Технологии самоактуализации и повышения эффективности лидера

Понятие и формирование имиджа человека

Одним из важнейших способов формирования своего внешнего образа является выбор имиджа. Во всех случаях предпосылкой успеха является не только всесторонний и глубокий анализ деловой ситуации, но и готовность к успеху, обусловленная состоянием и ориентацией нашего «Я».

Имидж (англ. image, от лат. imago — образ, вид), целенаправленно формируемый образ какого-либо лица, явления, предмета, призванный оказать эмоционально-психологическое воздействие на кого-либо в целях популяризации, рекламы и т. п.

Имиджмейкер (англ. imagemaker, от image — образ и make — делать, создавать), специалист по вопросам создания имиджа государственного деятеля, публичного политика, общественного деятеля и т. п.

Из чего же складывается имидж человека при первом знакомстве? Что производит наиболее сильное впечатление при знакомстве?

Прежде всего, это одежда и обувь, а также прическа. Они первыми «сигнализируют» о социальной принадлежности индивида и, следовательно, о том предоставляет ли он потенциальную угрозу для окружающих. Оказалось, первое, что бросается в глаза и запоминается человеку, - это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости.

После прически мы обращаем внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас очень привлекает, особенно если она добрая и приветливая, а не злая и натянутая. Не зря известный американский специалист по общению Дейл Карнеги в качестве первой заповеди хорошего общения провозгласил: если хотите понравиться человеку -улыбайтесь, учитесь улыбаться, делайте специальные упражнения перед зеркалом.

В целом выражение лица формируется мимикой, которая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других бедная, от чего создается впечатление угрюмости, неприветливости, скрытости.

Каждого человека отличает также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела.

Огромное значение имеет также манера держаться. Сюда можно отнести осанку, позу, доброжелательное выражение лица, взгляд и т. д.

Особенно важное значение имеет походка. Ученые проделали эксперимент: сняли на видеокамеру прохожих на улице, а затем попросили уголовников: рецидивистов выбрать среди них тех, на кого бы они напали. Большинство опрошенных единодушно указали на одних и тех же лиц. Решающую роль здесь сыграла походка. В список предполагаемых жертв не попали те, у кого чувствуется внутренний стержень, тело не вихляет, упругая, стремительная и энергичная походка.

И, наконец, нельзя не учитывать роль такого фактора, как запах. Его роль в сознании настроения настолько велика, что на Западе существуют специальные маркетинговые фирмы, подбирающие соответствующие запахи, например для банков и супермаркетов.

А дальше мы уже присматриваемся к личностным качествам. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека, и, конечно, уровень психологической культуры в части умения воспринимать и оценивать другого.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека:

• Позитивная.

• Негативная.

• Адекватная.

При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости.

Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается, как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.

Основы тайм-менеджмента. Управление временем.

Термин управление временем является не верным, задача заключается не в том, чтобы управлять временем, а в том, чтобы управлять самим собой.

В данном учебном пособии будет описана система управления временем, предложенная С. Кови. Обращаясь к практике становления технологий управления временем, С. Кови выделяет четыре уровня управлением временем, которые характеризуются следующим образом.

Первый уровень - характерны записки и памятки, попытки упорядочить и систематизировать, все что требует затрат времени и сил. Приверженцы первого уровня не являются людьми эффективными, находятся под воздействием внешних сил, им присущ недостаток самоконтроля, низкая самооценка, по большому счету они просто плывут по течению, поддаваясь влиянию обстоятельств. Использования технологий первого уровня не способствует развитию ресурсов человека и их эффективного использования.

Второй уровень характеризуется появлением календарей и ежедневников, отражает попытку смотреть вперед, планировать события и свою деятельность на будущее. Люди, использующие технологии второго уровня отличаются большим самоконтролем, выглядят более ответственно, так как им удается все делать своевременно. Но их дела не соотносятся с их ценностями и целями. Они не имеют значительных достижений и склонны ориентироваться на графики.

Третий уровень характеризуется как современная ситуация в управлении временем, появляется идея расстановки приоритетов, сосредоточение на постановке конкретных целей, ежедневное планирование. Люди, находящиеся на этом уровне управления проясняют свои ценности и устанавливают цели, планируют каждый день и определяют приоритеты. Третий уровень в большей степени соответствует современному подходу управления временем, но при этом он имеет некоторые недостатки. Ежедневное планирование сужает видение, подчеркивает концентрацию на срочном. Не рассматривает действие в контексте личных ролей и целей. Не обеспечивает баланса в управлении ролями.

Четвертый уровень фокусирует наши ожидания на сохранении и развитии отношений и на достижении результата, а не на самом действии и времени. Суть четвертого уровня управления временем заключается в идеи, что мы расходуем время одним из четырех способов.

Факторы, определяющие вид деятельности:

Срочное - то, что требует немедленного внимания, и обозначается словом сейчас.

Важное - имеет отношение к результатам, это те дела, которые способствуют реализации вашей миссии, соответствуют вашим ценностям и вашим целям. См. табл.4.

Таблица 4. Соотношение «срочного» и «важного».

Срочные

Несрочные

Ва	1.	2.
ясные	Дела:	Дела:
	Критические ситуации.	Профилактические              действия,
	Неотложные проблемы	поддержание PC.
	Проекты    с  горящим	Установление связей.
	сроком исполнения	Поиски новых возможностей.
		Планирование.
		Восстановление сил.
Не	3.	4.
важные	Дела:	Дела:
	Посторонние разговоры и	Мелочи, отнимающие время.
	телефонные звонки.	Корреспонденция.
	Какая-то корреспонденция	Звонки.
	Какие-то сообщения	Пустая потеря времени.
	Некоторые встречи.	Праздное времяпровождение
	Предстоящие неотложные
	дела.
	Распространенные виды
	деятельности.

Анализируя эффективность человека в зависимости от того, на какой вид деятельности он делает больший акцент: на срочное и важное, несрочное и важное, срочное и неважное, неважное и несрочное можно дать характеристику его успешности

Квадрат первый содержит срочные и важные дела, которые требуют незамедлительного внимания и приносят значительные результаты. Это дела кризисные или проблемные, люди, которые распределяют свое время подобным образом, оказываются полностью поглощены проблемами, которые нарастают как снежный ком. Уставая от бесконечных проблем, они, уходя в четвертый квадрат, не обращаясь ко второму и третьему.

В незавидном положение и те, кто находятся в третьем квадрате, думая, что это и есть дела первого квадрата, но чаще это основано на приоритетах других людей.

Люди, которые проводят время в квадратах 3 и 4 выглядят как люди безответственные.

Эффективные люди большее время проводят в квадрате 2., который включает в себя, то что, не являясь срочным, является важным.

С. Кови выделяет шесть важных критериев инструментов управления четвертого уровня:

1. Согласованность - наличие гармонии между ролями и целями,
приоритетами и планами, желаниями и дисциплиной.

2. Сбалансированность - баланс всех сфер человеческой жизни: здоровье,
семья, профессия, личность.

3. Сфокусированность на квадрате  2 - достигается путем недельного
планирования. Смысл заключается не в том, чтобы приоритизировать
запланированные действия, а в том, чтобы планировать действия с учетом
их приоритета.

4. Человеческое измерение - умение подчинять планы  людям, иметь
возможность отклонения от первоначального плана с учетом человеческого
фактора

5. Гибкость - инструмент планирования должен быть слугой, а не господином.

6. Портативность - возможность иметь инструмент планирования всегда с
собой.

Управление на основе квадрата 2 включает четыре основных вида деятельности:

1. Определение ролей - нужно просто выписать свои роли, которые
реализуются хоты бы в течении недели.

2. Выбор целей - выбрать два или три важные результата, для каждой из этих
ролей, которые могут быть достигнуты в течение недели.

3. Планирование - спланировать свою неделю так, чтобы цели были
достигнуты.

4. Ежедневная адаптация - приоритизация действия, реакция на
обстоятельства.

Таким образом, можно выделить несколько важных преимуществ четвертого уровня управления. Четвертый уровень основан на принципах внутренней эффективности и успешности человека, не просто декларирует приоритетность квадрата 2, он создает парадигму - время в контексте важности и эффективности. Этот уровень позволяет реализовать внутренние устремления человека, направляется совестью, позволяет организовывать свою жизнь наилучшим образом в гармонии с глубинными ценностями. Овладение технологиями управления четвертого уровня, способствует определению уникальной миссии каждого человека, включая его ценности и цели. Технология четвертого уровня помогает сбалансировать жизнь путем определения своих ролей, превносит больший смысл в дела.

Для реализации современного стиля управления предлагается использовать творческое управление временем. Это значит уметь гибко реагировать на ситуацию, находить собственные способы организации своей деятельности, учитывая особенности и возможности личности. В рамках данного учебного пособия будет рассмотрена концепция творческого управления временем, предложенная Джин Ягер.

Д. Ягер определяет творческое управление своим временем следующим образом. Это максимальное использование времени, контроль над временем, а значит и контроль над жизнью, задачи выступают как возможности, а не как ужасные обязательства.

В своей книге «Творческое управление временем» она выделяет семь принципов творческого управления временем.

• активность - именно вы решаете, что для вас важно, а не действуете в
соответствии с чьими-то просьбами.

• определение целей.

• выделите приоритеты

• сосредоточенность - одно основное дело на определенный промежуток
времени.

• ставьте реальные сроки

• сделайте это сейчас - приступите к исполнению своего плана.

• уравновесьте вашу жизнь.

Для реализации этих принципов необходимо определить препятствия в управлении временем, для каждого человека это индивидуально и определение этих препятствий возможно только в процессе учете своего времени и анализа эффективности.

Для определения препятствий и анализа эффективности может быть использована методика фотография дня, когда все события дня фиксируются по времени их продолжительности и по полученному результату. Каждый сам может выбрать единицу времени, например фиксировать дела по часам, или по минутам. Для этого удобно использовать таблицу. См. табл. 5.

Таблица 5. Учет времени.

Время	Вид деятельности	Результат деятельности	Важность (соотнесение со своими ценностями)	Препятств ия
7-00
7-15

7-30
7-45
8-00
9-00

Джин Ягер предлагает свой список основных препятствий в управлении временем, которые встречаются в деятельности большинства людей, и дает рекомендацию, как с этой проблемой справиться.

Слишком много дел выполняется одновременно. Как можно решить такую проблему:

• Составьте список всего, что надо сделать, начав с самого важного.

• Сосредоточьтесь на выполнении одного конкретного задания.

• Не беритесь за новое дело, не завершив предыдущее.

• Используйте метод избирательного внимания.
Неспособность сказать «нет». Как можно решить проблему:

• Решите, что вам нужно и говорите «нет» всему, что вам мешает.

• Отказывайте по-доброму, вежливо, но решительно.

• Станьте менее чувствительны к слову «нет».

• Говорите «нет» в ответ на требование, а не человеку.

• Предлагайте альтернативы: «нет, не это, но...»
Отсрочка. Как решить эту проблему:

• Начните день с того, что так долго откладывали.

• Используйте систему поощрений.

 

• Примените творческий подход к отсрочкам - начните делать ту часть
работы, которая вам менее неприятна.

• Допускайте или предусматривайте опоздание.

 

• Не позволяйте трудностям удлинять отсрочку.
Работа с документами. Как решить проблему:

• Контролировать всю документацию.

• Выделить время для разбора бумаг.

• Продумать систему работы с бумагами.
Телефон и телевизор. Как решить проблему:

• Записывайте время, проведенное у телевизора или телефона.

• Выделите время для разговора по телефону.

• Смотрите телевизор избирательно.

• Записывайте программы.

Неправильное определение приоритетов. Как решить проблему:

• Проясните задачи.

• Не торопитесь сказать да.
Время на дорогу. Как решить проблему:

• Составьте план поездки.

• Выбирайте для дороги дела, связанные с работой.

• Берите с собой портативный компьютер.

• Используйте время за рулем для расслабления и отдыха.

• Совершайте физические упражнения.

• Спите.

• Общайтесь.

• Читайте.

• Помечтайте.

• Займитесь медитацией.

• Пересмотрите планы и цели.
Жалобы. Как решить проблему:

• Разберитесь с предметом ваших жалоб.

• Осознайте возможные последствия жалоб.

• Рассмотрите вещи в перспективе.

• Найдите другой предмет для разговора.

• Найдите другой способ привлечь внимание к себе.
Отговорки. Как решить проблему:

• Проанализируйте свои отговорки.

• Постарайтесь понять, что стоит за каждой отговоркой.

Одной из технологий совершенствования управления временем является технология использования скрытого времени. Скрытое время это время, неправильно использованное ранее и которое может быть превращено в продуктивное. Для того, чтобы научиться использовать скрытое время надо обратить внимание на следующие моменты. Во-первых, это использование энергетических спадов и подъемов. Для этого надо определить, к какому типу вы относитесь совы, жаворонки или голуби. Определить свое время «послеобеденного спада». Каждый человек должен знать о благоприятных и неблагоприятных для него периодах, чтобы в случае необходимости принимать меры предосторожности. Надо прислушиваться к своему организму в трудные часы суток. Трижды в день наступает отлив и прилив физических сил. Хронобиологи на Западе сегодня работают над практическими рекомендациями, связанными с профессиональной деятельностью человека, с его отдыхом, бытом - любыми жизненными ситуациями. Запомните, что у каждого из нас внутри часы, и грамотнее всего именно по ним определять, что лучше делать сейчас, а что отложить на потом.

Биоритм - это равномерное чередование во времени функциональных состояний организма, физиологической деятельности его органов и клеток. Все биоритмы в организме человека тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Самый важный биоритм -ритм суточный. Группы людей условно названы " жаворонками", " совами" и " голубями". Наибольшее число " сов" встречается среди людей творческих профессий, а " жаворонков" - среди рабочих и служащих. Работоспособность " сов" отодвигается на вечернее время, когда организму приходится затрачивать дополнительные усилия для бодрствования. Естественно в значительной мере преждевременно изнашивается организм.

Активные часы для всех:

• от 5 до 6 часов,

• с 11 до 12 часов,

• с 16 до 17 часов,

• с 20 до 21 часа,

• с 24 до 1 ночи.
Пассивные часы:

• с 2 до 3 часов,

• с 9 до 10 часов,

• с 14 до 15 часов,

• с 18 до 19 часов,

• с 22 до 23 часов.

Во-вторых, для оптимального использования собственных биоритмов необходимо соблюдать режим дня. Режим дня это научно обоснованный и неукоснительно соблюдаемый порядок труда, отдыха, сна, питания. Соблюдение режима позволяет максимально использовать все возможности человека. Физиологической основой режима

дня является выработка динамического стереотипа. Динамический стереотип - система условных рефлексов. В результате следования распорядку дня эта система закрепляется, упрочивается. Беспорядочное чередование занятий разрушает стереотип и отрицательно сказывается на состоянии организма.

Составляя распорядок дня, ориентируйтесь на следующие правила. Правила начала дня - позитивный настрой. Составьте реалистичный план на весь день. Вначале — ключевые задачи, к решению которых необходимо приступать без «раскачки». Утро — для сложных и важных дел!

Правила середины дня - отклоняйте возникающие несрочные проблемы. Избегайте незапланированных действий. Делайте паузы и соблюдайте ритм. Выполняйте важные задачи по возможности до полудня. Хорошо выкроить полчаса обдумать план текущего дня, внести соответствующие коррективы.

Правила завершения рабочего дня - небольшие дела завершить в течение одного дня. Контроль за результатами и самоконтроль. План на следующий день составляйте вечером! Не допускайте тревожных мыслей и причин для беспокойства, как сказал М.М. Жванецкий: «Будем бороться с трудностями по мере их поступления! »

Уровень работоспособности колеблется не только в течение суток, но и в течение недели. В понедельник физическая и умственная работоспособность минимальна. Затем она постепенно возрастает, достигая максимальных значении в среду и четверг. В пятницу работоспособность вновь резко падает. Высокий уровень работоспособности во вторник, среду и четверг свидетельствует о нецелесообразности использования этих дней для отдыха. Выходные дни в субботу и в воскресенье требует более длительного вхождения в трудовую неделю. Понедельник называют " тяжелым днем". В этот день наибольшее количество несчастных случаев и аварий на производстве. Итак, чтобы оптимально использовать скрытое время надо грамотно использовать собственные биоритмы и планировать свое время используя эти знания.

Еще один из способов использования скрытого времени это дела, которые можно делать одновременно:

• До - до начала чего-либо;

• После - после окончания;

• Каждый раз - когда в работе происходит заминка;

• Пока - пока печатает принтер;

• Во время - еды или ожидания звонка;

• Повсюду - где посетит вдохновение;

• Потому что - мы можем много дел делать одновременно;

Принцип Парето в тайм-менеджменте 80% результатов, проистекают из 20% усилий. Этот принцип был сформулирован итальянским экономистом Вильфредо Парето в 1897 году, и с тех пор подтверждался количественными исследованиями в самых различных сферах жизни.

Для усиления эффективности использования скрытого времени можно использовать технику саморазгрузки. См. табл.6.

Таблица 6. Техника саморазгрузки.

Вопросы, облегчающие нагрузку	Меры
1. Зачем вообще это делать?	Исключить
2. Почему именно я?	Перепоручить
3. Почему именно сейчас?	Установить оптимальные сроки

4. Почему в такой форме?

Рационализировать

Метод «пяти пальцев» (по Л. Зайверту) - метод итогового контроля. Суть метода заключается в том, что человек в конце дня как бы подводит итог, используя пальцы руки как четки.

• М (мизинец) — мысли, знания, информация. Что нового я сегодня узнал?
Какие новые и важные идеи сегодня меня озарили?

• Б (безымянный) — близость к цели. Что я сегодня сделал и чего я достиг?

• С (средний палец) — состояние духа. Каким было сегодня мое настроение?
Что было связано с положительными эмоциями и высокой мотивацией?

• У (указательный) — услуга, помощь. Сотрудничество. Чем я сегодня помог
другим? Познакомился ли я с новыми людьми? Улучшились ли мои
взаимоотношения с коллегами (или наоборот)? С кем возник конфликт?

• Б (большой палец) — бодрость, физическое состояние. Что я сделал сегодня
для моего здоровья, поддерживания моих физических сил? Что позволило
отдохнуть, восстановить силы?

Презентация и самопрезентация. Искусство публичного выступления. Подготовка выступления. Восемь главных вопросов:

• Что говорить?

• Как говорить?

• Кто говорит?

• Кому говорить?

• Зачем говорить?

• Где говорить?

• Когда говорить?

• Сколько говорить?

В рамках данного учебного пособия рассмотрим все перечисленные вопросы. Первый вопрос что говорить?

Подготовка к выступлению включает в себя определение цели и того, что можно сказать по этому поводу.

Алгоритм подготовки к выступлению:

• Определение темы.

• Фиксация собственных соображений по теме.

• Поиск фактов и аргументов для подтверждения собственной позиции.

• Выстраивание логики выступления.

• Расположение материала в нужном порядке.

Альберт Дж. Беверидж (1862-1927) американский историк и сенатор США, написал книгу " Искусство говорить публично". " Оратор должен владеть темой, Это означает, что все факты должны быть собраны, систематизированы, изучены, переварены, Надо быть уверенным в том, что это действительно факты, а не предположения или недосказанные утверждения. Ничего не принимайте на веру. Собрав и осмыслив факты по тому или иному вопросу, решите для себя, на какой вывод они наталкивают. Тогда ваша речь приобретет оригинальность и силу воздействия - она будет энергичной и неотразимо убедительной. В ней будет отражена ваша личность. Затем изложите свои мысли

письменно как можно яснее и логичнее".

Вудро Вильсон (1856 - 1924) 28-й президент Соединённых Штатов Америки (1913—1921). «Я начинаю с перечня вопросов, которые я намерен осветить, осмысливаю, рассматриваю их в естественной взаимосвязи, - таким образом получается костяк выступления. Потом я стенографически это записываю. Затем я сам перепечатываю текст на машинке, меняя фразы, выправляя слог и добавляя материал по ходу работы.

Теодор Рузвельт (1858-1919) 26-й президент США в 1901—1909 подбирал факты, изучал их, оценивал, определял их значение и делал выводы. Потом, имея перед собой блокнот с заметками, он начинал диктовать и диктовал свою речь очень быстро, чтобы в ней была непосредственность, напористость и живость. Затем он прочитывал перепечатанный «текст, правил его, вносил дополнения, что-то вычеркивал, делал множество карандашных пометок и диктовал еще раз. Он просил советов не о том, что говорить, а о том, как сказать это. Выступая, он импровизировал. Но, несмотря на искусство импровизации основу успешности своих выступлений он определял следующим образом: " Я никогда ничего не добивался без упорного труда, без напряжения всех моих умственных способностей, без тщательной подготовки и долгой предварительной работы".

Принцип Парето 80% результатов, проистекают из 20% усилий. Этот принцип был сформулирован итальянским экономистом Вильфредо Парето в 1897 году, и с тех пор подтверждался количественными исследованиями в самых различных сферах жизни. При подготовке к выступлению не надо забывать о том, что прилагаемые усилия и полученные результаты должны соотносится между собой. При подборе информации для выступления 80% информации вы получите в 20% отобранных источниках, из всего времени, которое вы проведете за столом, только 20% дадут вам 80% результата. Это значит надо уметь учитывать свою работоспособность и вдохновение и именно в это время готовить свое выступление. «Если бы у меня было девять часов на то, чтобы срубить дерево, шесть из них я потратил бы на заточку топора». Авраам Линкольн

Как говорить?

Дикция:

• Артикуляция - придание звукам речи формы, превращающей их в
распознаваемые оральные символы, образующие слово.

• Отчетливость.

• Манера выговаривать слова.

 

• Произношение - форма и акцентирование различных слогов слова.
Ошибки:

• Нечеткое произношение звуков.

• Отбрасывание окончаний слов.
Секреты успешного публичного выступления:

• Сравнение - сопоставление разнородных объектов. Слова: подобно или как.

 

• Метафора - сопоставление, которое выражает фигуральную идентичность
сравниваемых объектов.

• Эмфаза - гр. эмоциональная выразительность:

о Придание силы или интенсивности словам;

о Большее количество времени наиболее важным идеям;

о Многократное выражение важных идей;

о Использование переходов, то есть слов, для связи между идеями.

• Невербальные компоненты речи.

• Разговорный стиль, манера выступления, которую воспринимают как
беседу. Пять компонентов разговорного стиля:

о Энтузиазм оратора; о Экспрессивность речи; о Беглость речи; о Контакт глаз с аудиторией; о Спонтанность выступления. Кто говорит? «Встречают по одежке, провожают по уму».

• Одежда.

• Поза.

• Походка.

• Выражение лица. Мимика: Должно соответствовать теме сообщения. Мимика не
должна быть слишком подвижной. Мимика не должна быть застывшей

• Жесты. Указующий. Описательный. Эмоциональный.

• Правила жестов:

• Не повторяйте многократно один и тот же жест.

• Не делайте порывистых, резких движений.

• Не делайте отрывистых жестов.

• Делайте движения, которые выглядят естественно.

Кому говорить? Знать, кто именно будет слушать ваше выступление.

• Уровень подготовки слушателей к теме вашего выступления.

• Заинтересованность слушателей в теме вашего выступления.
Зачем говорить? Какую цель вы преследуете своей речью.

• Информирование аудитории.

• Пробуждение интереса к проблеме.

• Формирование отношения к идеям и фактам.

• Достижение однозначного понимания проблемы.

• Призыв к действию.

• Обретение доверия аудитории.

• Развлечение аудитории.

Где говорить? Расположение аудитории.

• Размеры и планировка аудитории.

• Наличие вспомогательной аппаратуры.

• Место выступающего.

Когда говорить? Время вашего выступления.

Сколько говорить? «Краткость сестра таланта». Длина речи зависит от многих обстоятельств.

Шесть способов располагать к себе людей по Д. Карнеги:

1. Проявляйте искренний интерес к другим людям.

2. Улыбайтесь!

3. Помните, что для человека звук его имени является самым сладким и самым
важным звуком человеческой речи.

4. Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других рассказывать вам о себе.

5. Ведите разговор в кругу интересов вашего собеседника.

6. Давайте людям почувствовать их значительность - и делайте это искренне.
Двенадцать способов склонить людей к своей точке зрения:

1. Уклониться от спора. Споря, вы не можете выиграть.

2. Проявляйте уважение к мнению других, не говорите человеку, что он
неправ.

3. Если вы неправы, признайте это сразу и чистосердечно.

4. Покажите свое расположение к человеку.

5. Пусть ваш собеседник будет вынужден отвечать " да, да". (Секрет Сократа).

6. Старайтесь, чтобы ваш собеседник говорил больше, чем вы.

7. Пусть ваш собеседник почувствует, что идея принадлежит ему. Это
поможет вам добиться сотрудничества.

8. Честно попытайтесь стать на точку зрения другого..

9. Проявляйте сочувствие к мыслям и желаниям других людей.

10. Взывайте к благородным побуждениям!

11. Придавайте своим идеям наглядность, инсценируйте их.

12. Когда ничего не действует, попробуйте это. Бросайте вызов!

ТЕМА 5. СОЦИАЛЬНАЯ ГРУППА ОСОБЕННОСТИ, ТИПЫ

Социальная группа

Понятие и закономерности и характеристики групп, типология групп

Группа это совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют

друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и воспринимаются ее

членами с точки зрения других людей.

Группе присущи следующие общие закономерности:

1) группа неизбежно будет структурироваться;

2) группа развивается, может быть прогресс, либо регресс;

3) флуктуация, изменение места человека в группе;

Первичные группы состоят из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются устойчивые эмоциональные отношения, личные взаимосвязи, основанные на их индивидуальных особенностях.

Вторичные группы образуются из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей, их социальные роли, деловые отношения и способы коммуникации четко определены.

В критических и аварийных ситуациях люди отдают предпочтение первичной группе, проявляют преданность членам первичной группы.

Группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних. Отклонение от групповых стандартов, норм, как правило, позволяется только лидеру.

Группа имеет следующие психологические характеристики:

• групповые интересы

• групповые потребности

• групповые мнения

• групповые ценности

• групповые нормы

• групповые цели.

В зависимости от объединяющих ценностей можно выделить:

• «односторонние» группы, построенные на одном ряде ценностей (биосоциальные
группы: расовые, половые, возрастные; социокультурные группы: род, языковая
группа, религиозная группа, профессиональный союз, политический или научный
союз);

• «многосторонние» группы, построенные вокруг комбинации нескольких рядов
ценностей: семья, община, нация, социальный класс.

По психологическим характеристикам различают:

1) группы членства;

2) референтные группы (эталонные), нормы и правила, которых служат для
личности образцом.

Референтные группы могут быть реальные или воображаемые, позитивные или негативные, могут совпадать или не совпадать с членством, но они выполняют функции:

1) социального сравнения, поскольку референтная группа - источник
положительных и негативных образцов;

2) нормативную функцию, так как референтная группа - источник норм, правил, к
которым человек стремится приобщиться.

По характеру и формам организации деятельности выделяют следующие уровни развития контактных групп:

• Неорганизованные (номинальные  группы, конгломераты) или случайно
организованные группы (зрители в кино, случайные члены экскурсионных групп и
т. п.) характеризуются добровольным временным объединением людей на основе
сходства интересов или общности пространства.

• Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно
значимыми целями (группа друзей, приятелей).

• Кооперация - группа, отличающаяся реально действующей организационной
структурой. Межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный
достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в
определенном виде деятельности.

• Корпорация - это группа, объединенная только внутренними целями, не
выходящими за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой
ценой, в том числе и за счет других групп. Иногда корпоративный дух может иметь
место в трудовых или учебных группах, когда группа приобретает черты
группового эгоизма.

• Коллектив - устойчивая во времени организационная группа взаимодействующих
людей со специфическим органами управления, объединенных целями совместной
общественно-полезной деятельности и сложной динамикой формальных (деловых)
и неформальных взаимоотношений между членами группы.

Таким образом, реальные человеческие группы отличаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. По мере увеличения размера группы, возрастает роль ее лидера. В группах распределение власти тесно связано с характером коммуникации, обмена информацией и идеями.

Можно провести классификацию групп с точки зрения специфики распространения информации и организации взаимодействия между членами группы. Так, выделяются:

• Пирамидальная группа, которая является:

• системой закрытого типа;

• построена иерархически, т. е. чем выше место, тем выше права и влияние;

• информация идет в основном по вертикали, снизу вверх (отчеты) и сверху вниз
(приказы);

• каждый человек знает свое жесткое место;

• в группе ценятся традиции;

• руководитель этой группы должен заботиться   о подчиненных, взамен они
беспрекословно подчиняются;

• такие группы встречаются в армии, в налаженном производстве, а также в
экстремальных ситуациях;

• Случайная группа:

• каждый принимает решения самостоятельно,

• люди относительно независимы, двигаются в разные стороны, но что-то их
объединяет.

• встречаются в творческих коллективах, а также в ситуации рыночной;
неопределенности типичны для новых коммерческих структур;

• Открытая группа:

• каждый имеет право на инициативу, но все вместе открыто обсуждают вопросы.

• ллавное для них - общее дело.

• свободно происходит смена ролей,

• присуща эмоциональная открытость,

• усиливается неформальное общение людей;

• Группа синхронного типа:

• все люди находятся в разных местах, но все двигаются в одном направлении, так
как все знают, что надо делать,

• у всех один образ, одна модель, и хотя каждый двигается сам, но все синхронно в
одном направлении, даже без обсуждения и согласования.

Если встречается какое-то препятствие, каждая группа усиливает свою отличительную особенность, а именно:

• пирамидальная - усиливает порядок, дисциплину, контроль;

• случайная - ее успех зависит от способностей, потенциала каждого из членов
группы;

• открытая - ее успех зависит от умения достигать согласия, вести переговоры и ее
руководитель должен обладать высокими коммуникативными качествами, уметь
слушать, понять, согласовать;

• синхронная - ее успех зависит от таланта, авторитета «пророка», который убедил,
повел за собой людей, и люди беспредельно верят и подчиняются ему.
Выделяют несколько разновидностей групп:

 

1) условные и реальные;

2) постоянные и временные;

3) большие и малые.

Условные группы людей объединяются по определенному признаку (пол, возраст, профессия и т. п.). Реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут не знать ничего друг о друге, даже никогда не встречаться друг с. другом.

Реальные группы людей, существующие как общности в определенном пространстве и времени, характеризуются тем, что ее члены связаны между собой объективными взаимоотношениями. Реальные человеческие группы различаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. Контактная группа объединяет людей, имеющих общие цели и интересы в той или иной области жизни и деятельности.

Малая группа

Малая группа - это достаточно устойчивое объединение людей, связанное взаимными контактами. Малая группа - немногочисленная группа людей (от 3 до 15 человек), которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых процессов.

При большем количестве людей группа, как правило, разбивается на подгруппы. Отличительные признаки малой группы это пространственное и временное соприсутствие людей. Это соприсутствие людей дает возможность контактов, которые включают интерактивные, информационные, перцептивные аспекты общения и взаимодействия. Перцептивные аспекты позволяют человеку воспринимать индивидуальность всех других людей в группе и только в этом случае можно говорить о малой группе.

Взаимодействие - активность каждого, это одновременно стимул и реакция на всех остальных.

Наличие постоянной цели совместной деятельности, реализация общей цели, которая способствует в некотором смысле реализации потребностей каждого и в то же время соответствует общим потребностям. Можно выделить три рода целей:

1) ближние перспективы, цели, которые быстро реализуются и выражают
потребности группы;

2) вторичные цели - более длительны во времени и выводят группу на интересы
вторичного коллектива (интересы предприятия или школы в целом);

3) дальние перспективы объединяют первичную группу с проблемами
функционирования социального целого.

Общественно-ценное содержание совместной деятельности должно стать личностно значимым для каждого члена группы. Важна не столько объективная цель группы, сколько ее образ, т. е. как она воспринимается членами группы. Цели, характеристики совместной деятельности цементируют группу в одно целое, определяют внешнюю формально-целевую структуру группы.

Наличие в группе организующего начала. Оно может быть или распределено между членами группы и лидерство носит ситуативно-специфический характер (в

определенной ситуации человек, более продвинутый в данной сфере, нежели другие, принимает на себя функции лидера).

Разделение и дифференциация персональных ролей (разделение и кооперация труда, властное разделение, т. е. активность членов группы не является однородной, они вносят свой, разный вклад в совместную деятельность, играют разные роли).

Наличие эмоциональных отношений между членами Группы, которые влияют на групповую активность, могут приводить к разделению группы на подгруппы, формируют внутреннюю структуру межличностных отношений в группе.

Выработка специфической групповой культуры - нормы, правила, стандарты жизни, поведения, определяющие ожидания членов группы по отношению друг к другу и обусловливающие групповую динамику. Эти нормы - важнейший признак групповой целостности. О сформировавшейся норме можно говорить, если она детерминирует поведение большинства членов группы, несмотря на все различия членов группы.

Основные характеристики коллектива. Формальные и неформальные коллективы.

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

Можно выделить основные характеристики, которые указываются различными авторами как обязательные признаки коллектива.

Социально одобряемая цель, для достижения которой объединяются люди (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная труппа, например, труппа преступников).

Добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а система активно построенных отношений, на базе общей деятельности.

Целостность - коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.

Особая форма взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

В настоящее время существует несколько «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

Наиболее развернутая концепция развития коллектива принадлежит А.В. Петровскому. Она представляет группу, состоящую из трех страт (слоев). Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами труппы.

В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром труппы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития труппы и, следовательно, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.

При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них, легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и

взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал коллектива.

Существуют два вида коллективов - формальные и неформальные. Формальные создаются руководством на определенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находящиеся в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделений совместного поиска важных решении.

Одновременно с созданием формальных групп спонтанно возникает множество неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.

В отличие от формального коллектива, неформальный никто специально не создает

- он образуется спонтанно. Западные специалисты выделяют пять ступеней этого
процесса.

На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность.

На второй ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции

- ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо.

На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью.

На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное - стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны.

Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.

Сплоченность коллектива и уровни его развития

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его развития, от стадии зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять.

Первая стадия называется притиркой, на этой стадии люди приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия - «конфликтная» - характеризуется тем, что открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения. Начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии - стадии экспериментирования потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками, поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится своей принадлежностью к нему.

На последней - пятой стадии - внутри коллектива формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4, 5) уровни.

Таким образом, настоящий сплоченный коллектив не возникает сразу, а формируется постепенно, проходя ряд этапов.

Знание структуры неформальных взаимоотношений облегчает понимание внутригрупповой атмосферы и позволяет находить наиболее рациональные пути воздействия на эффективность групповой работы. В этой связи большое значение приобретают специальные методы исследования, позволяющие выявлять структуру межличностных взаимоотношений в группе, выделять ее лидеров (к таким методам относятся социометрия, референтометрия, методика изучения сплоченности коллектива и

ДР-)-

Положение человека в коллективе определяется не только индивидуальными

особенностями характера, личности самого человека, но и особенностями коллектива. В малосплоченном коллективе статус личности зависит во многом от уровня ее общительности. В сплоченных коллективах, в которых выполняется сложная совместная деятельность, - статус личности в большей мере определяется ее деловыми и моральными качествами, чем общительностью. Однако чем бы ни определялся статус человека в коллективе, он оказывает сильнейшее влияние на его поведение и самосознание.

Руководитель должен знать структуру межличностных отношений, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену группы. Организуя любой вид деятельности, полезно иметь в виду те реальные группировки (по 3-5 человек), которые существуют в коллективе, объединять симпатизирующих друг другу людей. Так, достаточно авторитетная в коллективе группа людей может возглавить подготовку и проведение определенного мероприятия, так как, опираясь на свой круг общения, люди гораздо эффективнее могут выполнять организаторские функции. Учитывая реально существующие межличностные связи, руководитель добивается двоякой цели: включает членов группировок в коллективную жизнь и влияет на жизнь самой группировки.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многий участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной зависимости между людьми - все это способствует укреплению и развитию коллектива на втором этапе.

Однако на втором этапе развития коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создают основу для создания сплоченного коллектива.

На третьем этапе развития коллектив достигает высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет ему самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления. Отметим, что далеко не каждый коллектив достигает этого высшего уровня развития.

Для высокоразвитого коллектива характерно наличие сплоченности - как ценностно-ориентационного единства, близости взглядов, оценок и позиций членов группы по отношению к объектам (лицам, событиям, задачам, идеям), наиболее значимым для группы в целом. Индексом сплоченности служит частота совпадения взглядов членов группы в отношении нравственной и деловой сферы, в подходе к целям и задачам совместной деятельности.

Для высокоразвитого сплоченного коллектива характерно наличие положительного психологического климата, доброжелательного фона взаимоотношений, эмоционального сопереживания, сочувствия друг к другу. Наличие или отсутствие этих качеств служит диагностическим признаком для различия просто группы людей и коллектива. Проводится эксперимент на приборе - групповом интеграторе, имеющем шесть ручек, согласованное вращение которых приводит в движение иглу, перемещающуюся по S-образной прорези. Испытуемые сообща должны как можно быстрее провести иглу от начала до конца прорези, не касаясь ее бортов. Каждое прикасание к борту (ошибка) наказывается ударом тока. В первой серии экспериментов наказывают током всех участников, во второй серии наказывают только ответственного руководителя. Показателем наличия симпатии, эмоционального сопереживания у членов группы является примерно равная скорость и точность движения иглы в 1-й и 2-й сериях.

Принято считать, что самая оптимальная по численности группа должна насчитывать 5, 7, 9 человек. Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7-8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Поделиться: