинством голосов избрать нейтрального члена, не входящего в представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение 5 дней с момента ее создания. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, исполняется в сроки, установленные решением. При согласии сторон с предложениями примирительной комиссии трудовой спор прекращается. При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между собой могут обратиться к посреднику, который после консультаций со сторонами не позднее чем в пятидневный срок вносит предложение по разрешению коллективного трудового спора. При согласии сторон с предложениями посредника коллективный трудовой спор прекращается. При несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии или посредника стороны по соглашению между собой не позднее чем в 5-дневный срок могут обратиться в трудовой арбитраж, которые могут создаваться из числа трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами государственного управления. Трудовыми арбитрами могут быть научные работники, работники органов государственного управления, других нанимателей, иные определенные сторонами лица, имеющие высшее юридическое или экономическое образование и опыт работы по специальности не менее 3 лет. Списки лиц, которые могут привлекаться в качестве трудовых арбитров, составляются Республиканским трудовым арбитражем. Решение трудового арбитража в письменной форме не позднее чем в 5-дневный срок со дня получения обращения сторон направляется сторонам и имеет, как правило, рекомендательный характер. Если стороны заключили соглашение об обязательном характере решения трудового арбитража, каждая из них имеет право обратиться в суд за принудительным исполнением решения.

 

56.Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 388 ТК).

Признаки забастовки: временный характер отказа работников от выполнения трудовых обязанностей; свобода волеизъявления работников; цель – разрешение коллективного спора.

Право на забастовку может быть реализовано работниками не позднее 3 месяцев после отклонения любой из сторон спора предложений примирительной комиссии, посредника, трудового арбитража, если решение трудового арбитража не имеет для сторон обязательной силы. Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку, если это необходимо для обеспечения национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения.

Решение о забастовке должно приниматься коллективом работников. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее 2/3 присутствующих на собрании работников. При этом собрание считается правомочным, если на нем присутствовало более половины работников, а конференция – не менее 2/3 делегатов.

Не позднее 2 недель до начала забастовки представительный орган работников обязан письменно уведомить нанимателя о решении провести забастовку, указав перечень разногласий сторон, послуживших основанием для проведения забастовки; дату и время проведения забастовки, предполагаемое количество участников; предложения по минимуму необходимых работ, выполняемых во время проведения забастовки.

Получив уведомление о забастовке, наниматель обязан уведомить собственника, поставщиков, потребителей, местные исполнительно-распорядительные органы.

Забастовка прекращается, а ее участники должны приступить к работе на следующий день после признания ее незаконной; получения письменного уведомления нанимателя об удовлетворении требований; принятия об этом решения на собрании или конференции работников; заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.

Забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по решению областного (Минского городского суда), если решение о ее проведении было принято с нарушением законодательства либо она проводилась с нарушением требований закона. Заявление о признании забастовки незаконной подается нанимателем, собственником (или уполномоченным им органом) или прокурором.

За работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата не сохраняется. Период участия в забастовке не включается в стаж, дающий право на трудовой отпуск. За работниками, письменно отказавшимися от участия в забастовке, заработная плата сохраняется в установленных законодательством размерах.

Участники незаконной забастовки могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Лица, которые путем насилия или угрозы причинения насилия принуждают к участию в забастовке либо к отказу от участия в ней, привлекаются к уголовной ответственности.

 

57.Материальная ответственность работников — установленная законодательством обязанность работников возместить полностью или частично прямой действительный ущерб, причиненный их противоправными действиями тому нанимателю, у которого они работают.

В зависимости от размера возмещаемого ущерба выделяют два вида материальной ответственности: ограниченную и полную. Ограниченная материальная ответственность означает, что работник обязан возместить ущерб в размере причиненного ущерба, однако сумма возмещения не может превышать среднего месячного заработка работника (ст. 403 ТК). Такую ответственность несут работники, причинившие ущерб по небрежности, а также руководители организации, их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители, но не свыше трехкратного среднемесячного заработка, за ущерб, причиненный неправильной постановкой учета и хранения ценностей, непринятием мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Полная материальная ответственность — ответственность в размере причиненного ущерба без ограничения ее каким-либо пределом. Работники несут, как правило, полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю. Полная материальная ответственность наступает в случаях, если не сделано изъятий из общего правила о полной материальной ответственности, а также в случаях, предусмотренных ст. 404 ТК.

Согласно ст.404 работники несут полную материальную ответственность в следующих случаях:

1) если между работником и нанимателем заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.

2) Имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам

3) Ущерб причинен преступлением, освобождение работника от уголовной ответственности не освобождает его от материальной ответственности

4) Ущерб причинен работником в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

5) Ущерб причинен недостачей, умышленным повреждением, порчей материалов, изделий, инструментов, спецодежды, выданной нанимателем для трудового процесса

6) Ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

Если размер ущерба не превышает среднего месячного заработка, по распоряжению нанимателя удержание производится из зарплаты. Распоряжение должно быть сделано не позднее 2-х недель со дня обнаружения ущерба и обращено к исполнителю не ранее 10 дней со дня сообщения работнику об этом. От работника истребуется письменное объяснение, а если он не согласен с вычетом или с его размером, трудовой спор рассматривается в соответствии с законодательством. В другом случае возмещение ущерба производится в судебном порядке. Если наниматель в нарушение порядка, установленного ч.1-4 ст.408 ТК произвел удержание, то комиссия по трудовым спорам принимает по жалобе работника решение о возврате суммы. Взыскание с руководителей материального ущерба в судебном порядке производится по заявлению собственника, уполномоченного органа, прокурора. Возмещение ущерба производится независимо от дисциплинарной, уголовной, административной ответственности.

 

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться: