Обобщенные тины в рабочей команде

Хотя у каждого человека можно выявить удельный вес всех восьми элементов его структуры, в реальности личность представляет из себя обобщенный тип, который больше суммы составляющих его частей и является новым качественным об­разованием. Знание своего типа позволяет человеку созна­тельно строить свою жизнь и карьеру. Это лучший путь по­знать, кто он, какое место в организации он занимает и где ему надлежит быть.

Конечно, любой человек может достичь определенных ус­пехов в любом деле и на любом месте. Когда мы говорим, что обобщенный тип личности и тип выполняемой работы несов­местимы, то здесь не имеется в виду несоответствие занимае­мой должности. Значение социотипа не означает определения уровня профессиональной подготовки личности или мораль­ных качеств. Социоанализ позволяет выяснить, каким обра­зом профессиональные знания, умения и ценности, то есть содержание и направленность личности будут проявляться в социуме, в данной рабочей группе. Это важно в целях наи­более эффективного использования личности в исполнении функций организации и для прогнозирования ее влияния на состояние микроклимата в коллективе. Что касается пользы для самого работника, то знание типа позволяет ему понять, на каком месте и в какой группе он получит максимальное удовлетворение с минимальными затратами нервно-психичес­кой энергии и сил. Так, производительность труда коммерсан­та или продавца повысится прежде всего за счет отчетливого знания своего социотипа, а затем уже и учета доминирую­щих сторон личности клиента, покупателя.

Стрессовая ситуация и путь, ведущий к болезни, сниже­нию трудоспособности и больничным листам—это когда че­ловек действует на рабочем месте не в соответствии с силь­ными качествами своего социотипа, а применяя природно сла­бые функции. Если, скажем, «Изобретателю» поручить за­урядную задачу, дающую ощутимый результат сегодня и пре­пятствовать его желанию выдвигать идеи, строить стратеги­ческие планы на перспективу, то мы подвергнем его психику негативным воздействиям. Неучет физических и эмоциональ­ных факторов в конечнем счете негативно влияет и на эффек­тивность труда работника. В идеале поэтому каждый должен знать свои изначальные слабости и уязвимые места, чтобы предотвратить или преодолеть стрессовую ситуацию.

Социотнп «Инспектор» испытывает сильную потребность контролировать других. В некоторых случаях он может за­быть про свои производственные обязанности. Его будут раздражать коллеги, сотрудники, которые работают не по распи­санию, а от «железных» правил позволяют себе отступать, «Инспектор» может упустить из виду то обстоятельство, что его коллега добивается той же производительности труда, но иными методами. Незнание себя, неправильное использова­ние руководством сильных качеств «Инспектора» может соз­дать напряженность в коллективе и снизить эффективность труда самого «контролера». Подобных негативных последст­вий можно избежать, если сам работник знает свой социотип и его непосредственные руководители дают поручения, кото­рые способствуют самореализации личности.

Такие типы как «Наставник» или «Энтузиаст» могут хо­рошо подать товар и продать его, ибо они, как правило, сами глубоко убеждены в необходимости данной продукции их де­ловому партнеру. Названные социотипы объединяет знание людей и их потребностей, энтузиазм, напористость, вера в себя, желание искать творческие пути реализации товара, об­щительность.

Гибкий «Дипломат» может убедить вас купить даже то, что вам совершенно не нужно и не исключено, что он добьет­ся при этом одностороннего выигрыша.

Если обратиться к типологической структуре группы, то своеобразный ер фундамент образуют «Посредник», «Мас­тер , -Хранитель-, «Инспектор Если они чувствуют уверен­ность в завтрашнем дне, то и вся организация будет разви­ваться стабильно. Среди наиболее организованных и пунк­туальных членов социума, строго выдерживающих времен­ной график и технологическую дисциплину следует назвать социотипы «Оператор», «Энтузиаст», «Инспектор», «Храни­тель». R силу этих качеств по их доле в рабочей группе мож­но оценивать стабильность ее и приверженность традициям. Оборотной стороной их преимуществ является консерватизм, который в иных случаях может тормозить развитие организа­ции.

Сегодня, когда во всем мире царит некомпетентность в сфере знания людей и их отношений, некоторые типы вынуж­дены надевать на себя личину своих антиподов. Это женщи­ны-логики, мужчины-этики, интроверты, иррационалы. Хотя в некоторых специфических организациях в научной, художе­ственной, артистической, религиозной и др. средах названные типы вполне органичны, но в коммерческих и производствен­ных фирмах им явно неуютно. Насилие над человеческой природой проистекает из дилетантизма. 13 этих словах пег пре­увеличения, ибо перейти на стиль поведения противоположно­го типа сравнительно нетрудно только смешанным типам или людям, чьи типологические особенности выражены недостаточ­но четко. Большинство не в состоянии без стресса разучи­вать чужую роль. Если это им не удается, то невежественное окружение (или руководство), как правило, превращает раз­личия способов и методов работы в этическую проблему. Ес­ли работники указанных типов остаются приверженцами своих природно сильных черт, то им трудно рассчитывать на вознаграждение и поощрения.

- Что в коллективе самое главное?

- Чтобы каждый нашел в нем свое место.

- Коллектив — это не автобус. В нем места не находят их или приносят с собой, или сами создают. Все зависит от человека. Если он в коллективе обтачивается как камень-го­лыш на пляже, если люди здесь взаимосвязаны, такому кол­лективу грош цепа. (Из дискуссии).

Каждая организация выполняет четыре системные функ­ции. Первая заключается в том, чтобы предугадать, какая продукции или услуга в данный момент необходима потреби­телю, что позволяет обеспечить конкурентоспособность фир­мы на рынке. Это задача долговременной программы дейст­вий. Лучше всего она может быть решена интуитивным экстра­вертом («Изобретатель», «Наставник», «Предприниматель», «Советчик»).

Вторая функция — коррекция программы. Ее лучше все­го выполнит тот, кто способен отвлечься от сиюминутных за­бот и бросить взгляд на организацию и на ее программу как бы со стороны. Эта функция более теоретическая, чем прак­тическая и эффективнее всего она выполняется интуитив­ным интровертом («Аналитик», «Лирик», «Критик», «Гума­нист») .

Третья функция — внедрение программы в жизнь. Для этого необходимо мыслить и действовать конкретно и уметь придавать конечному продукту соответствующую форму и, помимо этого, ориентироваться на внешний мир. Следова­тельно, сенсорный экстраверт вполне подходит для этой роли («Энтузиаст», «Поощритель», «Дипломат», «Оператор»),

Четвертая функция — коррекция реализации или коорди­нация, то есть обратная связь по практике. Жизнеспособная организация должна уметь обеспечивать согласованную деятельность всех звеньев и отдельных работников. Поэтому, желательно иметь людей, чье внимание сконцентрировано на внутренних связях, на повышении их качества и надежности, кто занимается конечным оформлением всех продуктов дея­тельности группы. Наиболее вероятные претенденты на эту роль должны являться сенсорными интровертами («Посред­ник», «Инспектор», «Хранитель», «Мастер»).

Когда речь идет о закономерностях человеческих отноше­нии, то имеются в виду устойчивые тенденции, которые про­являют себя в тесном и достаточно длительном общении. Сиюминутная ситуация взаимодействия между людьми мо­жет отклоняться в ту или иную сторону от общей тенденции. Следовательно, понятия межличностных и интертипных от ношений различаются. Интертипные отношения — это идеаль­ная схема взаимодействия, межличностные отношения — ре­альные взаимодействия в данных обстоятельствах, обуслов­ленные взаимной готовностью партнеров к определенному типу поведения.

Совместимость предполагает единство через различия. И иной рабочей команде нет двух одинаковых людей, а един­ство есть. В других же собраны люди одного пола, профессии, национальности, цели, а совместимости нет. В связи с этим надо разграничивать упрощенные групповые связи со зрелыми отношениями. В примитивных группах может быть только отрицательная сплоченность, для них характерно стремление сгладить индивидуальные различия, стандартизи­ровать взгляды и вкусы, свести на нет своеобразие личности.

Оn временных образований зрелые трудовые коллективы отличаются определенным постоянством интегральной струк­туры, наличием разветвленной неформальной структуры, ощу­щением работниками своей сопричастности к группе, ее це­лям.

Один из основателей социологии М. Вебер выделял, четы­ре типа социального, поведения. Типология М. Вебера основа­на на учете меры и степени рациональности в поведении. Эта мера выступает как принудительная «норма», заставляю­щая человека поступать так, а не иначе. Данная типология соотносится с разделением по шкале «рациональность-ирра­циональность» и «экстраверсия-интроверсия» четырех основ­ных типов взаимоотношении. Детальный анализ их был сде­лан А. В. Молодцовым.

1. Целерациональиая модель поведения и взаимоотноше­ний («Аналитик», «Оператор», «Предприниматель», «Инспектор»). Взаимодействие этой совокупности социотипов будет проявляться в последовательном упорядочении взаимных ин­тересов и разумном (с их точки зрения) разделении функций, is стремлении к внутренне согласованной и непротиворечивой системе отношений, ориентированной на решение задачи. Сов­местимость в данной группе может быть обеспечена, если ин­дивиды преследуют общие цели. В такой группе социотипов, в целом, будет царить спокойная деловая атмосфера, ориен­тированная в большей мере па решение задачи, а не па сами межличностные отношения. Это атмосфера безэмоциональ­ного делового сотрудничества.

Одно из достоинств в данной модели взаимоотношений избегание конфликтных ситуаций во взаимоотношениях, пре­обладание характерных черт уклоняющего стиля поведения. Среди недостатков следует отметить отсутствие эмоциональ­ной вовлеченности в межличностные отношения, избегание выяснения отношений, что может принести к нежелательному отрицательному накалу эмоций и разрушительному конфлик­ту.

2. Ценностно-рациональная модель поведения и взаимоот­ношений («Энтузиаст», «Наставник», «Хранитель», «Гума­нист»), Мерой психосоциального функционирования этой группы является ценностно-рациональное действие, для кото­рого характерно подчинение деятельности определенным мо­ральным ценностям. В целом, атмосфера в группе будет ха­рактеризоваться стабильностью, дружелюбием и взаимопо­ниманием. Но для достижения совместимости необходимы совпадение жизненных ценностей и эмоциональная вовлечен­ность в избранное дело.

Один из плюсов описанной модели взаимоотношений своевременная диагностика назревания конфликта, стремле­ние устранить его, а также способность создать доброжела­тельную атмосферу, гармонизировать отношения. Минусом является оценка качеств партнера не по объективным пока­зателям, а по личному отношению, стирание граней между де­ловыми и личными отношениями.

3. Аффективная модель поведения и взаимоотношений («Изобретатель», «Дипломат», «Поощритель», «Советчик»), Поведение представителей данной группы будет характери­зоваться отсутствием жесткой линии, фиксированных принци­пов взаимоотношений. Атмосфера подвержена частым колеба­нием, расходящейся направленностью личностей, иррациоиальной смене установок. Поведение каждого члена группы в значительной степени непредсказуемо, жизненные позиции пеонределены. В аффективной группе совместимость наиболее трудно достижима. Такая команда не может быть работоспо­собной в течение продолжительного времени, хотя может ус­пешно справляться с локальными и краткосрочными задача­ми. Главный минус такой группы — сильная подверженность колебаниям настроения, отсутствие стабилизирующих элемен­тов в группе.

4. Традиционная модель поведения и взаимоотношений («Посредник», «Лирик», «Критик», «Мастер»), Основопола­гающей характеристикой этих социотнпов является ориента­ция на тс образцы поведения, которые закреплены в культур­ной традиции их социального окружения. Спокойная, уравно­вешенная атмосфера способствует достижению совместимос­ти в этой группе. Однако, для проявления деловой активнос­ти это условие не самое главное. В целом, группа с традици­онной моделью поведения Может функционировать только при стабильной экономической ситуации и не работоспособна в условиях жесткой конкуренции.

Главное достоинство данной команды — благожелатель­ная атмосфера, избегание конфликтных ситуаций, предан­ность своему коллективу, лояльность к его членам. Недос­татком выступает чувствительность к личным интересам, собственным жизненным планам. (Молодцов А. В., с. 80-86).

В реальной практике описанные группы в чистом виде встречаются редко. Они служат методическим инструментом для анализа реальных коллективов Одним из таких коллек­тивов может быть группа, сформированная из представителей всех четырех моделей поведения. Наиболее универсальной из них является квадра — оптимальная с точки зрения совмес­тимости группа из четырех типов личности, Она может функ­ционировать и на работе, и на досуге. Каждый тип личности выполняет свою роль в квадре и не может быть заменен ни­кем другим. Два члена выполняют теоретическую роль, дру­гие два члена — практическую роль. Квадра представляет собой позитивную кооперацию, характеризующуюся положи­тельным взаимодействием с точки зрения энергоинформацнонного обмена и выработки общей цели на основе тождествен­ных ценностей. При этом осуществляется естественная диффе­ренциация по объективным функциям, которые дополняют друг друга.

Главная ценность первой квадры — новые, перспективные идеи. Если необходима разработка принципиально нового ме­тода или устройства, когда начинать приходится с нуля и нужны совершенно новые идеи, при создании новых товаров и услуг рабочую группу нужно формировать на основе пер­вой квадры.

Для внедрения готовой теории в практику за кратчайшее время или в условиях большого сопротивления внешней сре­ды лучше всего подойдет коллектив, сформированный на ос­нове второй квадры.

Если же проблема или разработка зашла в тупик, хотя и не исчерпала своп возможности, группу следует комплекто­вать на основе третьей квадры.

Для практического внедрения за длительное время, без потрясений, когда сопротивление внешней среды невелико и учитываются интересы отдельного человека, лучше всего сформировать группу на основе четвертой квадры.

Долговременный коллектив должен носить универсальный характер. Кооперирование людей разных соцнотипов и объ­единение их в единую систему, состоящую из четырех квадр, позволяет группе справиться со всеми видами задач. Такая группа называется социон.

Соцнон — совокупность 16 соцнотипов или четырех квадр. Каждая квадра характеризуется своими ценностями. Дух первой квадры характеризуется ориентацией на «естествен­ную» модель человека. Рабочая команда мыслится как само­развивающаяся система, в которой каждый имеет право на удовлетворение социальных и психологических потребностей.

Во второй квадре средством достижения цели выступает lie ориентация на индивидуальность и межличностные отно­шения, а создание организационного механизма. Человек вы­ступает лишь инструментом достижения сознательно установ­ленной цели. Вторая квадра живет гражданскими мотивами, на первом месте у нее — интересы дела.

Представители третьей квадры выступают в защиту цен­ностей отдельных членов группы. Они реформируют систему, открывая перспективы для самодеятельности и проявления инициативы. Третью квадру интересуют массы людей и их движение.

Четвертая квадра призвана гармонично разрешить проти­воречия, вызванные реформаторскими усилиями третьей квадры. «Советчик» и «Гуманист» стремятся установить теплые человеческие отношения, призывают к невмешательству организационных структур во внутренний мир человека, к учету способностей и возможностей человека. «Оператор» и «Мастер» берут на себя основную нагрузку по созданию не­обходимых материальных условий, стремятся к рациональ­ному использованию технологических ресурсов и к высокому качеству продукции. Консервативная ориентация четвертой квадры, интерес к конкретному человеку, уровню его духов­ного и материального состояния в стабильных условиях сос­тавляет необходимую основу для создания сплоченного кол­лектива.

Л. В. Молодцов сделал анализ совместимости между квадрами. Взаимное тяготение испытывают представители I и IV квадр. Первых привлекает реализм и гуманизм IV квадры, вторых — романтизм и видение перспектив I квадры. В сво­ей совокупности они не приемлют ценности II и III групп, тя­готеющих друг к другу. II квадра ценит прагматизм и кри­тичность Ш-й, а последняя — волю, способность формиро­вать организационные структуры второй. (Молодцов Л. В., с. 92).

Групповая и межгрупповая совместимость создастся на основе закономерностей взаимодействия двух обобщенных типов. Наиболее четко проявляется это в парной работе, в тесном общении двух сотрудников. Если в одном помещении работают социотипы, находящиеся в отношении социального контроля, то работоспособность подконтрольного снизится, его будет сковывать психологическое давление контролера. Если работников разделяет социально-психологическая ди­станция, то подконтрольный может рьяно взяться за выпол­нение задачи, о которой контролер просто рассуждал вслух —  ситуация в рабочей группе отнюдь не комедийная. К тому же ревизора могут раздражать методы работы подревизного, что в иных случаях побуждает первого к жалобам и доносам руководителю.

Если диада (пара) работников находятся в отношениях социального заказа, то у приемника повышается производи­тельность труда, что в, крайних случаях может привести к его переутомлению и истощению.

Идеальными сотрудниками в работе являются социотипы, которых связывает зеркальное взаимодействие. Если в окру­жении работника преобладают люди с зеркальным для него типом личности, то его жизненная программа находится на этапе практической реализации и активной выдачи продук­ции. Неплохое сотрудничество налаживается и в отношениях активации. Активаторы выступают символами проблем. Когда в окружении работника преобладают активаторы, то эта благоприятно для осознания и понимания важных воп­росов.

Соцпоаналптические исследования Виктора Гуленко и Александра Молодцова показали, что восемь — максималь­ное количество неформальных ролей. Не только у животных или среди заключенных, но и в цивилизованном коллективе неизбежно существует пирамида власти, которую можно изо­бразить схематически.

 

Лидер — силовой центр группы, уверенно координирую­щий ее движение в коммуникативном пространстве.

Двигатель группы — всегда находится в движении и сво­им примером включает в работу других.

Эмоциональный вовлекатель — самый коммуникативный и экспрессивный участник группы, который «зажигает» лю­дей силой эмоционального порыва.

Генератор идей — самый нестандартно мыслящий участ­ник команды, постоянно выдающий перспективные догадки и предложения, па основании которых можно строить страте­гию долгосрочного развития организации.

Систематизатор — наиболее уравновешенный, свободный от субъективных пристрастии член команды, выступающий живым предостерегающим примером, наглядным пособием всем потенциальным нарушителям целостности команды.

Отражатель — зеркало происходящих событий: претен­дент на эту роль обладает тонкой восприимчивостью, умеет подмечать значимые детали, реагировать на них и доносит назревающие перемены до всех членов группы.

Гармонизатор — благодаря ему группа как бы «склеи­вается» изнутри чувственными привязанностями.

Доводчик — основная исполнительная сила любой сла­женной команды, умеющий качественно оформлять свои из­делия.

За лидером идут неформальные роли первого и второго эшелона. Называя конкретные социотипы, мы имеем в виду наиболее вероятных и подходящих претендентов на назван­ные роли. Жесткое и однозначное типологическое закрепле­ние роли в группе исключено. Так, роль гармонпзатора мо­гут выполнить не только Гуманист и Хранитель, но и По­средник, Лирик, а в эмоционально насыщенных коллективах и один из логических типов. Скажем, Аналитик снимает чрез­мерное эмоциональное напряжение, сплачивает коллектив рассудительностью и выдержкой. (Гуленко В. В., 1995, 'с. 139—145).

Зрелый, сбалансированный коллектив отличается гармо­нией пропорций, которую можно приблизительно оценить по соотношению восьми элементарных типов: экстравертов, ин­тровертов, спонтаников, планомериков, конкретиков, абстрактиков, субъективиков и объектнвиков. Исследователи считают, что наиболее желательная пропорция 3:2 (квинта). Перевес тех или иных типов должен определяться родом дея­тельности, кругом задач, которые решает рабочая команда.

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: