Тема: Заробітна плата в ринкових умовах та її регулювання

Питання для усного опитування та дискусії

6.1. Поняття, сутність та соціально-економічний зміст заробітної плати.

6.2. Основи організації заробітної плати.

6.3. Форми і системи оплати праці.

6.4. Доплати і надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу.

6.5. Регулювання заробітної плати.

Аудиторна письмова робота

Виконання студентами тестових завдань з питань теми заняття.

Методичні вказівки

Ключовими термінами, на розумінні яких базується засвоєння навчального матеріалу теми, є : заробітна плата; номінальна заробітна плата; реальна заробітна плата; основна заробітна плата; додаткова заробітна плата; заохочувальні та компенсаційні виплати; мінімальна годинна заробітна плата; державне регулювання заробітної плати; договірне регулювання заробітної плати; тарифна система; класифікатор професій; довідник кваліфікаційних професій працівників; тарифна сітка; тарифна ставка; відрядна форма оплати праці; пряма відрядна система оплати праці; відрядно-преміальна система оплати праці; відрядно-прогресивна система; непряма відрядна система заробітної плати; акордна система оплати праці; проста почасова система; почасово-преміальна система; почасово-преміальна система з нормованими завданнями; гнучка система оплати праці; безтарифна система оплати праці; контрактна система оплати праці; контракт; преміювання; індивідуальне преміювання; колективне преміювання.

З метою глибокого засвоєння навчального матеріалу при самостійному вивченні теми студенту варто особливу увагу зосередити на таких аспектах:

Приступаючи до вивчення цієї теми, студент повинен звернути увагу на те, що ефективність праці певною мірою визначається діючою системою її оплати. Остання є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу.

Необхідно з’ясувати сутність заробітної плати як соціально-економічної категорії та як елементу ринку праці. Потрібно визначити також і функції, які заробітна плата має виконувати в ринковій економіці.

Вивчивши сутність номінальної та реальної заробітної плати, важливо зрозуміти, у чому полягає відмінність між ними.

Заробітна плата працівників складається з основної та додаткової частин, а також заохочувальних виплат.

У системі оплати праці важливим питанням є визначення мінімальної заробітної плати.

Треба звернути увагу на принципи правильної організації заробітної плати, а також знати, що ці принципи здійснюються за допомогою її складових елементів, кожний з яких має певне призначення, проте вони взаємодіють між собою, створюючи при правильному їх застосуванні дійову систему матеріальної заінтересованості в досягненні певних виробничих показників.

Проблемним напрямом теми є подальше удосконалення організації заробітної плати, яке має здійснюватися разом з проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

Регулювання заробітної плати полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного урахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей. Ринкове регулювання заробітної плати повинно поєднуватися з державним втручанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально орієнтований характер.

Необхідно знати законодавчі основи регулювання заробітної плати. Держава регулює оплату праці працівників підприємств усіх форм власності і господарювання через встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Розглядаючи сутність договірного регулювання заробітної плати треба чітко засвоїти, що воно є важливою складовою системи соціального партнерства. Потрібно знати, що договірне регулювання оплати праці найманих працівників України здійснюється на основі системи тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів. Необхідно з’ясувати зміст тарифних угод (генеральної, галузевої, на виробничому рівні), звернути увагу на те, що тарифна угода на виробничому рівні є складовою колективного договору.

В ході вивчення цієї теми студентам необхідно з’ясувати сутність і призначення тарифної системи, порядок її розроблення, введення в дію і перегляд. У зв’язку з реформуванням системи оплати праці слід вивчити всі зміни, що відбуваються в тарифних умовах. Основними елементами тарифної системи є довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій та вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведені в класифікаторі професій. Класифікатор професій (КП) є складовою державної системи класифікації та кодування техніко-економічної та соціальної інформації, розроблений відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України “Про концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики” від 04.05.1993 р. За основу розроблення КП було взято Міжнародну стандартну класифікацію професій
(1998 р.).

У Класифікаторі професій виділяються такі професійні групи працівників:

1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники.

2. Професіонали.

3. Фахівці.

4. Технічні службовці.

5. Робітники сфери торгівлі та побутових послуг.

6. Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства.

7. Кваліфіковані робітники з інструментом.

8. Оператори та складальники устаткування і машин.

9. Найпростіші професії.

Довідник є нормативним документом, обов'язковим в управлінні персоналом в організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Він складається з випусків і розділів випусків, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт.

Згідно з загальними положеннями Довідника кожен випуск або розділ випуску містить обов'язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій, а саме “Керівники”, “Професіонали”, “Технічні службовці”, “Робітники”. Зміст випуску або розділу випуску складається зі “Вступу”, “Кваліфікаційних характеристик”, уміщених в абетковій послідовності з порядковими номерами, а також допоміжних переліків професій з діапазонами розрядів.

Кваліфікаційна характеристика професій працівника має так розділи: “Завдання та обов'язки”, “Повинен знати”, “Кваліфікаційні вимоги”, “Спеціалізація”, “Приклади робіт”.

У розділі “Завдання та обов'язки” описуються роботи, характерні для даної професії. Для визначення професійних завдань та обов'язків застосовуються посилання на галузь необхідних знань, устаткування, машини, інструмент, сировину, матеріали, деталі, продукцію та послуги.

Розділ “Повинен знати” містить описи знань, умінь, навичок, методів і прийомів безпечного виконання робіт, засвоєння і застосування яких є обов'язковим. У цілому галузі знань і способи реалізації робіт тісно пов'язуються з напрямами необхідної для цього освіти, практичною підготовкою у вигляді професійної спеціалізації відповідно до досягнень науки, техніки, технологій, організації праці на виробництві чи у сфері послуг.

У розділі “Кваліфікаційні вимоги” визначений рівень спеціальної підготовки працівника, який необхідний для виконання покладених на нього обов'язків, і вимоги до стажу роботи.

Для професійної групи “Керівники” встановлені три типи вимог, обов'язкових для керівників первинних підрозділів, керівників, структурних підрозділів вищого рівня, керівників підприємств, установ, організацій.

Для професійної групи “Професіонали” використовуються два типи вимог - для чотирьох і для п'яти рівнів професійного групування. Різниця між ними полягає в тому, щоб раціонально використати ґрунтовно підготовлених працівників з освітньо-кваліфікаційними рівнями “спеціаліст” і “магістр”. Даний тип кваліфікаційних вимог стосується розробників у складі груп наукових співробітників, а також професіоналів із різних галузей науки і практики, які зайняті на складних і відповідальних роботах.

Для професійної групи “Фахівці” (техніки) діють три рівні кваліфікаційних категорій.

Професійна група “Технічні службовці” включає професії, що вимагають повної загальної середньої та професійно-технічної освіти або повної загальної середньої освіти та курсового професійно-технічного навчання, курсового чи індивідуального навчання на виробництві, у сфері послуг.

Професійна група “Робітники” містить вимоги до виконавців щодо складності виконуваних робіт та необхідних знань. Кваліфікаційні характеристики вищих розрядів не повторюють вимоги кваліфікаційних характеристик нижчих розрядів.

Розділ “Спеціалізація” охоплює дані про похідні назви професій, характеристики робіт, галузеву належність, а також посилання на товари, послуги, устаткування, механізми та інструменти, які вказують на особливості застосування професії.

У розділі “Приклади робіт” наводяться назви робіт і пов'язаних з ними машин та устаткування, характеристики безпечних та нешкідливих умов виконання зазначених робіт, засобів оснащення технологічних процесів.

У кожній окремій організації згідно з вимогами чинного законодавства і на основі Довідника розробляють та затверджуються керівником посадові інструкції для керівників, професіоналів та фахівців. При цьому враховують конкретні завдання та обов'язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису організації, підприємства

Посадові інструкції складаються з розділів “Загальні положення”, “Завдання та обов'язки”, “Права”, “Відповідальність”, “Повинен знати”, “Кваліфікаційні вимоги” та “Взаємовідносини (зв'язки) за професією, посадою”.

Для технічних службовців і робітників, у разі необхідності, розробляються робочі інструкції, в яких такі розділи, як “Загальні положення”, “Взаємовідносини (зв'язки) за професією”, можуть бути відсутні.

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили, слугує для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Необхідно вміти розраховувати середній тарифний розряд робітників і робити висновки щодо відповідності виконуваних ними робіт.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Треба знати, що тарифні ставки диференціюються за складністю праці, кваліфікацією робітників. Оплата праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.

Мінімальні посадові оклади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність у тій чи іншій сфері, виконують вузьке коло завдань, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу. Максимальні оклади установлюються працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативних та з творчим ставленням до праці.

Необхідно знати, що на підприємствах застосовуються різні доплати й надбавки, які залежать головним чином від виробничих умов.

Проблемним напрямом теми є подальше удосконалення тарифної системи через створення єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій працівників на основі створення єдиної тарифної сітки, упровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці.

Треба з’ясувати сутність та умови застосування відрядної та почасової форм заробітної плати, а також їх систем і вміти розрахувати заробіток працівників.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою системи наймання та оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.

Важливим питанням теми є організація колективних систем оплати праці. У зв’язку з цим необхідно з’ясувати умови, які визначають доцільність і необхідність колективних форм організації оплати праці. Застосування їх найдоцільніше тоді, коли об’єднання працівників у трудовий колектив обумовлено технологічною необхідністю, тобто коли для виконання певного технологічного комплексу потрібні суспільні зусилля працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом праці цих працівників.

Необхідно звернути увагу на те, що преміювання має забезпечувати зацікавленість працівників у результатах праці.

В цій темі необхідно засвоїти, що залежно від того, який основний показник застосовується для визначення результатів праці, всі системи оплати праці підрозділяють на дві групи, що називають формами оплати праці (відрядну і почасову). Вони базуються на визначеній ринком праці ціні робочої сили й установленій законодавством тривалості робочого часу і враховують результат праці та необхідний для неї робочий час. Кожна з них відповідає певній мірі праці: відрядна – кількості виробленої продукції, почасова – кількості відпрацьованого часу.

Щоб підвищити стимулюючу роль форм оплати праці, використовують їх різновиди – системи оплати праці. Серед багатьох систем заробітної плати можна виділити традиційні – прості, преміальні, прямі й непрямі, індивідуальні і колективні, а також нові (сучасні) системи.

Також необхідно звернути увагу на преміювання, його функції, показники та умови.

Необхідно знати, що великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками.

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: