Предвоенные теории лидерства

С наступлением XX века были предприняты первые попытки научного исследования лидерства. Первые публикации датируются самым началом века. Их авторами были А. Бине, С. Дей, Ч. Кули, Е. Мамфорд, Д. Паффер, Л. Термен. Хронологически концепции, описывающие феномен лидерства можно условно разделить Второй мировой войной.

Прежде чем психология лидерства обратилась непосредственно к лидерской проблематике, существовали исследования психологов и социологов, которые заложили основы психологии лидерства.

К такого рода исследованиям относятся исследования Бине Альфред (1857-1911), которого волновали следующие проблемы человеческих способностей: патологии сознания, умственного утомления, индивидуальных различий процессов памяти, внушения, графологии и др. Бине А. стал основателем тестологии.

Кули Чарльз Хортон (1864-1929) о изучаю природу социальных процессов пишет такие труды как " Человеческая природа и социальный порядок" (1902), " Социальная организация" (1909), " Социальный процесс" (1918), " Социологическая теория и социальное исследование" (1930).

В основе социологической теории К.Ч. Хортона социальный органицизм и признание основополагающей роли сознания в формировании социальных процессов. Общество, социальные группы и индивид рассматриваются им как единый живой организм.

Согласно литературным данным в США в период между 1990 и 1995гг. было опубликовано 2624 книги, в заголовке которых значилось слово «лидер» или «менеджер».

За тот же период появилось 592 340 названий всевозможных биографических и автобиографических очерков, посвященных лидерам в бизнесе и политике.

Предвоенные годы включают в себя теории, посвященные анализу лидерских качеств это теории лидерских качеств, теория X и теория Y Дугласа МакГрегора, начинается изучение стилей лидерства.

Послевоенные теории обращают внимание на роль ситуации в деятельности лидера.

Следующим этапом становится теория перцептивной активности последователей или причинно-следственный подход, или, как ее еще называют, атрибутивная теория.

К концу XX в. исследователи лидерской проблематики обращают внимание на харизматического лидера.

Более современный подход это концепции лидера-преобразователя или трансформационная.

Теория черт лидера

Одной из первых концепций лидерства стала «Теория черт лидерства» или «Теория великого человека». Суть этой концепции заключалась в том, что человек может стать лидером при наличии набора био-социальных характеристик, которые являются врожденными, не подвержены изменениям и пригодны для многих ситуаций. В основе этой концепции идеи Ф. Гальтон (1822—1911), который разрабатывал теорию о роли наследственных факторов в жизни выдающихся людей. Для определения наследуемости способностей он изучил генеалогию выдающихся людей и установил, что среди их родственников процент талантливых людей (со способностями выше среднего) превышал средний процент среди остального населения. В рамках его научного интереса была и наука евгеника о создании идеального во всех отношениях человека. Интересным в плане формирования личностных качеств лидера является его исследования человеческого интеллекта, основы психологического тестирования.

Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. обобщили и сгруппировли все ранее выявленные лидерские качества. Р. Стогдилл выделил пять качеств лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

Э. Гизелли более двадцати лет посвятил определению особого набора черт характера и умственных способностей идеального руководителя. Им была создана шкала наиболее важных характеристик руководителя.

У. Беннис известный американский консультант исследовал 90 успешных лидеров и определил следующие четыре группы лидерских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить сущность
результата, чтобы это было привлекательным для последователей;

• управление значением, или способность так передать значение созданного
образа, чтобы они были поняты и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою деятельность с
таким постоянством, чтобы получить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя
признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих
слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других
людей.

У. Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные или интеллектуальные, и личностные деловые.

К концу 30-х годов XX века стало очевидно, что не удалось выявить какой-либо универсальный набор «лидерских» черт, поскольку из них лишь примерно 5% (а всего к тому времени было выделено около 80 таких черт) были общими для четырех или более исследований. Провалились попытки прогноза реального поведения лидеров (в частности, в военной сфере) с помощью психологических тестов, имевших своей идейной основой «теорию черт».

Стили лидерства. Поведенческие концепции лидерства

Исследование стилей лидерства началось накануне Второй мировой войны и продолжалось до середины 1960-х гг., от описания лидерских характеристик обратились к проблеме описания поведения. Концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• три стиля руководства;

• исследования Университета штата Огайо;

• исследования Мичиганского университета;

• системы управления (Ликерт);

• управленческая сетка (Блейк и Моутон);

• концепция вознаграждения и наказания;

• заменители лидерства.

Основателем этого направления стал К. Левин. Вопросы, которые интересовали его это уровень притязаний, групповая динамика, социальная перцепция, игровые ситуации, стремление к успеху и избегание неудач, теория поля, временная перспектива.

Таким образом, Левин К. сформулировал в 30-е годы XX в. принципы изучения «жизненного пространства» личности, что стало основой ситуационистской традиции исследования лидерства, объяснения и изучения различных форм социального поведения. Под его руководством группой психологов (Р. Липпитт, Р. Уайт и др.) были проведены эксперименты, позволившие выделить три стиля лидера: авторитарный, демократический и попустительский (или либеральный). См. табл.1.

Таблица 1. Стили лидерства

	Авторитарный	Демократический	Пассивный
Природа стиля	Власть            и	Делегирование	Снятие               лидером
	ответственность в	полномочий  с	ответственности           и
	руках лидера	удержанием	отречение от власти в
		ключевых	пользу группы
		позиций у лидера
Управление и	Прерогатива  в	Принятие	Возможность
принятие	установлении	решений	самоуправления            в
решений	целей и выборе	разделено    по	желаемом для группы
	средств	уровням      на	режиме
		основе участия
Коммуникации	Преимущественно	Осуществляется	В       основном      на
	сверху	активно в двух	горизонтальной основе
		направлениях
Сильные	Внимание	Усиление	Позволяет начать дело так,
стороны	срочности	личных	как это видится и без
	порядку,	обязательств по	вмешательства лидера
	возможность	выполнению
	предсказания	работы   через
	результата	участие          в
		управлении
Слабые	Тенденция      к	Демократический	Группа может потерять
стороны	сдерживанию	стиль  требует	скорость и направление без
	индивидуальной	много времени	лидера
	инициативы

Исследования Университета штата Огайо привели к появлению двухфакторной теория руководства. В ее основе две переменные: структура отношений и отношения в структуре, от которых зависит и стиль лидерства.

Исследования Университета штата Огайо. Двухфакторная теория руководства. В основе их исследования две переменные структура отношений и отношения в структуре.

Структура отношений - образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.

Отношения в структуре - образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе.

Связь между двумя переменными и критериями эффективности была определена следующим образом. Лидеры, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них. Позже выявили, что внимание руководителя: к структуре отношений делало выше показатели профессиональности и снижало количество жалоб; на отношения в структуре давало низкие показатели профессионализма и прогулов. При этом не удавалось установить единственно верного стиля эффективного лидерства, применимого в любых условиях

Было сделано два вывода об эффективности: это условия эффективности и факторы эффективности.

Внимание структуре отношений дает эффективность при соблюдении следующих условий:

• давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения
результатов;

• задание удовлетворяет работников;

• работники зависят от лидера в получении информации и указаний как
делать работу;

• работники   психологически   подготовлены   быть   полностью
инструктированными лидером;

• соблюдается эффективный масштаб управляемости.

Внимание отношениям обеспечивает эффективность при соблюдении следующих условий:

• задания рутинные и непривлекательные для работников;

• работники готовы к участию в управлении;

• работники должны сами научиться чему-то;

• работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на
уровень выполнения работы;

• не существует значительных различий в статусе между лидером и
работниками

Факторы, определяющие эффективность лидерства:

• организационная культура;

• используемая технология;

• ожидания от использования определенного стиля руководства;

• моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного
стиля.

Исследования Мичиганского университета проводились с целю определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. В основе две переменные: концентрация внимания лидера на работе и на работниках.

Выводы об эффективном лидере:

• имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших
отношений с ними;

• использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению
работниками;

• устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и
напряженные задания.

Концепция Р. Ликерта системы управления 1, 2, 3 и 4, в которой изучались образцы управления, используемые эффективными лидерами. Было определено, что они уделяют основное внимание человеку и развивают групповой подход. Были выделены две категории лидеров: ориентированные на работников и ориентированные на работу.

Система I представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль.

В противоположность система 4 —это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «X» и теории «Y» Д. МакГрегора.

Р. Ликерт характеризует каждую систему по следующим критериям, которые он обозначает как организационные переменные: уровень доверия друг к другу подчиненных и лидера, характер используемой мотивации, характер влияния на подчиненных и взаимодействию с ними.

Уровень доверия лидера подчиненным и его уверенности в них:

• Система 1 Не уверен и не доверяет.

• Система 2 Снисходительная уверенность и доверие типа мастер— раб.

• Система 3 Значительная уверенность и доверие типа начальник—
подчиненный с желанием контролировать.

 

• Система 4 Полная уверенность и доверие во всем.
Характер используемой мотивации:

• Система 1 Страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения.

• Система 2 Вознаграждения и в определенной мере наказания.

 

• Система 3 Вознаграждения, отдельные наказания, в некоторой степени
привлечение к участию в управлении.

• Система 4    Материальное вознаграждение на основе системы
стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении.

Характер влияния на подчиненных взаимодействии с ними:

• Система 1 Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии.

• Система 2 Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения
подчиненных; страх и осторожность у подчиненных.

• Система 3 Умеренное взаимодействие с достаточно частым проявлением
уверенности в работниках и доверия к ним.

• Система 4 Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками,
высокая уверенность в них и доверие к ним.

Управленческая сетка Блейка и Моутон это матрица, образованная пересечениями двух переменных: на горизонтальной оси - интерес к производству и на вертикальной оси - интерес к людям. См. табл. 2.

Таблица 2. Управленческая сетка Блейка и Моутон. Высокая 9

1.9 Управление: загородного клуба Скрупулезное внимание к потребности людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму е организации.

9.9

Групповое поведение

Производственные успехи

обусловлены преданными своей

работе людьми: взаимозависимости через

общую установку в

организационной ыелн ведут к

созданию взаимоотношений.

откованных на доверни и

уважении

5

Б

с о

=

■ d

■ j

5.5

Орх яншяиионное управление

Можно добиться хорошей организации

управления путём балансирования

необходимости в производственных

ре1ультатах н поддержания ел

удовлетворительном уровне морального

настроения людей.

и

I

Низкая

1.1

Обедненное пав ел en iif Приложение минимальных

усилий Д1Я Достижения необходимых результатов достаточно ятя сохранения

членства в организациях

9.1

Влаг-ть под чин* пш

Эффективность производства

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: