Метод правового регулювання трудових відносин у роботах науковців

В советской науке трудового права учение об отраслевом методе в полном объеме не было разработано. Это позволило некоторым ученым вообще усомниться в наличии специфики метода трудового права, а другим ученым в учебнике по трудовому праву заявить об отказе от категории отраслевого метода трудового права и замещении ее механизмом правового регулирования общественного труда. При этом современный механизм правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений сводится к трем уровням правового регулирования: индивидуально-договорному, социально-партнерскому и публичному государственно-правовому. Механизм правового регулирования отражает содержание отрасли опосредовано и произволен от первичных юридических признаков — предмета, метода и принципов.

Важно определить как метод, выступающий способом организации правовой связи субъектов регулируемых общественных отношений, соотносится с механизмом правового регулирования как совокупностью средств правового воздействия на общественные отношения. Механизм правового регулирования отражает сам процесс воздействия норм права на регулируемые общественные отношения, т. е. его динамическую составляющую. При этом, что очень важно, метод оказывает влияние на механизм правового регулирования, так как само функционирование данного механизма осуществляется в уже сложившейся и организованной правовой связи субъектов. С.С.Алексеев научную категорию «правовое регулирование» отнес к категориям, выражающим новый подход к праву, которое рассматривается в диалектике, в движении, сообразно с заложенными в нем потенциям и закономерностям, что и позволяет увидеть наиболее существенные стороны логики права.

Механизм правового регулирования призван не только собрать вместе явления правовой действительности, но представить их в работающем, системно воздействующем виде, придать им инструментальный характер. С этим связана удачная попытка А.К.Безиной «встроить» судебную практику в механизм правового регулирования трудовых отношении. В значительной степени проблема разграничения метода и механизма правового регулирования связана также с концептуальными подходами к определению права.

Становление и развитие учения о методе трудового права.

Юридический режим, обеспечиваемый той или иной отраслью права, выражается главным образом в особенностях ее регулятивных свойств, способов и приемов регулирования. Эти особенности настолько значительны, что воплощаются в особом, специфическом только для данной отрасли методе правового регулирования. Наличие предмета правового регулирования одновременно означает, что отношения, составляющие предмет правового регулирования, оказались способными обусловить формирование и единого режима регулирования. Более того, предметом отрасли права может быть лишь такая совокупность общественных отношений, качественная определенность которой выявляет себя в методе правового регулирования.

Специфика общественных отношений, составляющих предмет трудового права во многом определяет и особенности метода их правового регулирования. Как уже указывалось, для трудоправовых отношений такой специфической чертой является сочетание частных и публичных начал. Л.С.Таль в этой связи выделял:

— частное промышленное (трудовое) право, предмет которого включает в себя отношения, связанные с хозяйской властью, нормативными соглашениями и трудовым (рабочим) договором;

— публичное промышленное (трудовое) право, предмет которого составляют отношения, связанные с применением законов, касающихся условий охраны труда, организацией надзора за промышленностью и др.

Отсюда очевидно, что частно-трудовые отношения регулируются правовыми средствами,свойственными частному праву, а публично-правовые — публичному праву. Этой же позиции придерживался уже в советский период К.М.Варшавский. Но поскольку такое деление условно делает предмет относительно неоднородным, то и средства воздействия трудового права на общественные отношения также относительно неоднородны. Вышеназванное сочетание публичных и частных начал оказывало определяющее влияние на формирование метода трудового права. В теории уже в конце XIX — начале XX в. разграничение частного и публичного права проводилось либо по содержанию регулируемых отношений, т. е. материальному критерию, либо по способу и приему регулирования отношений, т. е. по формальному критерию. Материальный критерий был связан с предметом правового регулирования, а формальный — с методом.

Имущественные интересы отдельных частных лиц они относили к сфере частного права, а неимущественные интересы частных лиц — в область публичного права. Это обосновало выделение отношений по найму труда в особый институт, где органически сочетались имущественные и личные неимущественные интересы.

Наибольшее число последователей в мировой и российской науке имело деление право на частное и публичное по формальному критерию. Целая группа ученых, в том числе О.Гирке и

Е.Н.Трубецкой, эти различия связывали с правовым положением сторон. Если в частном праве они равны, то в публичном отношении возникает элемент субординации. Одной стороной такого отношения является государство именно в качестве носителя публичной власти. Это не касается правоотношений, в которых государство выступает равноправным субъектом, например, при закупке товаров для государственных нужд. При этом публично-правовыми могли считаться и такие правоотношения, где один из субъектов выступает в качестве носителя некоторой принудительной власти, каковы бы ни были основания этой принудительности, лишь бы она носила правовой характер. Отсюда выводилась принципиальная возможность публично-правовых отношений между самоуправляющимися союзами и их членами.

Отметим, что в советской науке деление права на частное и публичное признавалось частью ученых только в 20-х гг. XX в. (Б.Пашуканис, П.Стучка, Б.Черепахин и др.) и уже тогда эту точку зрения начали отрицать некоторые исследователи (А.Гойхбарг и др.)

Естественно, что в начале XX в. понятие метода отрасли трудового права еще не применялось, а речь шла о характере и средствах правового воздействия на общественные отношения. В первой половине прошлого века дискуссия о методе трудового права была в целом не очень результативной. Ее своеобразный итог подвел Н.Г.Александров: «Советской правовой наукой давно уже признано, то именно предмет правового регулирования, т. е. определенный вид регулируемых правом общественных отношений, служит основным (если не единственным) признаком, отличающим одну отрасль права от другой». В качестве особенностей метода трудового права Н.Г.Александров первоначально выделял только участие профсоюзов в регулировании трудовых отношений. Надо отметить, что на это ранее уже обращали внимание В.М.Догадов, Я.А.Канторович, И.А.Трахтенберг. Впоследствии эту позицию поддержали большинство ученых-трудовиков.

Традиционно метод рассматривали через совокупность этих правовых средств, но в настоящее время как специалисты по теории права (С.С.Алексеев, В.Д.Сорокин, В.Ф.Яковлев), так и ученые-трудовики (Р.З.Лившиц, Е.Б.Хохлов) подчеркивают относительно самостоятельное значение средств правового регулирования. Этими средствами признаются позитивное обязывание, запрет и дозволение.

А.И.Процевский акцентировал внимание на дозволении в гражданско-правовом методе и на предписании (обязывании) в административно-правовом методе. Такой подход обоснован,

так как запрет более характерен для уголовного права и его можно рассматривать как негативное обязывание. Вместе с тем запрет как правовое средство используется и в трудовом праве.

В рамках трудового права на различных исторических этапах преобладали различные способы (средства) правового регулирования. Это позволило А.С.Пашкову утверждать, что «советское трудовое право является наглядным подтверждением того положения, что внутри одной и той же отрасли права могут применяться различные приемы регулирования общественных отношений в зависимости от конкретно-исторических условий». А.С.Пашков в числе «наиболее характерных приемов регулирования трудовых отношений» выделял: договорный характер установления трудовых правоотношений, особый режим выполнения взаимных обязательств, сочетание централизованного и локального регулирования условий труда, внесудебный порядок применения дисциплинарных санкций и охраны прав, зависимость между мерой труда и мерой вознаграждения, широкое участие профсоюзов в создании, приме-

нении и контроле за соблюдением трудового законодательства.

Еще в 1964 г. Западногерманский статс-секретарь Г.Шютц трактовал социальное партнерство ни как какую-то национальную доктрину, а как явление, характерное для современного индустриального общества вообще, как метод по устранению еще имеющихся противоречий между пролетариатом и буржуазией.

Как справедливо отмечал Л.С.Явич, «особая социальная ценность права состоит в том, что

оно, будучи адекватно существующим отношениям, способно вносить в них урегулированность и порядок на почве гарантированности объективно требуемой свободы участников общественных отношении»

Хотелось бы остановиться на понятии социального партнерства. Оно может быть не только социальным, но и коммерческим (в гражданско-правовой сфере) или межгосударственным (в международно-правовой сфере), однако в этих случаях оно имеет основной целью достижение максимальной выгоды партнеров. В социальном партнерстве все обстоит несколько иначе, так как оно призвано максимально гармонизировать взаимные интересы субъектов трудового права. В этом случае взаимодействие партнеров направлено, образно говоря, не на третью сторону, а друг на друга. Специфику данного метода определяет целый ряд факторов, и, прежде всего, предмет

правового регулирования. Как уже указывалось, он неоднороден, сочетает частно-правовые и публично-правовые начала и имеет сложную структуру, включая трудовые и производные от них отношения.

Основные характеристики современного метода трудового права — метода социального партнерства. На наш взгляд, можно выделить следующие основные характеристики современного метода трудового права:

1. Порядок установления прав и обязанностей субъектов трудового права определяется наличием трех уровней правового регулирования трудовых и производных от них отношений: 1) законодательного; 2) коллективно-договорного и локального; 3) индивидуально-договорного.

Названные уровни характеризуются, с одной стороны, особым сочетанием, взаимодействием, с другой — особым содержательным наполнением каждого уровня.  Известный русский цивилист и социолог Ю.С.Гамбаров не только признавал необходимость вмешательства государства в отношения между трудом и капиталом, но и утверждал, что свободное соглашение при отсутствии коллективного рабочего договора дает свободу только одной стороне, а именно работодателю. По его мнению, социальное право состоит, прежде всего, в праве государства исправлять крайности индивидуального права, в определенной степени ограничивать договорную свободу сторон трудового договора. Его вывод очевиден: «Социальное законодательство не имеет иного предмета, как уважение и развитие индивидуального права». Более того, на Западе наблюдается тенденция превращения коллективно-договорного уровня в доминирующий уровень регулирования трудовых отношений. По мнению британского ученого О.Кан-Фройнда, «по сфере действия и социальному значению все законодательство было и остается дополнением к коллективному договору». Аналогичную позицию занимают и другие ведущие западные ученые-трудовики (А.Гюк, Г.Ниппердей, Ф.Шмидт, Э.Сайке, П.Хенли и др.).

2. Особая двуединая роль государства в правовом регулировании трудовых отношений не только в качестве законодателя, но и участника социального партнерства в сфере труда. Как уже указывалось, в трудовом праве эта роль существенно больше, чем в гражданском и несопоставимо меньше, чем в административном праве. Роль государства как законодателя универсальна, но правовая регламентация трудовых отношений должна быть довольно весомой и не сводиться к роли «ночного сторожа».

А.В.Скопинский по этому поводу писал: «Вопросы об охранении жизни и здоровья рабочих составляют существеннейшую задачу фабричного законодательства и священную заботу фабричной политики».

3. Единство и взаимодействие координационных (диспозитивных) и субординационных (императивных) начал в правовом положении сторон трудовых отношений. Правовое положение сторон в коллективно-договорном и индивидуально-договорном регулировании определяется тем, что трудовые отношения основаны на договоре и договорный элемент в общем преобладает. Мы можем говорить о правовом равенстве сторон на момент вступления в договорные отношения как индивидуальные, так и коллективные. В индивидуальных трудовых Отношениях работник обязан подчиняться работодательской власти. В данном случае мы имеем дело с элементами субординации, которые присутствуют и в гражданском праве, но в гораздо меньшей степени. Отношения сторон не строятся на основе власти-подчинения, но у работодателя есть право устанавливать внутренний распорядок на предприятии, в предусмотренных законом случаях привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности. В этой связи мы можем констатировать наличие сложных координационно-субординационных отношений между работником и работодателем. В общей теории организации предлагалось выделять не два, а три типа связей: субординацию, координацию и реординацию (в буквальном смысле — обратное упорядочение). При реординационной связи субъекты трудового правоотношения в равной степени ограничены в проявлении собственного усмотрения, т. е. своей самостоятельности. Отметим, что такие связи характерны для отраслей права с преобладающим публичным началом (финансовое, таможенное право и др.). В то же время и в трудовых отношениях правовое ограничение субъектов взаимного характера налицо.

Л.С.Таль, обосновывая теорию трудового договора, в его определение включал понятие несамостоятельности работника, который подчиняется в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему распорядку его предприятия или хозяйства. В советский период в науке трудового права традиционно в качестве специфики правового положения сторон трудового отношения выделялось их подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Ю.П.Орловский отмечал: «Вступив в трудовое правоотношение, гражданин обязан выполнять определенную трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а у предприятия возникает право требовать надлежащего выполнения работы.

А.И.Процевский писал: «Метод правового регулирования трудовых отношений отличается тем, что в нем отражаются: равенство сторон при заключении трудового договора; равенство и подчинение в процессе трудовой деятельности; коллективно-договорное регулирование как результат равенства и подчинения в процессе труда». Таким образом, для метода трудового

права характерно особое сочетание координации и субординации на разных этапах длящегося трудового правоотношения и их органическое взаимодействие в коллективно-договорной практике. Социально-партнерский уровень регулирования трудовых отношений в значительной степени предопределяет содержание индивидуально-договорного уровня и тем самым влияет на правовое положение сторон.

4. Особый характер защиты прав и интересов субъектов трудового права, включающий в себя помимо судебной и административной защиты, характерных и для других отраслей права, также специальную защиту, основанную на социально-партнерском характере трудовых отношений. Речь идет, прежде всего, о исторически первой форме защиты прав работников профсоюзами.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: