Вплив судової практики на правове регулювання трудових відносин.

В теорії права на доктринальному рівні та в англосаксонській системі права, до якої належать Великобританія, США, Канада, Австралія та інші країни, судові рішення визнаються такими, що створюють правові норми, тобто визнаються джерелом права – судовим прецедентом.

Поняття судового прецеденту не є новим. Дискусія щодо правової природи, значення та місця судового прецеденту в системі джерел права триває досі, оскільки різне правове становище рішень судів у правових системах світу, прогалини та неоднозначне застосування законодавства сприяють тому, що саме рішення судів набувають подвійної правової природи – вони є не лише „актом правосуддя” [1] (процесуальним документом на основі норм матеріального і процесуального права), а й визнаються джерелом права.

Такий висновок щодо правової природи рішень судів свідчить про значне розходження теорії і практики. Воно полягає в тому, що різне застосування законодавства у судах, їхня повсякденна діяльність підтверджує обґрунтованість теоретичної ідеї про необхідність закріплення за судовою владою (в романо-германській системі права) правотворчої юрисдикції, а саме: існування роз’яснень, рекомендацій „вищих” судів, існування низки рішень, які хоч і є формально правильними, однак містять висновки, що виходять за межі застосування існуючих норм матеріального і процесуального права. Таким чином, de-facto за судовою владою закріплюється правотворча функція, позаяк відповідні зміни до законодавства не вносяться.

Більшість теоретиків (у романо-германській системі права) стверджують, що судова влада не має виконувати такі функції, а існування подвійної природи судового рішення є прогалиною перехідного періоду. Саме цей аспект ми і досліджуватимемо, оскільки така доктрина склалася в нашій державі історично й закріплена на законодавчому рівні, незважаючи на те, що за змістом і практикою застосування вона є недосконалою.

Слід додати, що дослідження судової практики в країнах романо-германської правової сім’ї (у тому числі в Україні) потрібно здійснювати, враховуючи також роль закону.

Судова практика – це досить об’ємний правовий масив, що вміщує в собі різноманітні як за походженням, так і за юридичною силою акти правосуддя: рішення, постанови, ухвали, листи, роз’яснення, накази. Прикладом такої диференціації актів правосуддя є судова практика щодо врегулювання трудових спорів.

У теорії трудового права досить проблемним питанням є включення до системи його джерел рішень Конституційного Суду України, а також керівних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України [2].

РІШЕННЯ КОНСТИТУЦІЙНОГО СУДУ УКРАЇНИ

На сьогодні існують два рішення Конституційного Суду України, що прямо стосуються регулювання трудових відносин:

1) рішення від 9 липня 1998 р. у справі № 1-1/98 (справа про тлумачення терміна „законодавство”);

2) рішення від 29 жовтня 1998 р. у справі № 1-31/98 (справа про профспілку, що діє на підприємстві).

Слід зазначити, що правова природа цих рішень є досить специфічною, тому думки щодо правового становища рішень Конституційного Суду України в системі нормативно-правових актів висловлюються найрізноманітніші, оскільки Конституційному Суду України, відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 150 Конституції України, надано право на „офіційне тлумачення Конституції України та законів України” [3]. Саме здійснюючи це повноваження, Конституційний Суд України, на думку автора, створює правові норми, хоча законодавець не визнає за цим судом правотворчої функції. Таким чином, виникає певна суперечність, адже за законом Конституційному Суду надано право вирішення питань про відповідність Конституції України (конституційність) законів та інших правових актів Верховної Ради України; актів Президента України; актів Кабінету Міністрів України; правових актів Верховної Ради Автономної Республіки Крим [3]. Закріпивши за Конституційним Судом право на визнання неконституційними нормативних актів, законодавець надав йому опосередковане право скасовувати їх. Адже загальновідомо, що скасовувати нормативні акти може лише „рівний” або вищий за юридичною силою нормативний акт (хоча і в цій частині не все гаразд, оскільки скасовувати нормативний акт має право лише той орган, який його видав, або правонаступник такого органу, а як свідчить практика, досить рідко нормативний акт скасовується після визнання його Конституційним Судом України неконституційним).

Переходячи до аналізу рішення Конституційного Суду України від 9 липня 1998 р. у справі № 1-1/98 (справа про тлумачення терміна „законодавство”), слід зазначити, що в цьому рішенні також є певна суперечність. Трудові відносини регулюються розгалуженою системою нормативних актів, прийнятих органами різних рівнів, у тому числі за участю трудових колективів і профспілок (Конституція України, закони України, Постанови Верховної Ради України, акти Президента України та Кабінету Міністрів України, акти центральних та місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, генеральні, галузеві, регіональні, тарифні та інші угоди, внутрішні акти підприємств, установ та організацій). Здійснюючи тлумачення поняття „законодавство”, суд знехтував загальнотеоретичними доробками трудового права щодо системи трудового законодавства і виклав тлумачення поняття „законодавство” у вузькому розумінні. Однак у даному випадку суд правильно розтлумачив термін „законодавство”, що вживається в ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) (в редакції закону від 5 липня 1995 р.), а саме: термін „законодавство”, що вживається у ч. 3 ст. 21 КЗпП щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, потрібно розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети та постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України [4].

Правильність тлумачення полягає в тому, що, приймаючи дане рішення, суд виходив з необхідності посилення правових засобів захисту прав громадян у галузі праці, спирався на норми Конвенції про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця від 22 червня 1982 р. № 158, і у своєму рішенні також зазначив, що„контрактна форма трудового договору не може впроваджуватись нормативними актами центральних і місцевих органів виконавчої влади, актами органів місцевого самоврядування, а також колективними договорами й угодами та іншими локальними нормативними актами” [4].

Аналіз даного рішення дозволяє дійти висновку, що Конституційний Суд України створює нові норми, оскільки він дав визначення поняттю „законодавство” з огляду на ч. 3 ст. 21 КЗпП (в редакції закону від 5 липня 1995 р.). Якби суд тлумачив термін „законодавство” з огляду на статті 3, 4 КЗпП, тлумачення було б зовсім іншим і спиралося б на теоретичні доробки трудового права.

Щодо наведеного рішення слід відзначити, що сьогодні воно вже не застосовується, оскільки до ч. 3 ст. 21 КЗпП внесені відповідні зміни від 24 грудня 1999 р., які закріпили прямолінійну позицію законодавця щодо регулювання питань трудового контракту, таким чином унеможлививши порушення у даній сфері. Сьогодні ця частина статті викладена в такій редакції: „Сфера застосування контракту визначається законами України” [5].

Зовсім інший підхід закріплений у проекті Трудового кодексу України (суб’єкт законодавчої ініціативи – Кабінет Міністрів України). У Главі 2 Книги I „Нормативно-правові акти та інші акти у сфері праці” встановлено систему нормативно-правових актів та інших актів у сфері праці, в якій можна простежити поділ трудового законодавства на нормативне й ненормативне.

Досить прогресивною і такою, що дійсно усуває будь-які суперечки щодо правотворчої діяльності Конституційного Суду України, є ст. 19 проекту Трудового кодексу України, в якій закріплено таке: „У сфері праці застосовуються цей Кодекс, інші закони, акти Президента України, Кабінету Міністрів України і центральних органів виконавчої влади, якими регулюються трудові відносини, крім випадків визнання їх Конституційним Судом України неконституційними або виявлення їх невідповідності актам вищої юридичної сили”[6]. Таким чином, Конституційний Суд не скасовує нормативно-правові акти, а визнає їх неконституційними, а сам факт скасування прямо закріплюється в нормі, яка має однакову чи вищу юридичну силу й не міститься опосередковано в рішенні Конституційного Суду України.

Також досить прогресивною в регулюванні трудових відносин є ст. 23 проекту Трудового кодексу України, а саме: „У разі виявлення неузгодженості між нормативно-правовими та іншими актами однакової юридичної сили, якими регулюються трудові відносини, застосовується акт, що є спеціальним стосовно відповідних відносин. Якщо неможливо зробити висновок про те, який акт є спеціальним, застосовується акт, прийнятий пізніше” [6].

Отже, вже на законодавчому рівні визначені критерії розмежування застосування того чи іншого нормативного акта. Тим самим у трудовому праві усувається конкуренція норм та нормативно-правових актів хоча б на рівні проекту Трудового кодексу України.

Наступним рішенням Конституційного Суду України, що прямо стосується регулювання трудових відносин, є рішення від 29 жовтня 1998 р. у справі № 1-31/98 (справа про профспілку, що діє на підприємстві) щодо тлумачення абз. 6 ч. 1 ст. 43-1 КЗпП (в редакції закону від 19 січня 1995 р.), а саме: поняттям "професійна спілка, що діє на підприємстві, в установі, організації", яке вживається в абз. 6 ч. 1 ст. 43-1 Кодексу законів про працю України, охоплюється будь-яка професійна спілка (профспілкова організація), яка відповідно до Конституції та законів України утворена на підприємстві, в установі, організації на основі вільного вибору її членів з метою захисту їх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи є така професійна спілка стороною колективного договору, угоди.

Професійні спілки, які діють на одному й тому самому підприємстві, в установі, організації, мають рівні права і є рівними перед законом. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник [7].

Таким чином, на той час суд усунув прогалину в законодавстві щодо розуміння поняття „профспілка”. На даному етапі це рішення втратило свою роль і значення, оскільки з прийняттям Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” було чітко визначено поняття „профспілка”, „первинна організація профспілки”, „організації профспілки”, „профспілковий орган” [8], а 10 липня 2003 р. до КЗпП були внесені зміни, що привели кодекс у відповідність до даного закону.

Проект Трудового кодексу України також регулює діяльність профспілок, яка є однією з гарантій захисту трудових прав громадян. Причому в проекті законодавець не припустився помилки й виклав норми щодо діяльності профспілкових організацій, об’єднань, ланок, структурних підрозділів так, щоб вони повністю відповідали нормам Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”.

Таким чином, враховуючи викладене, можна дійти висновку, що в даний час рішення Конституційного Суду України не є джерелом трудового права у нормативному розумінні, оскільки ці акти втратили своє значення, а норми, яких вони стосувалися, втратили чинність або до них були внесені зміни. Тим не менше, для теорії трудового права ці рішення і досі мають значення.

ПОСТАНОВИ ПЛЕНУМУ ВЕРХОВНОГО СУДУ УКРАЇНИ

Досить дискусійним є питання про юридичну природу керівних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України [2]. З цієї проблеми існують різні погляди. Так, В.І. Прокопенко [9], С.О. Іванов [10],Р.З. Лівшиць [11] відносять судову практику до джерел трудового права.

Деякі автори дотримуються іншої думки. Зокрема, К.Н. Гусов іВ.М. Толкунова вважають, що постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації в трудових спорах не є джерелом трудового права. Однак вони мають велике значення для однакового застосування норм трудового законодавства, оскільки роз’яснюють як слід застосовувати конкретні норми [12].

До керівних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України, що стосуються регулювання трудових відносин, належать постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 р. № 9, „Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками” від 29 грудня 1992 р. № 14, „Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” від 1 листопада 1996 р. № 9, „Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди” від 27 березня 1992 р. № 6, „Про судову практику у справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди” від 31 березня 1995 р. № 4, „Про практику застосування судами законодавства про оплату праці” від 24 грудня 1999 р. № 13 та деякі інші.

Відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 47 Закону України „Про судоустрій України”, „Верховний Суд України дає судам роз’яснення з питань застосування законодавства на основі узагальнення судової практики та аналізу судової статистики” [13]. Аналізуючи практику діяльності Верховного Суду України при здійснені даного повноваження, слід сказати, що така діяльність є важливою не лише для судів, а й для пересічних громадян, оскільки доступне роз’яснення того чи іншого положення сприяє тому, що громадяни в повному обсязі можуть захистити свої конституційні права і свободи.

Роз’яснення Верховного Суду України сприяють також виробленню однакової судової практики при застосуванні законодавства, що сприяє створенню демократичних засад здіснення правосуддя в Україні. Про важливість питання однаковості правозастосування свідчить і те, що відповідно до ст. 94 Закону України „Про Конституційний Суд України”, „підставою для конституційного звернення щодо офіційного тлумачення Конституції України та законів України є наявність неоднозначного застосування положень Конституції України або законів України судами України, іншими органами державної влади, якщо суб’єкт права на конституційне звернення вважає, що це може призвести або призвело до порушення його конституційних прав і свобод” [14].

Ще до революції російський правознавець М.М. Коркуновпідкреслював, що однією з головних умов правосуддя є застосування законів до всіх однаково, а це неможливо без однакової, усталеної судової практики [15].

Свого часу С.В. Вільнянський наголошував, що значення судової практики є реальним фактом, і його неможливо усунути твердженнями, які ґрунтуються на тому формальному доводі, що судове рішення є обов’язковим лише у тій справі, в якій воно винесено [16].

Деякі науковці стверджують, що в України виникла базисна основа для нового в нашій державі юридичного явища – судового прецеденту. Такої думки дотримується, наприклад,Н.М. Пархоменко, який зазначає, що в Україні в перспективі можливе включення правового прецеденту до системи джерел права [17].

А суддя Конституційного Суду України В. Німченко вважає, що можна відкрито говорити про перехід на шлях прецедентного права [18].

Однак наразі це доктринальні підходи, які найближчим часом не будуть впроваджені в життя (хоча вони є досить обґрунтованими), тому автор і надалі розглядатиме постанови Пленуму Верховного Суду України лише як керівні роз’яснення законодавства.

«ПРО ПРАКТИКУ РОЗГЛЯДУ СУДАМИ ТРУДОВИХ СПОРІВ»

Так, Постанова Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 р. № 9 містить досить багато формулювань, які вже давно не застосовуються і не відповідають чинному законодавству. Також для цього документа характерна наявність низки норм, які за своїм змістом і правовою природою виходять за межі „роз’яснення законодавства”. Так, в абз. 2 п. 6 визначено процедуру діяльності суду в конкретному випадку вирішення трудового спору, тобто Верховним Судом створена норма процесуального права, застосування якої є досить неоднозначним, оскільки це формулювання суперечить ч. 1 ст. 129 Конституції України („Судді при здійсненні правосуддя незалежні і підкоряються лише закону”) [3] та ч. 1 ст. 14 Закону України „Про судоустрій України” („Суди здійснюють правосуддя самостійно. Судді при здійсненні правосуддя незалежні від будь-якого впливу, нікому не підзвітні і підкоряються лише закону”) [13]. Також в абз. 2 п. 14 наведено тлумачення поняття «керівник», яке вживається у ст. 43-1 КЗпП: „під керівником належить вважати особу, яка очолює підприємство, установу, організацію або відокремлений підрозділ (філіал, представництво, відділення тощо)” [1]. Таким чином, Верховний Суд вийшов за межі наданих йому повноважень, оскільки лише Конституційному Суду України надано право офіційного тлумачення законів України (п. 2 ч. 2 ст. 150 Конституції України).

Також у цій Постанові Верховний Суд здійснив правотворчу функцію: згідно з ч. 2 ст. 232 КЗпП, суди безпосередньо розглядають спори про відмову в прийнятті на роботу осіб, з якими власник або уповноважений орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір (працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку були направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років та ін.).

Пленум Верховного Суду України постановою від 25 травня 1998 р. № 15 вніс доповнення до п. 6 постанови „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 р. № 9 стосовно категорій осіб, справи за позовами яких підлягають розгляду безпосередньо в судах, „або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП”. Таким чином, відповідно до п. 6 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9, в судовому порядку може бути оскаржений будь-який випадок необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, а не тільки незаконна відмова у прийнятті на роботу осіб, з якими власник відповідно до законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір [2].

В п. 10 даної Постанови Верховний Суд України встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці й навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо [1].

Як бачимо, йдеться не про звичайне роз’яснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити належне застосування закону.

Наведемо інший приклад, який може розглядатися як ще один варіант заповнення прогалин трудового законодавства, – абз. 6 п. 19 згадуваної постанови відповідає саме таким вимогам. Він передбачає, що в разі звільнення працівника, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність, слід керуватися п. 1 ст. 40 КЗпП, тобто звільнити його за скороченням штатів, тоді як фактичного скорочення штатів не відбувається. Тим самим роботодавець у випадку відмови працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність має право без звернення до суду розірвати з ним трудовий договір, посилаючись на п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Також важливою є норма ст. 24 КЗпП, за якою трудовий договір вважається укладеним навіть тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду цією самою постановою визначає, що фактичним допуском до роботи вважається укладення трудового договору, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п. 7). Очевидно, що таке роз’яснення містить нове правило, згідно з яким юридична сила фактичному допуску до роботи надається лише в тому випадку, коли він був здійснений особою, якій надано право прийому і звільнення [19].

«ПРО СУДОВУ ПРАКТИКУ У СПРАВАХ ПРО ВІДШКОДУВАННЯ ШКОДИ, ЗАПОДІЯНОЇ ПІДПРИЄМСТВАМ, УСТАНОВАМ, ОРГАНІЗАЦІЯМ ЇХ ПРАЦІВНИКАМИ»

Постанова Пленуму Верховного Суду „Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками” від 29 грудня 1992 р. № 14 також містить досить значну кількість „правових архаїзмів”, роль яких полягає у висвітленні історії становлення правих норм у трудовому праві, а не здійсненні роз’яснень з приводу застосування законодавства.

Аналізуючи цю Постанову, ми також можемо дійти висновку, що Верховний Суд України виконує повноваження Конституційного Суду України з тлумачення закону. Так, в абз. 2 п. 6 міститься визначення поняття «зайві грошові виплати»: „до зайвих грошових виплат відносяться, зокрема, суми стягнення штрафів, заробітної плати, виплачені звільненому працівникові у зв’язку із затримкою з вини службової особи видачі трудової книжки, розрахунку, неправильним формулюванням причин звільнення тощо ”[20]. Таким чином, ми знову бачимо порушення п. 2 ч. 2 ст. 150 Конституції України.

Крім того, існування формулювань на кшталт наведених у п. 21 Постанови зводить нанівець юридичну силу даного документа (до законодавства вносяться відповідні зміни, які не знаходять втілення в керівних роз’ясненнях Верховного Суду України).

У п. 18 Постанови зазначено: визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов’язків, і тому підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (статті 203, 453 ЦК УРСР). У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів [20].

Таким чином, Пленум Верховного Суду фактично скасував щодо вказаного випадку п. 7 ст. 134 КЗпП, за яким шкоду, завдану не при виконані трудових обов’язків, працівник зобов’язаний відшкодовувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчислені шкоди розміру неодержаних прибутків [19].

ІНШІ ПОСТАНОВИ ПЛЕНУМУ ВЕРХОВНОГО СУДУ

Аналізуючи Постанову Пленуму Верховного Суду „Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” від 1 листопада 1996 р. № 9, слід зазначити, що лише один пункт (п. 12) стосується регулювання трудових відносин, але він має особливе значення, оскільки в ньому сказано: „не діючими є правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну та ін., які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, оскільки вони суперечать Конституції України, що забороняє використання примусової праці”. Це означає, що по суті створено нову норму [2].

Наступною Постановою, що стосується регулювання трудових відносин, є Постанова „Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди” від 31 березня 1995 р. № 4. Ця постанова є комплексною в регулюванні декількох видів відносин, тож аналізуючи її зміст і пункти, які стосуються трудового законодавства, можна дійти висновку, що це класичне роз’яснення законодавства Верховним Судом України, як би не тлумачення поняття „моральна шкода” (п. 3).

Схожою за своїм змістом і юридичним значенням з попередньою є Постанова Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами цивільних справ за позовами про відшкодування шкоди” від 27 березня 1992 р. № 6.

У сфері регулювання трудових відносин застосовуються також Постанова Пленуму Верховного Суду України „Про практику застосування судами законодавства про оплату праці” від 24 грудня 1999 р. № 13 та Постанова Пленуму Верховного Суду України „Про практику застосування судами України законодавства і виконання постанови Пленуму Верховного Суду України у справах, пов’язаних з порушенням вимог законодавства про охорону праці” від 3 вересня 1986 р. № 13 – ці документи є класичними „роз’ясненнями законодавства” у світлі сучасного праворозуміння в Україні.

Отже, аналіз постанов Пленуму Верховного Суду України дозволяє дійти висновку, що ці акти правосуддя можна визнавати джерелом трудового права лише de-facto, а de-jure цього робити поки що не варто, оскільки для впровадження в Україні прецедентного права слід вдосконалити діяльність „вищих” судів і запозичити певний досвід країн англосаксонської системи права з урахуванням національних правових традицій.

 

Аналіз вітчизняної правової системи дозволяє зробити висновок про те, що окремі акти судів загальної юрисдикції та Конституційного Суду України уже сьогодні вважаються джерелами права. Зокрема, про це уже давно відзначалось у науковій літературі [2, с. 235; 3, с. 114–118; 4, с. 29; 5, с. 234; 6, с. 69; 7, с. 1–38]. Наприклад, джерелами трудового права уже сьогодні вважають рішення Конституційного Суду про визнання неконституційними законів чи підзаконних нормативно-правових актів, а також рішення про офіційне тлумачення Конституції України та законів України. При цьому, треба звернути увагу на те, що нормотворення – це не тільки процес створення норм права, але також і процес їх скасування. Як справедливо зазначає В.В. Невинський, правотворення у широкому значенні розуміють як цілеспрямовану діяльність органів державної влади або самого народу щодо створення, зміни або скасування загальнообов’зкових правил поведінки (норм права) шляхом визначенної формально-юридичної процедури [6, с. 69]. Тобто, скасовуючи норму права, Конституційний Суд фактично здійснюєнормотворчу діяльність – створює нову норму. Крім цього, Н.В. Федоренко та З.С. Лусегенова переконують, що за своїм змістом право доповнювати закон та вказувати на межі його застосування не відрізняється від права створювати закони [8, с. 95]. Тому, рішення Конституційного суду про офіційне тлумачення Основного закону нашої держави та інших законів теж за своєю природою є джерелом права. Суть норми, яка створюється у цьому випадку, полягає у встановленні обов’язку розуміти певне правове положення так, а не інакше. І саме в цьому ми вбачаємо прояв позитивної нормотворчої діяльності Конституційного Суду України.

Сьогодні також і суди загальної юрисдикції створюють і скасовують норми права. Наприклад, постанови судів, які у порядку судового нормоконтролю, визнають такими, що не відповідають закону певні підзаконні нормативно-правові акти, скасовують їх. Постанова суду у такій справі після набрання законної сили зумовлює втрату чинності відповідного підзаконного нормативно-правового акту, або його частини, а також тих нормативно-правових актів, які базувались на акті, що його визнано незаконним. Визнання судом нормативно-правового акта незаконним і позбавлення його в такий спосіб юридичної сили по суті рівнозначне прийняттю іншого нормативного акта, який скасовує перший.

Прикладом позитивного нормотворення судів загальної юрисдикції вважають прийняття судового рішення за аналогією закону чи на основі оціночних понять трудового права, зміст яких не розкривається у нормативно-правових актах чи договорах. У кожному такому випадку суд створює нову норму, фактично прецедент, адже зазначає як потрібно розуміти те чи інше погоження. А, як вже було зазначено, тлумачення норми права за своїм змістом близьке до нормотворення. Створювати норми права у такий спосіб можуть суди загальної юрисдикції всіх рівнів. Хоч на перший погляд, уявити собі ситуацію, коли рішення районного суду у конкретній справі, що має індивідуальний характер, стане обов’язковим у певній мірі для сусіднього районного суду тієї ж області важко, проте, все ж можливо.

Досвід використання правових позицій, що виражається в рішеннях судів у конкретних справах, у тому числі і вищих судових органів, причому принципового характеру, у літературі отримав назву прецедентна практика[10, с. 354]. Та на відміну від прецедента як джерела права, деякі науковці прецедентну практику не розглядають як форму права [2, с. 227]. На їх думку, у результаті такої діяльності нові норми права не створюються, а лише пропонується приклад розуміння й використання вже існуючої правової норми. Одночасно, ними ж звертається увага, що у певних випадках суди таки можуть творити право. Але це швидше винятки із загального правила, переконані вони. Зокрема, такі виключення трапляються у разі, коли практика стикається з прогалинами у праві. За таких обставин суди вимушені заповнювати пустоти, застосовуючи інститути аналогії закону або аналогії права. Таку діяльність судів у літературі пропонують вважати “правонаповнювальною”. Оскільки подібне заповнення завжди матиме тимчасовий характер і припинятиметься законодавцем, то його інколи називають не “заповненням”, а “подоланням”, підкреслюючи його вимушений характер [2, с. 227]. Проте, на нашу думку, наведені аргументи не є достатньо переконливими. Швидше навпаки, вони доводять можливість суду творити норми права у випадках, коли законодавчого регулювання певних відносин бракує і, як наслідок, утворюються правові прогалини.

Потрібно звернути увагу на те, що у контексті вирішення питання проможливість визнання актів органів судової влади джерелами трудового права, чи не найбільш запеклою у його складі є дискусія щодо віднесення до джерел права саме постанов Пленуму Верховного Суду України. У юридичній літературі упродовж довгого часу панувала думка, згідно якої постанови пленумів вищих судових інстанцій не можуть бути джерелами права.Натомість сьогодні, все більше науковців переконують у тому, що постанови пленумів вищих судових органів усе таки є формами права. Попри те, що по своїй суті діяльність пленумів вищих органів судової влади зводиться до тлумачення права, прихильники такої позиції зазначають, що це тлумачення стає обов'язковим зразком для судів при вирішенні конкретних справ. Роз’яснення закону, яке пропонується у постановах пленумів вищих органів судової влади, вказує на єдність підходів у вирішенні аналогічних правових спорів, сприяє стабілізації та стійкості судової практики.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: