Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия со стороны работника

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем за виновные действия со стороны работника в случаях:

 

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Поскольку ст. 192 ТК от­носит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за неоднократное на­рушение трудовых обязанностей возможно с соблюдением пра­вил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК правомерно, когда в действиях (бездействии) работника одновременно имеют место:

1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка;

2) неисполнение этих обязанностей по неува­жительным причинам, т. е. совершенных противоправно умыш­ленно или по неосторожности;

3) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей, т. е. дисциплинарный проступок имеет место не первый раз, за что к работнику ранее (в течение по­следнего рабочего года) применялась мера дисциплинарного взы­скания;

4) конкретный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.

Увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ра­нее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято.

При учете взысканий проверяется их законность, т. е. был ли соблюден порядок их наложения. Взыскание, наложенное с нару­шением установленного порядка, не принимается во внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно не должно учитываться. Если хотя бы одно из четы­рех ранее указанных условий отсутствует, расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК считается незаконным.

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Прогул - невыход на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд или в тече­ние дня (смены) вне территории организации либо вне террито­рии другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.

Уважительные причины неявки на работу - под­твержденные документами или свидетельскими показаниями та­кие обстоятельства, как:

·    болезнь (даже при отсутствии больнич­ного листка),

·    болезнь ребенка,

·    задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий,

·    участие гражданина в спасении людей и имущества,

·    сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформ­ления учебного отпуска,

·    отказ от незаконного перевода и невы­ход в связи с этим на новую работу и др.

Закон допускает увольнение за прогул при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины.

При длительном прогуле увольняемый исключается из спи­сочного состава организации с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя приказ о его уволь­нении был издан позднее.

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения -  повление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напит­ков на работе (на территории организации) влечет, кроме того, административное взыскание — штраф. Увольнение по данному основанию возможно и при однократном проступке, и независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а так­же независимо от того, когда он появился на работе (в начале, в середине или в конце рабочего дня, смены). Подтверждением алкоголь­ного состояния работника, помимо медицинского заключения, мо­гут быть акт, составленный в тот же день, свидетельские показа­ния и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК.

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Специальный субъект - работник, непо­средственно обслуживающий денежные или товарные ценности (осуществляющий прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями (например, кас­сир, заведующий складом, продавец)).

Следует иметь в виду, что утрата доверия к работнику со стороны работодателя должна основываться на достоверных дан­ных, дающих право на увольнение.

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Специальные субъекты - учителя, преподаватели учебных заведений, мастера произ­водственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. Аморальный проступок — это виновное дей­ствие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

Основанием для увольнения по данному пункту может быть аморальный проступок, совершенный работником как на работе, так и в быту.

Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок.

5) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Специальные субъекты - руководи­тели организаций (руководители филиалов и представи­тельств), их заместители и главные бухгалтеры организаций. Необоснованное решение должно быть конкретным.

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Обособленное подразделение - действует на основании уста­ва или положения, утвержденного для него организацией-учре­дителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.

Филиал - обособленное подразделение юридиче­ского лица, расположенное вне места его нахождения и осущест­вляющее все или часть его функций, в том числе функции пред­ставительства.

Представительство - обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юри­дического лица и осуществляет их защиту.

Ру­ководители филиалов и представительств назначаются юридиче­ским лицом — учредителем и действуют по его доверенности.

Закон не дает понятия «однократное грубое нарушение трудо­вых обязанностей». Это оценочное понятие, и такую оценку дает лицо, обладающее правом приема и увольнения указанных руко­водителей и их заместителей. Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный матери­альный или моральный вред личности работника, организации, го­сударству, включая и невыполнение трудового законодательства.

7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора - доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работо­датель. Думается, что он должен также обосновать, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица.

8) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

⇐ Предыдущая20212223242526272829Следующая ⇒

Поделиться: