Проблеми джерел трудового права.

Поняття «джерело права» належить до численної групи правових понять, якими оперує юридична наука. Як зазначає Б.Н. Топорнін, це класика правознавства (Топорнин Б. Н. Система источников права: тенденции развития / Топорнин Б. Н. // Судебная практика как источник права. – М. : Юристъ, 2000. – С. 9–45.)

Численність і суперечливість точок зору на поняття «джерело права» відзначалися ще науковій літературі початку ХХ століття. Так, одні вчені під ним мали на увазі: 1) сили, що творять право (наприклад: воля Богу, народу, правосвідомість, ідея справедливості, державна влада); 2) матеріали, покладені в основу того чи іншого законодавства; 3) історичні пам’ятки, що колись мали значення чинного права; 4) засоби пізнання чинного права (Общая теория права: Философия права: Часть теоретическая. – Т. 1: Вып. 1–4 / под. ред. Шершеневича Г. Ф. – М. : Тип. Бр. Башмаковых, 1910. – 839 с) 

Інші джерелами права вважали «форми об’єктивізації юридичних норм, які служать ознаками їх обов’язковості», а також «засоби пізнання права» (.Лекции по общей теории права / под. ред. Коркунова Н. М. – 9-е изд. – М. : Тип. Н.К. Мартынова, 1909. – 431 с.)

Проблемам дослідження джерел трудового права приділяли увагу вчені-юристи із трудового права, теорії держави і права, та інших галузевих наук серед них Н.Б. Болотіна, В.Л. Костюк, С.М. Прилипко, П.Д. Пилипенко, В.І. Смолярчук, О.М. Ярошенко, С.С. Алексєєв, О.Є. Лейст, М.М. Марченко,

Г.І. Муромцев. Проте, це не зменшує наукового інтересу до проблеми джерел трудового права враховуючи мінливість суспільних відносин в умовах реформування економіки та системи права України.

Як пише Г.І. Муромцев, під джерелом права необхідно розуміти зумовлений характером праворозуміння даного суспільства спосіб визнання соціальних норм у якості обов’язкових (Муромцев Г. И. Источники права (теоретические аспекты проблемы) / Муромцев Г. И. // Правоведение. – 1992. – № 2. – С. 23–30 )

Змістовна сторона зовнішньої форми джерела права показує, яким чином державна влада створює, визнає й об’єктивізує загальнообов’язкові правила й доводить їх до адресатів. Якщо розглядати цей аспект форми права відповідно до практичного життя, то він, будучи офіційним носієм чинних норм, виступає фактичним і юридичним джерелом права.

Під «джерелом права» також розуміють пам’ятки історії, літератури, судові справи та звичаї, що існували історично, мали значення діючого права та визначали основні напрями становлення права конкретної держави (Закони Хамурапі, «Руська Правда»), як зазначає М.М. Марченко, з того часу, як виникло право, проблеми джерел його утворення і форм організації та існування постійно притягували до себе підвищену увагу дослідників-теоретиків (Марченко М. Н. Источники права / Марченко М. Н. – М. : ТКВелби; Проспект, 2005. – 760 с.)

У теорії трудового права, на відміну від загальної теорії права, питання джерел трудового права тривалий час не розроблялися. В окремих підручниках навіть взагалі пробували відмовлятися від зазначеного терміну або дуже коротко визначали їх як форму вираження волі народу в правових нормах, що регулюють працю робітників і службовців.

Так, на думку В.І. Смолярчука, джерелами трудового права (радянського трудового права) вважаються способи вираження норм права, що їх приймають компетентні на те органи держави за активної участі професійних спілок і призначені для регулювання умов праці робітників та службовців, а також відносин між органами держави і професійними спілками в процесі регулювання умов праці (Смолярчук В. И. Источники советского трудового права / Смолярчук В. И. – М. : Юрид. лит., 1978. – 168 с.)

Вище викладене визначення цілком повністю відображало пануючу за радянських часів доктрину, за якою право могло виражатися лише у формі актів державних органів, або для трудового права джерелами були ще й санкціоновані державою акти профспілок, що приймалися для регулювання трудових відносин.

В останніх наукових дослідженнях щодо визначення джерел трудового права заслуговує на увагу поняття, яке дає П.Д. Пилипенко, визначаючи джерело трудового права як зовнішні форми вираження правових норм, що встановлені нормативно-правовими договорами (угодами), в тому числі ратифікованими міжнародними договорами, а також актами вищих судових інстанцій, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах, в організаціях чи у фізичних осіб, які використовують найману працю (Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права : монографія / Пилипенко П. Д. – Львів : Вид. центр Львів. нац. ун-ту ім. Івана Франка, 1999. – 214 с.

Відповідно до загальної теорії права, джерела права розглядаються з двох позицій – формальної та матеріальної. Під матеріальним джерелом права розуміють об’єктивні умови, які викликають й обумовлюють утворення права, тобто все те, що породжує позитивне право: ті чи інші матеріальні або духовні фактори, суспільні відносини, природа людини, природа речей, божественний або людський розум. У матеріальному аспекті джерелом правових норм виступають реальні суспільні відносини. Сучасні економічні умови справляють суттєвий вплив на формування трудового права. Фактично спостерігається створення нової моделі правового регулювання трудових відносин. Змінюються не лише межі правового регулювання, а й внутрішня структура трудового права. У формальному значенні – це сукупність способів піднесення в закон волі політичних сил, які перебувають при владі, саме тут виділяють такі різновиди джерел, як юридичний прецедент, правовий звичай, нормативно-правовий акт і нормативний договір.

Розглядаючи поняття джерел трудового права, доцільно спочатку визначити їх особливості:

– складовою трудового законодавства України є міжнародні правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Україною.

– до джерел трудового права належить значна кількість підзаконних нормативно- правових актів. Вони містяться в Указах Президента України, у постановах Кабінету Міністрів України, у нормативних наказах міністерств і відомств, своє юридичне значення зберігають деякі нормативні акти колишнього СРСР, які відповідно до Закону України «Про правонаступництво України» від 12.09.1991 р. № 1543-ХІІ не суперечать Конституції та законодавству України. До таких нормативних актів можна віднести, наприклад, Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці

тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974 р. або ж «Положення про умови праці надомників», яке було затверджене постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС 29.09.1981 р. № 275/17-99.

– нормативно-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємстві. У таких актах відображається специфіка умов виробництва, а також конкретизуються і доповнюються централізовані нормативні положення в межах наданих відповідним суб’єктам повноважень.

– серед джерел трудового права чинними є акти договірного характеру - колективний договір, а також договірні акти, які входять за межі виробничого рівня. Це такі акти соціального партнерства, як генеральна угода, галузева і регіональна угоди, які містять серед взаємних зобов’язань політичного, економічного та організаційного характеру також частину положень нормативного характеру.

– серед джерел особливе місце займають акти спеціально уповноваженого органу виконавчої влади – нормативні накази Міністерства соціальної політики України, якими затверджуються положення, інструкції, правила, спрямовані на упровадження законів та постанов Кабінету Міністрів України, а також на правильне й однакове застосування трудового законодавства.

– для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів конститутивного характеру – типових положень, правил, які слугують моделлю для прийняття на підприємствах на їх основі локальних положень тощо. Такі акти, як зазначає П.Д. Пилипенко, «самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а вимагають прийняття на їх основі локальних актів, котрі й здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства (ст.142)»    (Пилипенко П. Д.Трудове право України : курс лекцій / за ред. П. Д. Пилипенка. – Львів : Вільна Україна, 1996. – 160 с. )

Також такими актами є Типові положення про роботу уповноваженого трудового колективу з питань охорони праці, Типове положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці, Примірне положення про відомчізаохочувальні відзнаки тощо, на підставі яких на конкретних підприємствах мають бути розроблені та прийняті відповідні локальні акти.

– для джерел трудового права характерним є високий рівень диференціації у правовому регулюванні праці залежно від умов праці, кліматичних умов, фізіологічних особливостей працівників, суб’єктних ознак (соціальних, професійних).

Таким чином, слід погодитись з Н.Б. Болотіною, що джерела трудового права – це нормативно-правові акти, прийняті компетентними державними органами або на договірному рівні, у тому числі й безпосередньо на підприємстві, у визначених законом межах, за допомогою яких здійснюється правове регулювання трудових відносин (Болотіна Н. Б. Трудове право України : підручник / Болотіна Н. Б. – 5-те вид., перероб. і доп. – К. : Знання, 2008. – 860 с.)

Як бачимо, незважаючи на свою неоднорідність, джерела права є певним і логічно несуперечливим цілим, що дає їм можливість здійснювати власні цілі й функції. Отже, численні й різноманітні джерела трудового права мають владнозобов’язуючу природу й характеризуються формальною визначеністю, загальнообов’язковістю, загальновідомістю. Вони регулюють трудові відносини й пов’язані з ними відносини і не зводяться тільки до нормативних актів. Аналізуючи викладене, можна дійти висновку, що джерела трудового права слід розглядати у двох аспектах. Як слушно зазначав О.М. Ярошенко, джерела трудового права у формальному аспекті – це сукупність загальновідомих та внутрішньо структурованих форм встановлення і виразу нормотворчими органами загальнообов’язкових правил поведінки, що регулюють трудові та пов’язані з ним відносини. Вивчення джерел трудового

права у такому розумінні передбачає аналіз і характеристику змісту втілених у певній формі приписів законодавства про працю. Формальні джерела права включають два елементи – спосіб вираження правових норм як правотворчу

діяльність уповноважених суб’єктів і зовнішню форму вираження правових норм як результат такої діяльності (Ярошенко О .М. Джерела трудового

права України: дис. … доктора юрид. наук : 12.00.05 / Ярошенко О. М. – М., 2007. – 476 с. )

Оскільки норми права створюються для реалізації в суспільних відносинах, на регулювання яких вони спрямовані, джерела трудового права

матеріалізуються в конкретній мережі правовідносин, а отже, в матеріальному аспекті вони виявляються через відносини, що складають предмет цієї галузі права. Між формальними і матеріальними джерелами трудового права знаходиться процес реалізації вимог, що містяться в них. Нагадаємо, що джерела трудового права – це явище не ізольоване, оскільки вони взаємодіють між собою та знаходяться під впливом соціальних, економічних і правових факторів. Тому джерела трудового права слід розглядати як системне правове явище, яке складають акти трудового законодавства України, акти про працю колишнього Радянського Союзу та нормативні акти прийняті за участю профспілок (колективні договори і угоди).

У галузевій системі джерел трудового права можна вирізнити джерела як спрямовані на регулювання окремих інститутів трудового права, так і регулюючі особливі умови праці певних категорій працівників, які встановлюють додаткові правила щодо прийому, переведення та припинення трудового договору з ними і які не утворюють самостійні інститути трудового права, що в системі джерел трудового права є проявом єдності й диференціації правового регулювання праці.

На думку О.М. Ярошенка, системний аналіз джерел трудового права дає можливість:

– ширше відобразити механізм впливу норм трудового права на відносини у сфері праці;

– повніше виявити всі юридичні аспекти взаємодії нормотворців;

– чіткіше встановити всі юридичні аспекти взаємодії нормотворців;

– виявити взаємозалежність між правовими реаліями й оточуючими соціальними явищами, процесами, на які вони впливають.

Серед найбільш важливих принципів формування системи джерел трудового права є принцип юридичної сили, який закладено в Конституції України, яка посідає найвище місце в національній правовій системі і є основою, стрижнем і одночасно вершиною всього права, фундаментом його розвитку. Так, у Преамбулі зазначається, що Конституція є Основним Законом України, який має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції і повинні відповідати їй. В ній визначається статус міжнародних договорів, законів, підзаконних актів, юридична сила останніх зумовлена тим, що вони приймаються в розвиток законів і повинні їм відповідати У галузевих юридичних науках усе частіше висловлюється точка зору, що акти Конституційного Суду України також є джерелами права. В.Л. Костюк щодо системи джерел трудового права робить висновок, що серед них особливе місці займають рішення Конституційного Суду, і пропонує їх розмістити після законів, оскільки вони стосуються офіційних тлумачень законодавчих актів. Особливе місце, на думку автора, посідають рішення Суду про конституційність тих чи інших актів, тому що у випадку визнання останніх неконституційними, вони втрачають чинність (Костюк В. Л. Джерела трудового права України : автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук : спец. 12.00.05 / В. Л. Костюк ; Київ. нац. ун-т. – К., 2000. – 17 с.).

Рішення Конституційного Суду в ієрархії юридичних актів визначається їх юридичною силою. Науковці виділяють такі ознаки юридичної сили рішень щодо конституційності юридичних актів:

– верховенство і вища юридична сила стосовно актів загальних та актів інших судових органів;

– скасування законодавчого або управлінського акта – це акт нормативного рівня, який стоїть вище закону (постанови), що скасовуються, безвідносно від їх юридичної сили;

– кваліфікація рішень відповідних органів визначається насамперед змістом самого спеціального законодавства;

– особливий рівень правосуддя, що здійснюється органами конституційної юрисдикції, високий соціальний статус учасників процесу конституційного правосуддя;

– особлива юридична сила рішень (що відрізняє їх від актів загальних та актів інших судових органів) зближує їх з актами законодавства, надаючи характеру судового прецеденту, тобто нормативної активності (Овсепян Ж. И. Акты органов судебного (квазисудебного) конституционного контроля (на материалах Австрии, Италии, Испании, Франции, ВРГ) / Овсепян Ж. И. // Гос-во иправо. – 1994. – № 4. – С. 114–123. ).

Приймаючи до уваги вищевказане, на наш погляд, є всі підстави говорити про можливість віднесення до джерел трудового права України рішення Конституційного Суду. Доцільно зазначити, що особливість системи джерел трудового права полягає у тому, що вона містить сукупність норм, які впорядковують трудові й безпосередньо пов’язані з ними відносини, а такожу тому, що ці відносини регулюються безліччю таких джерел. Система

джерел трудового права зумовлена предметом права і методом правового регулювання.

Слід погодитися з науковцями, які вважають, що основними ознаками системи джерел трудового права є:

– зумовленість суспільних відносин, які регламентуються цією системою, предметом і методом правового регулювання;

– цілісність як організаційно–структурна відокремленість усієї системи джерел трудового права України;

– неадитивність (принципова незведеність регулятивних властивостей системи до суми регулятивних властивостей її елементів)

– численність джерел трудового права як елементів цієї системи;

– певна самостійність кожного джерела трудового права, зумовлена сферою впорядкування й компетенцією нормо творця;

– точно визначене місце кожного джерела трудового права в системі цієї галузі;

– структурна упорядкованість елементів (джерел) розглядуваної системи, що визначає їх функціональні взаємозв’язки і взаємозалежності (наприклад, спеціалізація правових норм, що регулюють трудові відносини)

Цілком справедлива позиція тих вчених, які вважають, що цілісність системи джерел трудового права визначається єдністю змісту, пов’язаного з регулюванням цього виду суспільних відносин. Різноплощинна її побудова за органом, що приймає правовий акт, і за юридичною силою правового акта визначає ієрархію їх взаємозв’язків. Таким чином, між джерелами галузі права мають місце і горизонталі, і вертикальні структурні зв’язки.

Отже підсумовуючи викладене, можна дійти висновку, що найважливішою ознакою, яка визначає місце встановлених норм у системі джерел трудового права, є юридична сила акта, яка служить структуроутворюючим елементом у системі джерел трудового права.

За своєю суттю це порівняльна властивість, що виражає ступінь підпорядкованості актів рішенням вищестоящих органів. При цьому одні джерела володіють найвищою силою (конституція), інші – вищою (закон), треті (указ, постанова) належать до актів нижчого рівня.

Вивчення джерел трудового права як цілісної системи дозволяє не лише назвати всі джерела, а й окреслити місце кожного з них у ній, їх взаємозв’язок, значення в механізмі правового регулювання праці. Система джерел трудового права – це органічна система, в якій всі її елементи займають чітко визначене місце, перебувають в певній підпорядкованості, тобто вона будується за ієрархічним принципом.

Отже, джерела трудового права не існують ізольовано одне від одного, а на чолі з Конституцією України утворюють певну систему правових норм, що регулює трудові та пов’язані з ними відносини. Визначення джерел трудового права має важливе значення в окресленні предмета трудового права з метою недопущення безпідставного його звуження та зменшення рівня захисту прав особи при реалізації права на працю. Таке явище дістало назву «маргіналізація ринку праці» і полягає в тому, що безпідставно замість трудового права використовується адміністративне право (проявляється у намаганні віднесення до його предмету праці державних службовців) та цивільного (намаганням запровадити так звану «зайомну працю»).

 

7. Проблеми кодифікації трудового законодавства України.

Поняття кодифікації як процесу розвитку законодавства та його результатів у вигляді створення кодифікованого закону склалося у вітчизняній науці дореволюційного періоду. Юристи того часу розглядали кодифікацію як один із видів систематизації законодавства, яка розробляє нові нормативні положення. При цьому має створюватися новий закон, а не просто змінюватися старий. Створенню нового кодифікованого акту сприяє вивчення наявної ситуації в країні,всіх політичних та економічних факторів. Вибір адекватної існуючій систематизації засобів впливу на неї, визначення їх можливої ефективності. Чинний кзпп україни 1971 року, незважаючи на внесені до нього зміни і доповнення, все менше відповідає соціально-економічній ситуації в країні. Трудове право в нашій країні довгий час було надто політизованим. З його допомогою партійні особи показували гарні умови для трудящих. Існувала чимала кількість норм які працювали у країні командної економіки, але не є придатними для країни з ринковою економікою. Така невідповідність і неефективність пояснюється відсутністю у законодавстві чіткого механізму реалізації закладених гарантій. Причини:

1) Недостатньо чіткий поділ питань, які вирішуються на різних рівнях регулювання;

2) Невідповідність нормативно правових актів між собою;

3) Недостатньо оперативне заповнення прогалин у чинному законодавстві;

4) Недостатній рівень юридичної техніки.

Новий трудовий кодекс має стати домінуючим законодавчим актом, регулюючим трудові відносини всіх працівників, що працюють за трудовим договором. Крім того він повинен відігравати основну роль у соціально-трудовій сфері як закон прямої дії. Найбільш складна проблема на сьогодні – це оптимальне поєднання інтересів працівника при забезпечнні належного захисту прав та інтересів працівників і збереження ефективного суспільного виробництва. Необхідно також через весь кодекс послідовно провести співвідношення державного і локального регулювання: за державою зберігається право закріплення і конкретизації в трудовому законодавстві конституційних положень основних процедур і комплексу загальнобовязкових для застосування гарантій трудових працівників; на рівні колективно-договірного регулювання визначаються галузеві, регіональні та інші особливості організації праці та реалізації трудових гарантій; індивідуально-договірне регулювання стає способом визначення за участю працівників безпосередніх умов його праці і стимулювання. Новий трудовий кодекс повинен закріплювати не стільки рівні і нормативи охорони праці, пільги та компенсації, скільки стимулювати розвиток економіки, що в свою чергу створить умови для реального забезпечення вищезазначених норм. Прийняття нового трудового кодексу України дозволить упорядкувати трудові відносини. Підвищить їх гнучкість, розвантажить роботодавця від економічно невиправданих витрат на забезпечення гарантій і компенсацій працівникам. Скоротиться можливість нелегальних трудових відносин. Відбудеться реальне підвищення рівня захисту прав і законних інтересів працівників.

 

: ТРУДОВЕ ПРАВО Реформування трудового законодавства України Пилипенко Пилип Д. ю. н., професор, завідувач кафедрою Львівського національного університету ім. І. Франка, член робочої групи з розробки нового Трудового кодексу України   Сучасне трудове законодавство України як і більшість інших галузей вітчизняного законодавства є результатом пристосування колишнього соціалістичного законодавства до умов ринкових перетворень, що відбуваються у нашій державі. Доктринальні зміни Все радянське законодавство базувалося на характерній для соціалістичної системи нормативіській теорії права. Остання виходила з марксистського визначення права як зведеної в закон волі панівного класу. Звідси, за нормативістською доктриною, всі закони визнавали правовими незалежно від їхнього змісту, а отже, право і закон – це, по суті, було одне і те ж. Право, як окреме явище, ототожнювали з юридичними нормами, породженими державою, з чого випливало, що держава є первинною, а право – вторинним, продуктом держави, її придатком. За таких умов про трудове право як про якийсь виняток із загального правила говорити не доводилося. За своєю юридичною природою та соціальним призначенням трудове законодавство має гуманістичний характер. Адже воно спрямоване на захист інтересів осіб, які в силу об’єктивних обставин змушені продавати свою робочу силу. «Останнім часом важливою складовою частиною законодавства України про працю стають міжнародні договори про працю» Перехід до ринкових відносин, інтеграція України у світову економічну систему, а також переорієнтація з юридичного позитивізму на доктрини природничого права вимагають визначення основних напрямів розвитку сучасного трудового законодавства у нашій країні.   Наближення законодавства до класичних світових зразків Вже тепер намітилась стійка тенденція наближення законодавства про працю України до класичних світових зразків. Але ще старою в основному залишилась система форм трудового законодавства. І хоч в Конституції України закладені нові принципи регулювання трудових відносин, основу чинного законодавства України на сьогодні складає Кодекс Законів про працю (далі – КЗпП), який був прийнятий ще 10 грудня 1971 року і набув чинності з 1 червня 1972 року. За минулий час (особливо за останні 12 років) до нього було внесено чимало змін та доповнень. Зокрема, з 1973 року Верховною Радою було прийнято більше 50 законів про внесення змін до КЗпП. Двічі зміни вносились Декретами Кабінету Міністрів України. Внаслідок цього із 265 статей та преамбули, що містились у першій редакції КЗпП, суттєво змінилися 221 стаття кодексу (причому деякі із них – неодноразово). Із Кодексу законів про працю було вилучено повністю 20 статей, а включено до нього 35 статей, частина із яких вже так само втратила чинність. Таким чином, на даний час КЗпП містить преамбулу та загалом 280 статей, із яких лише 44 статті, переважно другорядного плану, не зазнали суттєвих змін, хоча до багатьох із них вносились зміни редакційного характеру. Крім КЗпП, який є основою системи трудового законодавства України, до складу цієї галузевої структури належать також цілий ряд законів з окремих найбільш важливих інститутів трудового права. Значна більшість головних положень цих законодавчих актів вже інкорпоровано до чинного КЗпП шляхом прийняття окремих законів про приведення кодексу у відповідність з цими законами, що хоч і не вписується в загальноприйняті правила рекодифікації, але зумовлено об’єктивною неможливістю нормального розвитку кодифікаційних процесів в умовах перехідного періоду. Норми трудового законодавства містяться також в деяких законах комплексного характеру, які крім того наповнені нормами адміністративного, фінансового, господарського права та деяких інших галузей права. Характерною особливістю сучасного трудового права є те, що до форми його зовнішнього виразу належить досить значна кількість підзаконних нормативних актів. В них містяться тисячі норм трудового права. При цьому деякі з них нерідко вступають у суперечність з актами, вищими за юридичною силою рівнем. Ще однією особливістю форми сучасного трудового права є те, що в Україні продовжують застосовуватись деякі законодавчі акти колишнього Союзу РСР або їх окремі положення. Особливо потрібно наголосити, що останнім часом важливою складовою частиною законодавства України про працю стають міжнародні договори про працю, до яких, зокрема, належать і Конвенції МОП, ратифіковані Україною, а також відповідні Рекомендації цієї міжнародної організації. Зазначимо, що Україна (самостійно або у складі СРСР) ратифікувала на сьогодні більше 50 Конвенцій МОП, в тому числі практично всі Конвенції, які віднесені МОП до числа основних. Отже, існують достатні підстави аби констатувати, що в Україні активно йде процес формування нормативно-правової, в тому числі законодавчої, бази для забезпечення регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки.   Процес незавершений, реформа трудового законодавства триває Проте, цей процес не є завершеним, а має перехідний характер. Сучасне законодавство України про працю (в тому числі й сам КЗпП) являє собою суміш правових норм, прийнятих за різних історичних та економічних умов, певна частина яких відповідає вимогам часу, а інша – застаріла і не може адекватно регулювати сучасні трудові відносини. Зазначена ситуація з законодавчим регулюванням застосування праці в Україні не може вважатись нормальною. Перш за все тому, що КЗпП України повинен загалом, а не лише окремими своїми частинами та нормами, відповідати вимогам ринкової економіки, і по-справжньому, а не на папері виконувати функції ядра трудового законодавства, на підставі положень якого регулюється весь комплекс трудових відносин. Чинна ж його редакція приймалась в соціально-економічних умовах, коли економіка України будувалась на адміністративно-командних засадах, а сама Україна була не самостійною державою, а складовою частиною Радянського Союзу. Ось чому, навіть з урахуванням багаточисельних змін, які вносились до нього за роки після здобуття незалежності, цей кодекс вже не може відповідати вимогам сьогодення, а його загальний перегляд на відповідність ринковим умовам, на відміну від інших постсоціалістичних країн (зокрема, Польщі). «Проникнення положень цивільного права у трудове законодавство не завжди має негативний характер: за певних умов воно може і посприяти захисту трудових прав найманих працівників. Мається на увазі передусім запровадження у трудовому праві інституту відшкодування моральної шкоди» Затримка з реформуванням трудового законодавства на ринкових засадах, а також «агресивний» до певної міри характер сучасного податкового законодавства об‘єктивно призводять до деякого звуження сфери дії законодавства про працю за рахунок застосування для регулювання відносин між роботодавцем та працівником цивільно-правових інструментів, особливо у сфері малого підприємництва. Проникнення положень цивільного права у трудове законодавство не завжди має негативний характер: за певних умов воно може і посприяти захисту трудових прав найманих працівників. Мається на увазі передусім запровадження у трудовому праві інституту відшкодування моральної шкоди. Але загалом розширення сфери застосування правил цивільного законодавства до регулювання відносин у сфері праці не найкращий варіант вирішення проблеми забезпечення достатнього рівня гарантій трудових прав працівників і роботодавців.   Кодифікація трудового законодавства За таких умов важливого значення набуває чітке окреслення основних принципових положень майбутньої кодифікації трудового законодавства, яке виступатиме головним засобом правового регулювання трудових відносин найманих працівників. Передусім необхідно на законодавчому рівні розкрити нове конституційне поняття права на працю, як можливості кожного громадянина заробляти собі на життя працею, яку він обирає або на яку вільно погоджується, а також окреслити коло відносин, які регулюються законодавством про працю. При цьому дуже важливо відобразити у новому кодексі основну мету та завдання правового регулювання відносин найманої праці, зазначивши, що трудове законодавство покликане досягти оптимального поєднання інтересів усіх учасників трудових відносин, перш за все працівників та роботодавців. Необхідно, щоб у результаті кодифікаційних робіт у Трудовому кодексі отримали своє правове закріплення основні принципи регулювання трудових відносин. Вони повинні органічно випливати з загальнолюдських соціальних принципів, моральних засад та норм міжнародного права. Принципи правового регулювання найманої праці мають стати основою усієї системи правового забезпечення трудових відносин і визначати основні напрямки соціальної політики у сфері суспільної організації праці. При визначенні цих принципів варто використати Декларацію Міжнародної організації праці щодо основних принципів та прав у сфері праці 1998 року, Європейську соціальну хартію (переглянуту) 1996 року, Хартію основних соціальних прав трудящих 1989 року та Хартію основних прав ЄС 2000 року, інші міжнародні документи. Важливо також, щоб нове трудове законодавство нашої держави виходило зі необхідності забезпечення свободи праці, за яким людина володіє невід‘ємним та виключним правом вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, яке забезпечується державою, заборони примусової праці, рівності трудових прав громадян України та заборони дискримінації у трудових відносинах. Ще однією умовою успішної кодифікації трудового законодавства мають стати норми, які визначатимуть структуру та ієрархію законодавства про працю України. Визначальними для усього трудового законодавства має стати окреслення сфери застосування Трудового кодексу. Тут необхідно виходити з найновіших досягнень правового забезпечення трудових відносин у зарубіжних країнах, враховуючи при цьому вітчизняний досвід, специфіку ринкових перетворень, які відбуваються у нашій країні та необхідність адаптації вітчизняного законодавства до правил регулювання найманої праці, що вироблені європейською спільнотою. Лише за умови врахування усіх цих засадничих положень є надія, що майбутня кодифікація трудового законодавства буде проведена на належному рівні і новий трудовий кодекс відповідатиме кращим зразкам законодавчого акта ринкової економіки.

http://www.yur-gazeta.com/article/277/

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: