Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Элементарные типы личности в рабочей группе
Положение человека в группе может способствовать проявлению одних и блокированию других возможностей человека. Работник часто несовместим с теми требованиями, которые предъявляются к его служебному положению. Другой способен и готов взять эти проблемы на себя, но ему поручают совершенно другие обязанности. Наиболее продуктивной является группа, состоящая из разных людей, чьи индивидуальные особенности не нивелируются, а находят полезное применение в совместной деятельности. Группа может не обращать внимание на уникальные особенности или несущественные черты личности. Эффективной является та рабочая команда, которая дает человеку возможность проявить свои потенции. Гарантией может служить только знание и применение типологических особенностей личности. Стиль и образ жизни, в том числе и на рабочем месте, определяется принадлежностью к рациональному или иррациональному типам. Организованность и планомерность в работе свойственны рационалам. Гибкое приспособление к обстоятельствам и ситуации характеризует спонтаников Важно каждому уяснить, что успехи в производительности труда в равной мере свойственны и тем, и другим. Понимание этого факта способствует терпимости к людям, которые применяют другие способы и методы работы. Незнание азбучных истин типоведеиия ведет прежде всего к несовместимости планоме- риков испонтаников в рабочей группе. Рационалы, как правило, сдают работы вовремя, ибо им свойственно стремление к законченности и определенности. Однако, им не всегда хватает времени обеспечить должное качество. Спонтаники не любят жестких сроков, но, оттягивая выполнение задания и получение конечного продукта, они зачастую могут обеспечить хорошее качество и компенсировать некоторое опоздание экономией времени и сил на переделку плохо сделанной работы. Промедление с выдачей результата может раздражать их коллег-планомерпков, тем более, что спонтаники склонны рассматривать каждую работу как забаву и развлечение. Усугубляет положение и беспричинная смена настроения у спонтаников, и появление у них депрессии вследствие того, что у них к концу дня, недели, месяца накапливается много незаконченных дел. Спонтаники не могут превратиться в иланомериков. Тем не менее два представителя указанных типов способны работать в «чуждом» им стиле и в определенной мере подстроиться под стиль работы партнера. Выполнение групповых задач, решение сложных производственных проблем обеспечивается тем, что планомерики и спонтаники используют свои сильные качества, а не надевают маску противоположного типа. Принадлежность работников к объективикам и субъективикам также порождает искаженное восприятие. Так, женщин-объективиков могут обвинять в недостаточной женственности, а мужчнна-субъектнвнк часто получает критику в свой адрес за чрезмерную мягкость и недостаточную мужественность. Вместе с тем, оба типа нужны друг другу. Субъективны! больше внимания обращают на трудовой процесс, на взаимоотношения, они более отзывчивы к проблемам людей, а объективиков интересует прежде всего результат работы (как говорил один из райкинских персонажей: «надо не чувствовать, а работать»). Субъективным — лучшие продавцы и специалисты по рекламе, ибо они хорошо чувствуют человека и его потребности. Субъективнки хотят получить удовольствие от самого процесса работы, общения с людьми, а это привлекает многих потенциальных покупателей. Объективики лучше делают, чем продают и реализуют. Их совместимость с субъективиками достигается тем, что они обеспечивают своих партнеров продукцией высокого качества и добиваются технологического превосходства над конкурентами. Дополняют друг друга экстраверты и интроверты. Экстраверты сильны в рекламе продукции и как инициаторы многих начинаний, но качество и завершенность работ лучше удаются интровертам. Интроверты более эффективно используют время, ибо на размышления уходит меньше времени, чем на разговоры. «Экстравертам же для формирования своего мнения необходим стимул извне — постоянный диалог. Они склонны к чрезмерному многословию и повторению очевидного во имя полной ясности, а это, как известно, отнимает драгоценные минуты и даже часы. Экстраверты не только тратят собственное время, но и отнимают его у интровертов и других экстравертов, овладевая их вниманием и требуя участия в разговоре. И они всегда добиваются, чтобы их слушали.» (Крегер О., Тьюсон Дж. М., 1995, с. 137—138). Взаимопонимание между работниками зависит от знания основ типологии. Так, экстраверты предпочитают решать проблемы путем проговаривания, а дилетанту это поведение может показаться легкомысленным или ненормальным. О. Крегер и Дж. М. Тыосон пишут, что интроверты намного более, чем экстраверты, подвержены стрессам и связанным с ними болезнями. Это утверждение голословно, не подтверждается конкретными исследованиями и звучит как гипотеза. Более теоретически обоснованным является мнение Виктора Гуленко: «Экстравертная интенсивность информационного обмена делает его плодовитым, но не долгоживу- щим, так как он чаще выходит из строя — болеет, допускает передозировки, переоценивает свои шансы. ...Сдержанность делает интроверта экономным хозяином, бережно относящимся к своим ресурсам. Его спокойный стиль существования уберегает от крайностей, в результате чего интроверт менее плодовит, зато дольше живет.» (Гуленко В В., 1995, с. 31). Взаимодополнение экстравертов и интровертов можно показать на примере торговли. Экстраверты активны в поиске потенциального покупателя и, порою, склонны к чрезмерному усердию в навязывании товара. Интроверты, напротив, часто проявляют пассивность, что может быть истолковано как неуверенность в качестве продукции. Зато покупателей привлекает в интровертах их умение слушать. Решение проблем наиболее эффективно, если экстраверты учатся вести себя как интроверты и наоборот. Первым надо учиться делать паузу и внимательно слушать коллег по работе, а вторым следует более активно делиться своими мыслями, даже если они кажутся банальными. Иначе говоря, одним надо давать себе время на размышления, а другим — оглашать вслух пришедшие им в голову идеи. А. Аугустинавичюте отмечала, что все сенсорики качеством сделанного довольны и поэтому въедливые замечания могут не влиять на их настроение. В то же время, живя сиюминутными ощущениями, они могут упустить перспективу. Ограниченность стопроцентного конкретика ярко отражена в словах персонажа А. П. Чехова: «Я считаю, что электричество — это жульничество. Какой-то там уголек. Ты мне подавай, за что можно подержаться, чтобы было натуральным, а не умственным». Действительно, конкретика привлекает та рабочая задача, решая которую результат можно получить уже сегодня и желательно его потрогать руками. Абстрактиков же привлекает цель, за которой стоит вдохновляющая идея. Повседневные нужды они могут откладывать на завтра, простые задачи им скучны, зато сложная идея и масштабные перспективы стимулируют их. Изобретения, новые достижения и повышение эффективности труда немыслимы без людей-абслрактиков. Гармоничное развитие организации предполагает разумный баланс сиюминутного и перспективного, что обеспечивается наличием в коллективе в примерно равной пропорции койкретbков и абстрактиков. При решении проблем наилучший результат дает использование сильных сторон b тех, и других, без применения масок и сдерживания, естественных импульсов своей натуры. Есть четыре элементарных типа, которые постоянно оказываются в конфликте с общественными нормами: это интроверты, женпшны-объективики, мужчнны-субъектнвнкн и все спонтаники. Они находятся под постоянным психологическим давлением, вынуждающим их менять свою собственную природу. (Крегер О., Тьюсон Дж. М., с. 363). Однако, в полной мере это можно отнести не ко всем странам и организациям. Многое зависит от доминирующего типа социума и данной группы работников. В любом случае разнообразие типов личности увеличивает творческую отдачу и производительность труда. Когда рабочий персонал представлен всеми 8 элементарными типами, то существуют предпосылки для более успешного решения задачи. Необходимое условие — атмосфера, в которой каждый может свободно высказаться по всем аспектам обсуждаемой проблемы и по всем вопросам жизни коллектива. Уважение и учет различных взглядов улучшает качество решения и стимулируют активность работников. Возникновение нездоровых взаимоотношении между работниками нередко объясняется их слабой информированностью друг о друге и, прежде всего, незнанием типологически обусловленных особенностей личности. Очень важно, если в группе каждый человек раскрывает свои личностные качества. В противном случае, возникает равнодушие, взаимное непонимание, ненахождение точек соприкосновения. Большинство специалистов единодушны в том, что различие между планомериками и спонтаниками является самым главным источником межличностных напряжений на работе. Планомерики склонны принимать решение и давать законченный результат, спонтаники гибки, нацелены на восприятие и сбор новой информации. Эти два стиля в каждый данный момент несовместимы, ибо спонтаники оттягивают с принятием окончательного решения, а планомерики с большим трудом изменяют первоначальные замыслы. Конфликты возникают оттого, что средства одного являются целями другого. Положительной стороной взаимодействия спонтаников и планомериков является возможность обмена опытом и плодотворной совместной работы. В рыночных условиях нужны одновременно и высокая реактивность, эмпиричность и последовательность в выполнении планов. Эффективность сотрудничества спонтаников и планомериков зависит от качества их взаимного приспособления. Не хватает изначального взаимопонимания и в таких парах элементарных типов как экстраверт—интроверт, объективик—субъективик, абстрактик—конкретик. Но конструктивное взаимодействие в указанных сочетаниях наладить гораздо легче, если признаки партнеров совпадают по шкале рациональность — иррациональность. Однако, надо четко сказать о том, что трудноразрешимые и постоянно порождаемые проблемы в организации связаны не с различиями элементарных типов, а с их тождеством. Однобокость и ограниченность рабочей группы приводит к повторению старых ошибок и неумению найти альтернативный выход из трудной ситуации. Следует подчеркнуть, что слаженность команды и производительность ее труда определяются ее типологическим разнообразием. |
Последнее изменение этой страницы: 2019-06-09; Просмотров: 139; Нарушение авторского права страницы