Глава 39. Материальная ответственность работника

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

1. Комментируемая статья имеет характер общих правил, т.к. тем или иным видам материальной ответственности, порядку их возложения, гарантиям работникам при привлечении к материальной ответственности посвящены ст. 239-250 КЗоТ. Однако в ст. 238 ТК установлены очень важные общие принципы привлечения к материальной ответственности:

принцип привлечения к материальной ответственности лишь при исполнении трудовых обязанностей;

принцип ограниченного характера материальной ответственности;

принцип учета лишь прямого действительного ущерба;

принцип взаимной ответственности сторон;

принцип привлечения к ответственности лишь при наличии вины работника.

2. Комментируемая статья исходит из того, что к материальной ответственности привлекаются лишь лица, заключившие с работодателем трудовой договор: Лица, выполняющие для работодателя работы по гражданско-правовым договорам (например, договора подряда, поручения, транспортной экспедиции и т.д.), несут не материальную, а имущественную ответственность по нормам действующего гражданского законодательства (ст. 702, 971, 801, 1046 ГК РФ). См. об этом подробнее в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 2 ГК РФ. (изд. 4). М.: Инфра-М, 2003. Даже если работник причинил ущерб работодателю не при исполнении трудовых обязанностей, но состоит с ним в трудовых отношениях (т.е. заключил трудовой договор), то он привлекается к материальной ответственности (см. комментарий к ст. 239 КЗоТ).

3. По общему правилу материальная ответственность работника ограничена: она не превышает обычно часть заработка работника. О случаях полной материальной ответственности см. комментарий к ст. 243 КЗоТ, о случаях более высокой материальной ответственности см. комментарий к ст. 245 ТК. Однако в любом случае работник несет ответственность в пределах прямого действительного ущерба. Иначе говоря, так называемая упущенная выгода, неполученные доходы не учитываются. Это характерно для привлечения к имущественной ответственности (ст. 15, 393 ГК РФ).

Например, если по вине работника вышел из строя станок предприятия и стоимость ремонта составила 200 руб., то работника привлекут к ответственности в пределах 200 руб. (если его средняя зарплата составляет, скажем, 3400 руб. в месяц). Что же касается упущенной выгоды или не полученных предприятием доходов (из-за того, что станок простаивал, предприятие, допустим, не произвело товаров на сумму 5 тыс. руб.), то этот ущерб работник не будет возмещать.

4. Систематический анализ ст. 238 и ст. 233 ТК показывает, что вина работника может быть умышленной, в этом случае он привлекается к полной материальной ответственности (см. комментарий к ст. 233, 243 ТК), а может иметь форму небрежного поведения, в этом случае ответственность работника будет не более его среднего заработка (см. комментарий к ст. 241 ТК). Однако полное отсутствие виновного поведения работника исключает привлечение работника к материальной ответственности (например, ущерб причинен в результате случайных обстоятельств, см. комментарий об этом к ст. 239 ТК). Если ущерб причинен по вине организации, не создавшей для работника надлежащих условий (исключающих причинение ущерба), то это обстоятельство должно быть учтено при решении вопроса о возмещении ущерба. Вина работника, по существу, отсутствует при т.н. "нормальном производственно-хозяйственном риске", поэтому статья 238 ТК не допускает привлечения его к материальной ответственности. О том, относится ли ущерб к категории нормального производственно-хозяйственного риска, следует судить исходя из специфики работ, из конкретной ситуации, из характера ущерба, иных обстоятельств. В любом случае обязанность доказать вину работника в причинении вреда несет работодатель, из этого устойчиво исходит судебная практика (БВС. 1988. N 4).

При этом необходимо учитывать положения следующих правовых актов, в соответствии с которыми решается вопрос, есть ли в действиях работника "нормальный производственный риск" или он отсутствует:

а) ст. 41 УК о том, что риск признается обоснованным, если для достижения общественно полезной цели, которая не могла быть достигнута не связанными с риском действиями (бездействием) лицо, допустившее риск, предприняло достаточные меры для предотвращения вреда, и о том, что риск не признается обоснованным, если он заведомо был сопряжен с угрозой для жизни многих людей, с угрозой экологической катастрофы или общественного бедствия;

б) ст. 42 УК, о том, что не является преступлением причинение вреда охраняемым уголовным законом интереса лицом, действующим во исполнение обязательных для него приказа или распоряжения (например, исходящих от работодателя, от непосредственного руководителя работ и т.д.

5. Работник привлекается к материальной ответственности:

а) и в случаях, когда он причинил ущерб имуществу, принадлежащего самому работодателю;

б) и в случаях, если ущерб был причинен имуществу любого иного лица, если работодатель был обязан возместить (в силу ст. 402 ГК) такому лицу причиненный его работником ущерб.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

1. Комментируемая статья устанавливает, что материальная ответственность работника исключается, поскольку ущерб был причинен:

1) вследствие непреодолимой силы (т.е. чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств, ст. 401 ГК, см. об этом в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 1 ГК РФ (изд. 3). - М.: Инфра-М, 2003). К такого рода обстоятельствам относятся, например, наводнения, землетрясения, крупный пожар и т.п.;

2) в условиях нормального хозяйственного риска (см. об этом понятии подробный комментарий к ст. 238 ГК);

3) при крайней необходимости (например, если работник причинил вред станку, т.к. в его агрегат могла попасть рука его напарника), т.е. для устранения опасности, угрожающей причинением вреда ему самому или другим работникам, если эта опасность не могла (при данных обстоятельствах) быть устранена иными средствами (ст. 1067 ГК);

4) при необходимой обороне, т.е. когда вред был причинен при защите личности, прав обороняющегося или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства (если не были превышены пределы необходимой обороны. Право на необходимую оборону имеют в равной мере все работники, независимо от их специальной подготовки и служебного положения (ст. 37 УК).

2. Работник освобождается от материальной ответственности и в случаях:

1) когда работодатель не обеспечил надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику (например, не заменил замки, не укрыл цемент от воздействия воды и т.д.);

2) когда работодатель добровольно отказался от взыскания ущерба (см. об этом комментарий к ст. 240 ТК).

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника

1. Комментируемая статья:

1) представляет собой новеллу: в КЗоТ аналогичной нормы не было;

2) наделяет работодателя правом (но вовсе не обязывает) его отказаться от взыскания ущерба (полностью или частично) с виновного работника.

2. Учитывая, что такое решение влияет на налогообложение и ведение бухгалтерского учета, приводим примерный приказ об освобождении работника от материальной ответственности:

г. Москва 27 ноября 2004 г.

Приказ N

1. С учетом тяжелого имущественного положения (наличия пяти иждивенцев) и незначительного размера причиненного им ущерба освободить Маркову О.Л. (уборщицу) от материальной ответственности за порчу моющих средств на складе хранения инвентаря 25 ноября 2004 г.

2. Главному бухгалтеру обеспечить покрытие прямого действительного ущерба за счет прибыли, остающейся после уплаты налогов.

3. С настоящим приказом ознакомить О.Л. Маркову под расписку.

Основание: Акт порчи моющих средств от 26.11.2004, объяснения Марковой О.Л., ст. 240 ТК РФ.

Директор ООО Кузенин В.Д.

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника

1. Анализ ст. 241 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) по общему правилу работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего заработка. Так, если его средняя зарплата составляет 4000 руб., а сумма причиненного им ущерба составляет 5453 руб., то фактически работник возместит ущерб лишь в ограниченном размере, т.е. в сумме 4000 руб. Если же сумма ущерба составила 1500 руб., то вся эта сумма будет возмещена работодателю, т.к. нормы ст. 241 "в пределах среднего заработка" - не нарушаются;

2) к материальной ответственности в пределах среднего заработка работник привлекается в частности:

в случае порчи или уничтожения по их небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий, сырья, в том числе и при изготовлении;

за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды, других предметов, выданных работнику для работы;

при излишних денежных выплатах не по вине работника;

в случае причинения ущерба работодателю, вызванного неправильной постановкой учета и хранения имущества предприятия;

при непринятии мер руководителями цехов, участков, отделов, отделений, филиалов, других подразделений организации, а также иными работниками для предотвращения простоя, выпуска некачественной продукции, хищения имущества предприятия и т.п.;

3. К более высокой мере материальной ответственности работник привлекается:

1) в случаях, прямо перечисленных в самом ТК (см. например, комментарий к ст. 242-245 ТК);

2) в случаях, предусмотренных иными федеральными законами (см., например, ст. 4 Федерального закона от 12.07.99 "О материальной ответственности военнослужащих").

Статья 242. Полная материальная ответственность работника

1. Анализ правил ст. 242 позволяет сделать ряд выводов:

1) полная материальная ответственность - самостоятельная разновидность материальной ответственности. Она:

а) наступает лишь в случаях, прямо установленных в законе (см. комментарий к ст. 243 ТК);

б) состоит в том, что работник обязан возместить работодателю ущерб (причиненный им) в полном размере (т.е. без ограничения пределами его среднего заработка);

2) полная материальная ответственность может быть возложена и на руководителя (его заместителя), главного бухгалтера организации.

2. Особые правила привлечения к полной материальной ответственности установлены в отношении работников в возрасте до 18 лет. Последние:

1) по общему правилу не привлекаются к полной материальной ответственности;

2) могут быть привлечены к полной материальной ответственности в случаях:

а) умышленного (см. об этом комментарий к ст. 233 ТК) причинения ими вреда, например, когда такие работники разукомплектовали станок, разбили лампу освещения, кидали в нее камешками т.п.;

б) причинения ущерба в состоянии алкогольного (в том числе пивного), наркотического, токсического и т.п. опьянения (см. комментарий к ст. 81 ТК);

в) причинения вреда в результате совершения ими преступления или административного правонарушения, совершенного в отношении имущества работодателя, по месту работы и т.п. (см. об этом комментарий к ст. 243 ТК).

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности

1. Применяя правила ст. 243 ТК необходимо обратить внимание на ряд важных обстоятельств:

1) в пунктах 1-8 ст. 242 не исчерпывающим образом перечислены случаи, когда допускается привлечение работника к полной материальной ответственности. Иные случаи привлечения к такой ответственности могут быть предусмотрены:

а) нормами самого ТК (см., например, комментарий к ст. 244, 245 ТК);

б) нормами других федеральных законов (см. ниже);

в) трудовыми договорами с руководителями (их заместителями), главными бухгалтерами организаций.

2. Полная материальная ответственность возлагается на работника, в частности, в случаях:

1) совершения работником преступного деяния. В этом случае работник, признанный виновным приговором суда в совершении преступления, должен возместить причиненный таким преступлением предприятию ущерб. Не имеет значения вид преступления, за которое работник осужден (хищения, служебное злоупотребление и т.п.), главное, что этим преступлением работодателю причинен ущерб. Если работник был осужден за преступление, однако от реального отбытия наказания был освобожден (например, по амнистии, в порядке помилования и т.п.), это не означает, что он освобожден и от обязанности возместить предприятию причиненный его действиями ущерб. Напротив, по общему правилу, он должен возместить причиненный ущерб в полном размере, если иное не предусмотрено, например, актом о помиловании или правовым актом об амнистии;

2) когда это предусмотрено нормами законодательства. Примером может служить Порядок ведения кассовых операций в Российской Федерации (утв. Инструкцией ЦБ Российской Федерации N 18 от 4 октября 1993 г.), в п. 33 которого полная материальная ответственность возложена на кассира. Есть и некоторые другие правовые акты, возлагающие такую ответственность на работника. Кроме того, полная материальная ответственность (в случае утраты, порчи, повреждения почтового отправления) предусмотрена ст. 34 Закона от 17 июля 1999 г. "О почтовой связи" для операторов;

3) когда ущерб причинен работником, который в момент причинения ущерба не исполнял трудовые обязанности. Не имеет значения, где был причинен ущерб. В частности, ущерб может быть причинен и на территории организации, например, во время обеденного перерыва, когда работник, проходя мимо дорогостоящего стеклянного сосуда, неосторожно задел его, и тот разбился. Однако ущерб может быть причинен и за пределами организации. Например, водитель легкового автомобиля предприятия, после работы решил совершить автомобильную прогулку по организации, и в результате ДТП разбил машину: т.к. он находился не при исполнении служебных обязанностей, он должен полностью возместить работодателю причиненный ущерб. Ущерб может быть причинен даже в рабочее время: например, работник разрабатывал на компьютере организации игровую программу для сына и по небрежности вывел компьютер из строя. Однако в любом случае организация должна доказать, что ущерб был причинен работником не при исполнении им трудовых обязанностей;

4) примером упомянутой в ст. 242 выдачи работнику под отчет имущества работодателя может служить выдача ему под отчет наличных денег из кассы организации для целей осуществления хозяйственно-операционных расходов, для служебной командировки и т.п. (п. 11 Порядка ведения кассовых операций). По разовым документам может быть вверено имущество работодателя экспедиторам, курьерам, руководителям филиалов, отделений и т.п. Во всех этих случаях работник в установленном порядке должен отчитаться за вверенное ему имущество, а при его гибели, порче, ином ухудшении состояния - должен возместить причиненный ущерб полностью. Так, например, лица, получившие наличные деньги под отчет, обязаны не позднее 3 рабочих дней по истечении срока, на который они выданы, или со дня возвращения из командировки предъявить в бухгалтерию предприятия отчет об израсходованных суммах и произвести окончательный расчет по ним;

5) причинения работником административного правонарушения (к сожалению в ст. 242 ТК допущена ошибка: не учтены нормы ст. 2.1 КоАП, в которых речь идет не об "административном проступке", а об "административном правонарушении"), например, если он из-за хулиганских побуждений разбил витрину магазина и т.п.

3. О формах вины работника (умысла и неосторожности) см. комментарий к ст. 233 ТК, о разглашении сведений, составляющих коммерческую, служебную и т.п. тайну, см. комментарий к ст. 57 ТК, об алкогольном (наркотическом, токсическом) опьянении см.

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников

1. Для правильного применения норм ст. 244 ТК необходимо иметь в виду, что:

1) во исполнение ст. 244 ТК Правительство Российской Федерации приняло постановление N 823 от 14.11.2002 г. "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещающих или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". В этом постановлении Минтруда Российской Федерации поручено:

а) разработать и утвердить до 1 января 2003 г.:

перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также типовую форму договора о полной индивидуальной материальной ответственности;

перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, а также типовую форму договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности;

б) давать необходимые разъяснения по вопросам, связанным с применением указанных перечней, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности;

2) Минтруда Российской Федерации выполнило это получение и утвердило (постановлением N 85 от 31.12.02 г.) "Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности", а также Типовые формы договоров о полной материальной ответственности (см. об этом ниже, а также комментарий к ст. 235 ТК).

2. Письменные договоры о полной материальной ответственности работодатель вправе заключить лишь:

1) с работниками, которым исполнилось (ко дню заключения договора) полных 18 лет;

2) в случаях недостачи вверенного работнику имущества, если работник непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество.

3. Указанным выше постановлением Минтруда Российской Федерации N 85 от 31.12.02 (зарегистрировано в Минюсте Российской Федерации 03.03.03 N 4171, официально опубликовано в "Российской газете" 8 февраля 2003 г.):

1) признаны недействующими на территории Российской Федерации следующие правовые акты Союза ССР, посвященные полной материальной ответственности (индивидуальной и коллективной):

постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. N 447/24 "Об утверждении перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процесс производства, а также типового договора о полной индивидуальной материальной ответственности";

постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14 сентября 1981 г. N 259/16-59 "Об утверждении перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условий ее применения и типового договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности";

постановление Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 22 июня 1983 г. N 133/13-53 "О внесении изменений в постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14 сентября 1981 г. N 259/16-59";

постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 26 сентября 1986 г. N 365/22-37 "О дополнении Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность";

2) утвержден следующий перечень должностей, замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договора о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества:

кассиры, контролеры, кассиры-контролеры (в том числе старшие), а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров (контролеров);

руководители, их заместители, специалисты и иные работники, осуществляющие: депозитарную деятельность; экспертизу, проверку подлинности и иную проверку, а также уничтожение в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операции по купле, продаже, разрешению на оплату и иным формами и видами оборота денежных знаков, ценных бумаг, драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживание клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операции по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожения банковских, кредитных, дисконтных карт, косовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету и формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции;

директора, заведующие, администраторы (в том числе старшие, главные), другие руководители организаций и подразделений (в том числе секций, приемных пунктов, отделов, залов) торговли, общественного питания, бытового обслуживания, гостиниц (кемпингов, мотелей), их заместители, помощники, продавцы, товароведы всех специализаций (в том числе старшие, главные), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции; начальники (руководители) строительных и монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных цехов, участков и иных строительно-монтажных подразделений, производители работ и мастера (в том числе старшие, главные) строительных и монтажных работ;

заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, других организаций и подразделений по заготовке, транспортировке, хранению, учету и выдачу материальных ценностей, их заместители; заведующие хозяйством, коменданты зданий и иных сооружений, кладовщики, кастелянши; старшие медицинские сестры организаций здравоохранения; агенты по заготовке и/или снабжению, экспедиторы по перевозке и другие работники, осуществляющие получение, заготовку, хранение, учет, выдачу, транспортировку материальных ценностей;

заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты;

лаборанты, методисты кафедр, заведующие секторами библиотек;

3) утвержден следующий перечень работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договора о полной индивидуальной ответственности за недостачу вверенного имущества:

работы по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иного лица, ответственного за осуществление расчетов); по обслуживанию торговых и денежных автоматов; по изготовлению и хранению всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи (продуктов питания) и других знаков (документов), предназначенные для расчетов за услуги;

работы, связанные с осуществлением: депозитарной деятельности; экспертизы, проверки подлинности и иной проверки, а также уничтожения в установленном порядке денежных знаков, ценных бумаг, эмитированных кредитной или иной финансовой организацией и/или Минфином России бланков; операций по купле, продаже, разрешению на оплату и иных форм и видов оборота денежных знаков, ценных бумаг драгоценных металлов, монет из драгоценных металлов и иных валютных ценностей; операций с денежной наличностью при обслуживании банкоматов и обслуживанием клиентов, имеющих индивидуальные сейфы в хранилище, учет и хранение ценностей и иного имущества клиентов в хранилище; операций по эмиссии, учету, хранению, выдаче и уничтожения банковских, кредитных, дисконтных карт, косовому и иному финансовому обслуживанию клиентов, по подсчету, пересчету и формированию денежной наличности и валютных ценностей; инкассаторские функции и перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей;

работы: по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации);

работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах; отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в санаторно-курортных и других лечебно-профилактических организациях, пансионатах, кемпингах, мотелях, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских организациях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов;

работы: по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче на прокат населению предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей;

работы: по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдачу (сдаче);

работы: по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных и полудрагоценных металлов, камней, синтетического корунда и иных материалов, а также изделий из них;

работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных;

работы: по изготовлению, переработке, транспортировке, хранению, учету и контролю, реализации (покупке, продаже, поставке) ядерных материалов, радиоактивных веществ и отходов, других химических веществ, бактериологических материалов, оружия, боеприпасов, комплектующих к ним, взрывчатых веществ и другой продукции (товаров), запрещенных или ограниченных к свободному обороту;

4) утверждена Типовая форма договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

4. Завершая комментарий к ст. 244 ТК, следует также учесть, что:

1) договор о полной материальной ответственности вправе заключить со своими работниками и работодатели физические лица (в том числе и индивидуальные предприниматели);

2) работодатели могут воспользоваться приведенным выше Типовым договором, могут разработать и собственную форму такого договора (однако они не вправе менять условия о материальной ответственности, установленными в ст. 233, 239, 242-244 ТК, и указанного Типового договора (она действует в той части, в которой не противоречит нормам ТК, ст. 422, 423 ТК).

О коллективной (бригадной) материальной ответственности см. комментарий к ст. 245 ТК.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба

1. Комментируемая статья установила условия, при которых возможно введение коллективной материальной ответственности. К ним относятся:

а) совместное выполнение работниками работ;

б) совместное выполнение работ, упомянутых в специальном перечне (см. об этом ниже);

в) невозможность при этом разграничения индивидуальной материальной ответственности каждого из работников;

г) согласование вопроса о коллективной материальной ответственности с коллективом работников (в том числе бригадой).

Несоблюдение хотя бы одного из упомянутых выше и иных перечисленных в ст. 245 ТК условий означает, что администрация незаконно применила коллективную материальную ответственность у себя в организации (см. также комментарий к ст. 244 ТК).

2. Постановлением Минтруда Российской Федерации N 85 от 31.12.02 (см. об этом подробные комментарий к ст. 244 ТК), в частности:

1) признаны недействующими на территории Российской Федерации следующие правовые акты Союза ССР, посвященные коллективной (бригадной) материальной ответственности:

2) утвержден следующий перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного имущества:

работы: по приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов; по обслуживанию жилого сектора гостиниц (кемпингов, мотелей и т.п.);

работы: по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин и аппаратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи населения, а также деталей и запасных частей;

работы: по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных;

3. Типовой договор о коллективной материальной ответственности, о котором идет речь в комментируемой статье, также был утвержден постановлением Минтруда Российской Федерации N 85 от 31.12.02. Именно этим документом должны руководствоваться организации всех форм собственности и всех организационно-правовых форм:

4. Для правильного применения ст. 245 ТК нужно также учесть, что:

1) указанные выше Перечень и Типовой договор применяются лишь в той мере, в какой не противоречат ТК (ст. 422, 423);

2) для освобождения от материальной ответственности (в условиях коллективной (бригадной) ответственности) член коллектива (бригады) сам должен доказывать отсутствие своей вины (т.е. налицо изъятие из общих правил ст. 233, 238 ТК, см. комментарий к ним);

3) и при данном виде материальной ответственности сохраняют свою силу правила:

а) ст. 239 ТК (об обстоятельствах, исключающих материальную ответственность, см. комментарий к ней);

б) ст. 240 ТК (о том, что работодатель имеет право на отказ от взыскания ущерба с работника, см. комментарий к ней).

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба

1. Определяя размер причиненного ущерба, работодатель должен исходить из:

1) фактического размера ущерба (он определяется с учетом правил ст. 238 ТК о прямом действительном ущербе, см. комментарий к ней);

2) рыночных цен, действующих в данной местности. При этом работодатели должны учесть, что рыночные цены:

а) определяются (для целей бухучета) по регулируемым государством ценам на товары, а при их отсутствии, по ценам, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные товары (ст. 424 ТК, см. ее анализ в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 1 ГК РФ (изд. 3). - М.: Инфра-М, 2003);

б) для целей налогообложения и налогового учета - определяется по правилам ст. 40 НК (см. ее анализ в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 1 НК РФ (изд. 2). - М.: Инфра-М, 2001);

3) в любом случае размер фактического ущерба в организации определяется не ниже, чем стоимость имущества по данным бухучета с учетом амортизации (износа) имущества (при этом необходимо руководствоваться Положением о бухучете и Законом о бухучете);

2. Лишь федеральным Законом может быть установлен особый порядок определения размера ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, а также в случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. При этом:

а) в настоящее время, такой закон еще не принят;

б) впредь до принятия такого закона следует учесть, что продолжают действовать ранее изданные правовые нормы, предусматривающие такую повышенную материальную ответственность. Она, в частности, возможна:

- при причинении ущерба работниками, выполняющими операции по покупке, продаже, мене, транспортировке, хранению драгоценных металлов, алмазов, драгоценных камней, работники, обрабатывающие и применяющие в процессе производства драгоценные металлы и камни;

- при хищении крупного рогатого скота, и его гибели;

- при хищении и порче валютных ценностей;

- при хищении и недостаче мяса, мясопродуктов, молока, молокопродуктов (см. БВС, 1983, N 1).

3. В практике возник ряд вопросов, связанных с применением ст. 245, 246 ТК:

Должны ли работники привлекаться к материальной ответственности, если в результате их действий организация, где они работают, вынужденно отвечать перед третьими лицами?

Да, могут. Сама организация отвечает перед третьими лицами в соответствии со ст. 402 ГК РФ, а работники привлекаются к материальной (не имущественной!) ответственности по нормам ст. 238, 241, 242, 246 ТК.

Если ущерб причинен водителем - работником организации и экспедитором - гражданином-предпринимателем, как их привлечь к ответственности?

Водитель, будучи работником, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, привлекается к материальной ответственности, а предприниматель-экспедитор - к имущественной ответственности по нормам ГК РФ (ст. 15, 393, 401, 801 ГК РФ).

С какого момента возникает у работодателя право привлечения работника к материальной ответственности?

После определения понесенных фактических потерь, на основании данных бухгалтерского учета. При этом, в соответствии с п. 27 действующего Положения о бухучете, необходимо провести внеочередную инвентаризацию в установленном порядке.

Следует ли исходить из рыночных цен в любом случае (т.е. и при причинении ущерба в результате хищения, умышленного уничтожения, умышленной порчи имущества работодателя, и при определении размера ущерба по правилам ч. 2 ст. 246 ТК?

Да, следует: дело в том, что балансовая стоимость (равно как и себестоимость) имущества, из которой вычитаются суммы износа, исчисленного в установленном порядке, упомянутая в ст. 246, безусловно, базируется в настоящее время на рыночных ценах (ст. 424 ГК, ст. 40 НК).

Во всех ли случаях совместного причинения вреда работниками их ответственность наступает по правилам 245 ТК:

Да, во всех. Дело в том, что эти правила посвящены случаям, когда вред причинен по вине именно нескольких работников (а не иных лиц). Однако если вред совместно причиняется несколькими лицами (часть которых является работниками данного работодателя, а часть не относится к числу работников), то необходимо руководствоваться правилами ст. 1080 ГК о том, что лица, совместно причинившие вред, отвечают солидарно. По заявлению потерпевшего (в данном случае работодателя) суд вправе (но не обязан) возложить на лиц, совместно причинивших вред, ответственность в долях.

В этом случае причинитель вреда, возместивший совместно причиненный вред, вправе требовать с каждого из других причинивших вред долю выплаченного работодателю возмещения в размере, соответствующем степени вины этого причинителя вреда. При невозможности определить степень вины доли признаются равными (п. 2 ст. 1081 ГК, см. об этом также в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 2 ГК РФ (изд. 4). - М.: Инфра-М, 2003).

Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

1. Анализируемая статья устанавливает ряд императивных правил о том, что работодатель до принятия решения о взыскании ущерба с конкретного работника:

а) обязан провести проверку (например, путем инвентаризации имущества, исследования конкретных обстоятельств причинения ущерба и т.д.) для установления фактического размера ущерба и причин его возникновения. Инвентаризация проводится в соответствии с нормативными актами, утвержденными Минфином, МНС, иными федеральными органами исполнительной власти;

б) вправе в этих целях создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Приводим примерную форму приказа о создании комиссии:

г. Москва 10 ноября 2004 г.

Приказ N

1. В целях установления обстоятельств поломки манометра слесарем 2-го участка Шубиным Н.А. 9 ноября 2004 г. и определения размера причиненного ущерба создать Комиссию в составе:

1) Михайлова Н.С. - главного инженера (председатель)

2) Гриценко Н.И. - бухгалтера (член комиссии)

3) Хоменко О.П. - начальника участка N 2 (член комиссии).

2. Комиссии завершить работу до 13 ноября 2004 г.

3. О результате работы комиссии составить акт и представить его мне на утверждение.

4. С настоящим приказом ознакомить под расписку Н.А. Шубина и членов комиссии.

Основания: рапорт начальника участка N 2 о поломке манометра от 09.11.2004; Объяснения Н.А. Шубина от 10.11.2004, Ст.247 ТК РФ.

Генеральный директор ОАО "Березка" Громов В.Г.

2. Работодатель, кроме того (до привлечения работника к материальной ответственности), должен:

а) потребовать от работника объяснения в письменной форме. При этом отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для привлечения его к материальной ответственности;

б) ознакомить работника и (или) его представителя со всеми материалами проверки (под расписку). Если работник не согласен с результатами проверки, он вправе их обжаловать в соответствии со ст. 381-397 ТК (см. комментарий к ним).

3. Обычно работника (как показывает анализ практики) ознакамливают с актом о расследовании обстоятельств причинения ущерба.

Акт должен содержать следующие реквизиты:

дата составления;

сведения о должностных лицах, обнаруживших ущерб и составивших акт;

описание характера ущерба и обстоятельства причинения ущерба;

оценка характера вины работника.

Чаще всего акт составляется непосредственным руководителем работ (либо комиссией, как в нашем примере), затем утверждается вышестоящим руководителем (начальник цеха, зам. директора и т.п.). Работник, причинивший ущерб, должен быть под расписку ознакомлен с актом. Расчет стоимости причиненного ущерба определяется бухгалтерией предприятия. Акт представляется на утверждение руководителю организации.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

1. Анализ ст. 248 ТК показывает, что:

1) привлечение работника к материальной ответственности в пределах его среднего заработка допускается в бесспорном порядке, иначе говоря, работодателя вправе без обращения в органы по рассмотрению трудовых споров издать распоряжение (приказ) о привлечении работника к материальной ответственности в сроки, упомянутые в ст. 248 ТК. При этом речь идет о календарном месяце (т.е. и нерабочие дни не исключаются из подсчета). Отсчет начинается со дня окончательного установления размера ущерба (см. комментарий к ст. 14 ТК).

Вот примерная форма приказа:

г. Саратов 14 ноября 2004 г.

Приказ N

1. Шубина Николая Андреевича, слесаря, привлечь к материальной ответственности за поломку по небрежности манометра 10 ноября 2004 г.

2. Учитывая, что средний заработок Н. А. Шубина составляет 1800 руб., а размер ущерба - 700 руб., возложить материальную ответственность в размере, не превышающем 700 руб.

3. Главному бухгалтеру обеспечить удержание сумм для возмещения причиненного ущерба из заработка Н.А. Шубина с учетом установленных законодательством ограничений.

4. С настоящим приказом ознакомить Н.А. Шубина под расписку.

Удержания начать не ранее 22 ноября 2004 г.

Основание: докладная мастера участка N 2 о поломке манометра, акт от 11.11.2004 г. о поломке по вине Н.А. Шубина манометра, расчет суммы ущерба, вызванного поломкой манометра от 11.11.2004 г., объяснение Н.А. Шубина, ст. 238, 241, 246, 248 ТК РФ.

Директор ОАО "Березка" Громов В.Б.

2) материальная ответственность возлагается на работника в судебном порядке в случаях, когда:

а) работодатель пропустил месячный срок, установленный в ст. 248 ТК;

б) работник не согласен с привлечением его к материальной ответственности и добровольно не возмещает ущерб;

в) сумма ущерба превышает размер среднего заработка работника (если такого превышения нет - сохраняется бесспорный порядок взыскания, даже если работник не согласен с этим);

3) работник в любом случае (а не только тогда, когда работодателем не был соблюден установленный порядок взыскания) вправе обжаловать взыскание в судебном порядке;

2. Работник может добровольно (даже при несогласии с этим работодателя) возместить ущерб:

1) полностью (например, путем внесения в кассу организации соответствующей денежной суммы);

2) частично (например, путем частичного погашения суммы ущерба наличными деньгами).

3. Лишь по письменному соглашению с работодателем работник вправе также:

1) возместить ущерб с рассрочкой. При этом определяются сроки погашения, размеры очередных платежей, формы погашения, ответственность за нарушение условий рассрочки и т.п. вопросы. Условием применения рассрочки является то, что работник передает работодателю соответствующее письменное обязательство. Если такой работник увольняется (независимо от оснований прекращения трудового договора, см. об этом комментарий к ст. 77-83 ТК), то он обязан погасить (ко дню увольнения) всю сумму ущерба. Работодатель не вправе удержать сумму ущерба (т.к. срок для бесспорного взыскания уже истек) из сумм, причитающихся увольняющемуся работнику. При отказе работника погасить оставшуюся часть задолженности работодатель вправе взыскать соответствующую сумму только в судебном порядке;

2) путем передачи работодателю (с его согласия) равноценного (исходя из качества, вида, технических характеристик, степени износа и т.п.) имущества либо исправить (за свой счет, своими силами) поврежденное имущество.

4. В любом случае возмещения ущерба производится независимо от привлечения работника к иным видам ответственности (в том числе уголовной, дисциплинарной, административной).

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника

1. Анализ правил ст. 249 ТК показывает, что:

1) она применяется лишь в той мере, в какой:

а) работодатель направил работника на обучение (см. об этом комментарий к ст. 173, 187 ТК);

б) работодатель понес затраты на обучение такого работника;

в) работник увольняется до истечения срока "отработки" (предусмотренного в договоре между ним и работодателем) после окончания обучения;

2) они предоставляют право работодателю потребовать от работника (а последнего - обязывает это сделать) возмещения ему всех затрат, понесенных на его обучение.

2. Применяя правила ст. 249 ТК, нужно учесть, что работник не во всех случаях обязан возместить затраты, связанные с его обучением, а лишь в случаях:

1) увольнения по собственному желанию без уважительных причин (см. об этом комментарий к ст. 80 ТК);

2) прекращения трудового договора по другим основаниям, при отсутствии уважительных причин прекращения договора (например, за прогулы, за разглашение коммерческой тайны работодателя, при осуждении за хищение и т.д.). См. об этом комментарий к ст. 77-83 ТК.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника

1. Применяя правила ст. 250 ТК, нужно учесть, что:

1) орган по рассмотрению трудовых споров, связанных с взысканием ущерба (упомянутый в ст. 250 ТК) это:

а) комиссия по трудовым спорам (см. об этом комментарий к ст. 384-389 ТК);

б) суд (в том числе мировой судья) (см. об этом комментарий к ст. 390-396 ТК);

2) обстоятельства, упомянутые в ст. 250 ТК, - орган по рассмотрению трудовых споров обязан учитывать. При этом:

а) "степень вины", о которой идет речь в ст. 250 ТК, оценивается по таким критериям, как форма умысла (прямой или косвенный), характер вины (умышленная или неосторожная), принятие (или, наоборот, непринятие) мер к снижению размера ущерба, степень участия в совместном причинении вреда и т.п. "Конкретные обстоятельства", упоминаемые в ст. 250 ТК, могут быть самыми разнообразными: случайные обстоятельства, условия необходимой обороны, обстоятельства крайней необходимости, причинение ущерба при проведении испытаний в условиях производственно-хозяйственного риска и т.д. Во всяком случае работодатель вправе привлекать работника к материальной ответственности лишь при отсутствии обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника (см. об этом комментарий к ст. 239 ТК) и с учетом смягчающих его вину обстоятельств. Если это не будет сделано, суд должен исправить ошибку работодателя;

б) "материальное положение" работника прямо не характеризует обстоятельства причинения вреда. Вина работника в этом причинении ущерба может быть и установлена, других смягчающих обстоятельств может вовсе и не быть, тем не менее суд, исходя из тяжелого материального положения работника, может снизить размер возмещения. При этом учитывается состав семьи виновного, размер совокупного дохода на члена семьи, уровень цен в данном регионе, возможность получения других доходов и т.п. Однако при совершении корыстных преступлений (хищения, взяточничество, должностные злоупотребления с корыстной целью и т.п.) суд не вправе уменьшать размеры возмещения.

2. Следует также учесть, что:

1) орган по рассмотрению трудового спора вправе учитывать и иные обстоятельства: дело в том, что перечень таких обстоятельств изложен в ст. 250 ТК не исчерпывающим образом;

2) конкретный размер снижения взыскания определяется указанным органом с учетом всех упомянутых выше обстоятельств.

Часть четвертая

Раздел XII. Особенности регулирования труда
отдельных категорий работников

Глава 40. Общие положения

Статья 251. Особенности регулирования труда

1. В комментируемой статье:

1) дается легальное определение особенностей регулирования труда нового института отечественного трудового законодательства;

2) упомянутые особенности представляют собой:

а) нормы ТК, других федеральных законов, иных правовых актов, частично (и не более!) ограничивающих действие общих правил, содержащихся в ТК;

б) нормы, предусматривающие для отдельных категорий работников (например, для беременных женщин, совместителей, работников моложе 18 лет и др.) дополнительные (т.е. действующих наряду с общими) правила регулирования труда.

2. Применяя правила ст. 251 ТК нужно учесть, что:

1) "особенности регулирования труда" (упомянутые выше) - не отменяют действия:

а) основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (см. о них комментарий к ст. 2 ТК);

б) основных прав и обязанностей работников и работодателей (см. об этом комментарий к ст. 21, 22 ТК);

2) не парализуют "особенности правового регулирования труда" и действия норм, посвященных гарантиям и компенсациям (см. об этом комментарий к ст. 164-188 ТК);

3) сохраняют в полной мере свое действие и нормы, посвященные охране труда (см. об этом комментарий к ст. 209-231 ТК).

Статья 252. Случаи установления особенностей регулирования труда

1. Анализ ст. 252 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) в ней не исчерпывающим образом перечислены случаи установления "особенностей регулирования труда" (см. об этом понятии комментарий к ст. 250 ТК);

2) другие такого рода особенности могут быть установлены:

а) в нормах самого ТК (см., например, комментарий к ст. 289-296 (о регулировании труда временных и сезонных работников) ст. 303-309 (о регулировании труда работников, когда работодателем является гражданин), ст. 310-312 (о работе надомников) и др.);

б) в других федеральных законах (например, в Законе о госслужбе, Законе о Крайнем Севере, Законе о связи и др.).

2. Правила ст. 252 ТК (также, как и правила ст. 251 ТК):

1) имеют общий характер. Дело в том, что конкретным видам особенностей регулирования труда посвящены нормы глав 41-55 ТК;

2) применяются в той мере, в какой иное не установлено в других федеральных законах.

Глава 41. Особенности регулирования
труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

1. Применяя правила ст. 253 ТК нужно учесть ряд важных обстоятельств:

1) они лишь ограничивают, но вовсе не запрещают применение труда на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на подземных работах;

2) нефизические работы (например, в качестве руководителей, учетно-бухгалтерских работников), а также работы по бытовому и санитарному обслуживанию (например, санитарки, прачки, уборщицы, дезинфекционисты и др.) - женщины могу выполнять даже на работах, отнесенных к тяжелым работам и работам с вредными и опасными условиями труда, подземных работах;

3) в отличие от этого применение труда женщин запрещается (т.е. их труд использовать нельзя) на работах связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих следующие допустимые предельные нормы:

предельную массу поднимаемого и перемещаемого груза (не более 10 кг до 2 раз в час);

предельную массу перемещаемого одиночного груза (до 7 кг);

предельную массу перемещаемого груза в течение всей смены.

Следует учесть, что в массу перемещаемого груза включается и масса тары и упаковки (постановление Правительства Российской Федерации N 105 от 06.02.93 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

2. Следует также обратить внимание на то, что:

1) Перечни, упомянутые в части 3 ст. 253 ТК, в настоящее время еще не обновлены (после введения в действие ТК);

2) сохраняют свою силу (в части не противоречащей ТК, ст. 422, 423 ТК):

а) Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (утв. постановлением Правительства Российской Федерации N 162 от 25.02.2000);

б) указанное выше постановление Правительства Российской Федерации N 105 от 06.02.93.

3. Если работодатель докажет в ходе аттестации рабочих мест (при положительном заключении государственной экспертизы труда и службы госсанэпидемнадзора субъектов Российской Федерации), что он устранил вредные условия труда на производствах, перечисленных в Перечне от 25.02.00 (упомянутого выше), то допускается применение труда женщин, даже на таких работах.

Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

1. Применяя правила ст. 254 ТК нужно учесть, что:

1) нормы выработки и нормы обслуживания (см. об этих понятиях комментарий к ст. 159-163 ТК) женщинам, работодатель обязан снизить (а не вправе только), поскольку:

а) женщина обратилась с заявлением об этом (письменным);

б) это предусмотрено в медицинском заключении;

2) женщина может быть переведена и на более легкую работу.

Для перевода на более легкую работу женщина представляет работодателю соответствующую медицинскую справку. В ней могут содержаться рекомендации о характере работы, которую женщина может выполнять, предписания о снижении норм обслуживания и т.д. В случае невозможности перевода женщины в данной организации на другую (более легкую) работу (например, из-за отсутствия вакансии), администрация должна принять меры к облегчению труда на основной работе в соответствии с указаниями, содержащимися в справке медицинского учреждения (БВС РСФСР. 1975. N 12).

2. Статья 254 ТК предусматривает более высокий уровень защиты интересов беременной женщины. В частности, теперь до решения вопроса о предоставлении ей более легкой работы, она может быть совсем освобождена от работы. При этом за ней сохраняется средний заработок за все время, пока решался вопрос о ее переводе. Женщина должна быть освобождена от прежней работы начиная со следующего дня после подачи заявления об этом и представления медицинского заключения (или хотя бы представления только медицинского заключения, если она не ставит вопрос о ее освобождении).

3. Женщины, имеющие детей до 1,5 лет, по своему желанию могут приступить к работе. Однако, если при этом возникает невозможность выполнения прежней работы, организация обязана предоставить такой работнице другую работу. "Другая работа" не обязательно должна быть в данном случае более легкой. Однако, во всяком случае, она должна исключить неблагоприятное воздействие на организм работницы. Настаивать на том, чтобы такая работница воспользовалась своим правом на частично оплачиваемый отпуск (см. об этом комментарий к ст. 256 ТК), организация не вправе. До достижения ребенком 1,5 лет работодатель обязан обеспечить выплату прежнего среднего заработка (исчисленного в соответствии со ст. 139 ТК, см. комментарий).

4. О выдаче женщинам, указанным в ст. 254, лечебно-профилактического питания (в том числе и при переводе на более легкую работу) см. комментарий к ст. 222 ТК. Об условиях неполного рабочего дня для таких женщин см. комментарий к ст. 93 ТК.

5. Приводим пример приказа о переводе женщин на более легкую работу:

г. Смоленск 27 июля 2003 г.

Приказ N

1. Никифорову Валентину Степановну такелажницу участка N 3 перевести на работу весовщицы согласно ее заявлению и медицинскому заключению с 28 июля 2003 г. на весь срок беременности и родов и до исполнения ребенку возраста 1,5 лет.

2. Главному бухгалтеру обеспечить исчисление и выплату заработной платы В.С. Никифоровой не ниже ее среднего заработка по прежней работе.

3. С настоящим приказом ознакомить под расписку В.С. Никифорову.

Основания: заявление Никифоровой В.С. от 27.07.2003, медицинское заключение от 25.07.2003, ст. 139, 254 ТК РФ.

Директор ООО "Маяк" Норков Г.И.

Статья 255. Отпуска по беременности и родам

1. Применяя правила ст. 255 ТК нужно учесть ряд обстоятельств:

1) продолжительность отпуска по беременности и родам, предусмотренная в ст. 255 ТК:

а) работодатель обязан соблюсти в любом случае;

б) может быть увеличена федеральными законами (например, Законом о Чернобыле, Законом о Крайнем Севере, Законом о пособиях), коллективным договором или трудовым договором;

2) в настоящее время не имеет значения наличие общего трудового стажа (ранее необходим был стаж не менее одного года) для предоставления частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет после отпуска по беременности и родам (см. об этом комментарий к ст. 256 ТК).

Продолжительность отпуска по беременности и родам, установленная в части первой ст. 255 ТК, теперь не может быть уменьшена, даже если женщина фактически находилась в дородовом отпуске менее 70 календарных дней (например, 33 дня, 20 дней и т.д.). Оставшаяся неиспользованной часть дородового отпуска подлежит присоединению к отпуску послеродовому. Послеродовой отпуск исчисляется со дня родов, включая и этот день.

2. Размеры и порядок выплаты пособий по беременности и родам установлены в Законе о пособиях. Если женщина обучается в образовательном учреждении (имеются в виду их дневные отделения), она подает администрации учреждения заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам и пособия, приложив к заявлению медицинскую справку по установленной форме. Аналогично решается вопрос и в случаях, когда женщина работает в воинских формированиях Российской Федерации, расположенных за рубежом, либо проходит службу в Вооруженных Силах Российской Федерации и МВД Российской Федерации. Если же женщина была уволена в связи с ликвидацией организации, она должна представить в орган социальной защиты заявление, листок нетрудоспособности, выписку из трудовой книжки о последнем месте работы, справку из государственной службы занятости о признании ее безработной.

О порядке предоставления отпусков женщинам, усыновившим новорожденных детей, см. комментарий к ст. 264 ТК.

3. Что же касается предоставления отпуска по беременности и родам работницам, то следует учесть, что отпуск по беременности и родам предоставляется на основании заявления работницы и листка нетрудоспособности, выданного медицинским учреждением. Администрация организации должна издать приказ о предоставлении отпуска по беременности и родам. Вот примерное содержание такого приказа.

г. Москва 13 декабря 2003 г.

Приказ N

1. Семеновой Наталье Викторовне, инженеру-технологу, предоставить отпуск по беременности и родам с 14 декабря 2003 г. установленной продолжительности.

2. Главному бухгалтеру обеспечить начисление и выплату сумм, причитающихся Н.В. Семеновой.

3. С настоящим приказом ознакомить Н.В. Семенову.

Основание: заявление Семеновой Н.В. от 13 декабря 2003 г., листок нетрудоспособности, выданный Н.В. Семеновой 11 декабря 2003, ст. 255 ТК.

Директор ПТ "Вибромашина" А.Н. Данилов

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

1. Анализ ст. 256 позволяет сделать ряд выводов:

1) отпуск по уходу за ребенком (упомянутый в ст. 256 ТК) предоставляется только:

а) по письменному заявлению работницы;

б) только до достижения ребенком возраста 3 лет;

2) пособие по уходу за ребенком - в настоящее время выплачивается в соответствии с Законом о пособиях;

3) данный вид отпуска может быть использован:

а) полностью (т.е. непрерывно со дня рождения ребенка до исполнения ему 3 лет);

б) по частям (т.е. допускаются и перерывы в использовании отпуска);

в) не только матерью ребенка, но также его отцом, бабушкой, дедом, другими родственниками (например, братьями, сестрами и т.п.) фактически осуществляющими уход за ребенком;

4) по желанию работника допускается работа во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком (с сохранением пособия по уходу за ребенком):

а) на условиях неполного рабочего времени (см. об этом комментарий к ст. 93 ТК);

б) на условиях надомного труда (см. об этом комментарий к ст. 310, 312 ТК);

2. Применяя правила ст. 256 нужно также учесть, что:

1) и за матерью ребенка, и за иными лицами, указанными в ст. 256 ТК, на весь период отпуска сохраняется место работы (должность);

2) данный вид отпуска засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности.

3. Завершая анализ ст. 256, приводим примерный приказ о предоставлении данного вида отпуска.

г. Нальчик 27 декабря 2004 г.

Приказ N

1. Коробовой Наталье Сергеевне, экономисту, предоставить отпуск по уходу за ребенком установленной продолжительности.

2. На период отпуска по уходу за ребенком сохранить за Коробовой Н.С. ее прежнюю работу.

3. С настоящим приказом ознакомить Н.С. Коробову под расписку.

Основание: заявление Коробовой Н.С., копия свидетельства о рождении Коробова Н.К., ст. 256 ТК.

Директор ЗАО "Эльбрус" Жилоков М.К.

Статья 257. Отпуска работникам, усыновившим ребенка

1. Анализ ст. 257 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) работодатель обязан предоставить лицам, усыновившим ребенка, отпуск той продолжительности, что предусмотрено в ст. 257 ТК;

2) работодатель вправе (за счет собственных средств) предоставить и отпуска большей продолжительности. Однако пособие по уходу за ребенком выплачиваемая в соответствии с Законом о пособиях, выплачивается в пределах сроков, указанных в ст. 257 ТК;

3) отпуск может быть предоставлен лишь одному из супругов (даже если они оба усыновили ребенка).

2. Упомянутые в ст. 257 отпуска необходимо предоставлять не только женщинам, усыновившим ребенка непосредственно из родильного дома. В настоящее время и в случаях, если усыновление произошло при других обстоятельствах (например, после смерти сестры, после которой остался ребенок, или, скажем, из дома ребенка и т.п.), женщине пособие выплачивается. Хотя в ст. 257 прямо не указано, что женщина, усыновившая ребенка не из роддома, а из дома ребенка, из больницы и т.д., имеет право на отпуск по уходу за ребенком до исполнения ему 3 лет, все же такой отпуск по ее просьбе необходимо предоставлять. Кроме того, работнику усыновившему ребенка, первый отпуск предоставляется до истечения 6 месяцев работы (ст. 122 ТК).

3. В соответствии с Порядком предоставления отпуска работникам, усыновившим ребенка (утв. постановлением Правительства Российской Федерации N 719 от 11.10.2001 г., этот документ действует впредь до принятия нового):

а) для получения отпуска работник, усыновивший ребенка (детей), представляет по месту работы (службы):

заявление о предоставлении отпуска с указанием в нем дня вступления в законную силу решения суда об установлении усыновления ребенка (с предъявлением копии решения суда об установлении усыновления);

копию свидетельства о рождении ребенка (детей).

При оформлении отпуска одним из супругов, усыновивших ребенка (детей), представляется справка с места работы (учебы, службы) другого супруга о том, что отпуск в связи с усыновлением ребенка (детей) им не используется;

б) предоставление отпуска работнику, усыновившему ребенка (детей), оформляется приказом работодателя с указанием в нем продолжительности отпуска;

в) работникам, усыновившим ребенка (детей), в период отпуска назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка. Основанием для назначения указанного пособия является приказ работодателя о предоставлении работнику отпуска. Приводим примерную форму приказа:

г. Муром 27 сентября 2005 г.

Приказ N

1. Мироновой Н.С. предоставить отпуск в связи с усыновлением ребенка установленной продолжительности.

2. По окончании отпуска, указанного в п. 1 настоящего приказа, предоставить Н.С. Мироновой отпуск по уходу за ребенком до исполнения им возраста 3 лет.

3. На время отпуска сохранить за Н.С. Мироновой прежнюю работу.

4. Главному бухгалтеру и начальнику отдела кадров обеспечить оформление отпуска Н.С. Мироновой и выплату ей соответствующих сумм с соблюдением тайны усыновления.

5. С настоящим приказом ознакомить Н.С. Миронову под расписку.

Основание: заявление Н.С. Мироновой, копия решения суда от 20 сентября 2005 г., копия свидетельства о рождении Миронова Н.Н., ст. 257 ТК РФ.

Директор ОАО "Цемент" Ермаков С.Н.

Статья 258. Перерывы для кормления ребенка

1. Анализ ст. 258 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) перерывы для кормления ребенка предоставляются не только работающим матерям, но и иным лицам, имеющим ребенка в возрасте до 1,5 лет (вывод основан на систематическом толковании ст. 258 и ст. 257, 264 ТК, см. комментарий);

2) упомянутые в ст. 258 перерывы:

а) должны предоставляться не реже, чем через каждые 3 часа и продолжительностью не менее 30 мин. (1 часа) каждый. Однако более часто и большей продолжительности - такие перерывы работник вправе предоставлять;

б) не удлиняют общую продолжительность ежедневной работы или продолжительность рабочей недели (см. об этом комментарий к ст. 91, 94 ТК);

в) могут быть присоединены к перерыву отдыха и для приема пищи (т.е. к так называемому "обеденному перерыву, см. о нем комментарий к ст. 108 ТК). Для этого женщина вправе подать письменное заявление работодателю;

г) могут суммироваться и переноситься либо на начало работы, либо на конец рабочего дня (рабочей смены). Это также делается по заявлению женщины. При этом продолжительность ежедневной работы, безусловно, сокращается;

д) включаются в рабочее время и оплачиваются исходя из среднего заработка (он исчисляется по правилам ст. 139, см. комментарий).

2. Применяя правила ст. 258 ТК, нужно также учесть, что:

1) если предоставление перерывов для кормления ребенка невозможно из-за специфики выполняемой женщиной работы, она переводится на другую работу (см. комментарий к ст. 254 ТК);

2) работодатель должен издать приказ о предоставлении женщине перерывов для кормления ребенка. Вот пример такого приказа:

г. Брянск 27 мая 2005 г.

Приказ N

1. Протопоповой Марине Сергеевне, аппаратчице цеха N 3 предоставить ежедневно перерывы для кормления ребенка согласно графику (прилагается).

2. Продолжительность каждого кормления - 40 минут.

3. Главному бухгалтеру и мастеру цеха N 7 обеспечить учет работы М.С. Протопоповой (в связи с изданием настоящего приказа) и начисление ее среднего заработка.

4. С настоящим приказом ознакомить М.С. Протопопову под расписку.

Основание: заявление М.С. Протопоповой, график кормления, свидетельство о рождении Протопопова О.С. от 17.12.2004, ст. 258 ТК.

Директор ООО Сперанский М.Ю.

Статья 259. Гарантии работникам при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

1. Льготы, предоставленные комментируемой статьей беременным женщинам, действуют на весь срок беременности, т.е. с момента представления женщиной работодателю соответствующих медицинских документов до рождения ребенка. Эти льготы теперь предоставляются женщинам, имеющим хотя бы одного ребенка в возрасте до 3 лет (а не до двух лет, как было ранее). Кроме того, беременные женщины и матери, имеющие хотя бы 1 ребенка в возрасте до 12 лет, не могут привлекаться и к дежурствам в ночное время, в выходные и праздничные дни (Бюлл. ВЦСПС. 1954. N 8).

2. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. О понятии сверхурочных работ см. комментарий к ст. 99 ТК. Нельзя привлекать женщин, упомянутых в ст. 259, к ночным работам и в тех случаях, когда на ночное время приходится не вся, а часть рабочей смены (БВС РСФСР. 1975. N 12). О служебных командировках см. комментарий к ст. 166-169 ТК. См. также комментарий к ст. 264, предоставляющей аналогичные льготы отцам, воспитывающим детей без матерей, а также опекунам несовершеннолетних.

3. В отличие от беременных женщин (которых даже с их согласия нельзя привлекать к сверхурочным работам), женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут быть привлечены к сверхурочным работам, если они дали на это согласие. Беременные женщины и женщины, имеющие детей до 12 лет, не могут быть привлечены также к дежурствам (см. комментарий к Бюлл. ВЦСПС. 1954. N 8).

Следует обратить внимание на существенные изменения содержания закона. Дело в том, что ранее к сверхурочным работам нельзя было привлекать (без их согласия) женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (ст. 163 КЗоТ).

4. В настоящее время:

а) могут привлекаться к работам с 10 часов вечера до 6 часов утра только с их согласия мужчины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, равно как работники (независимо от пола), осуществляющие уход (если это необходимо и подтверждено соответствующим медицинским заключением) за ребенком;

б) только с их согласия могут быть привлечены к сверхурочным работам:

- женщины (не являющиеся матерями), имеющие детей в возрасте до 3 лет (включительно);

- мужчины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и воспитывающие их без матерей, иной вывод противоречил бы систематическому толкованию правил ст. 259 и ст. 264 ТК (см. комментарий);

в) нельзя привлекать к сверхурочным работам (без их согласия) также:

- работников (независимо от их пола) имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;

- работников (обоего пола), осуществляющих уход за больными членами их семей (в т.ч. и взрослыми членами семьи) при наличии соответствующего медицинского заключения;

- инвалидов (независимо от группы инвалидности). При этом если медицинскими рекомендациями инвалиду запрещены такие работы, то его нельзя привлекать к сверхурочным работам даже с его согласия.

Кроме того, систематический анализ ст. 259, 264 ТК показывает, что гарантии и льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (включая ограничение привлечения к труду на ночных и сверхурочных работах), распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

4. Согласие женщина и иных упомянутых выше работников на привлечение к сверхурочным работам может быть выражено только в письменной форме. При этом работодатель под расписку обязан разъяснить им право отказаться от сверхурочных работ, ночных работ, работ в выходные и праздничные дни и направления в служебные командировки.

Статья 260. Гарантии женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

1. Анализ ст. 260 ТК показывает, что:

1) работодатель обязан предоставить ежегодный отпуск беременной женщине (по ее заявлению) либо непосредственно перед отпуском по беременности и родам, либо после отпуска;

2) в график отпусков (см. об этом комментарий к ст. 123 ТК) необходимо внести соответствующие изменения;

2. Применяя правила ст. 260 ТК нужно также учесть, что:

1) для присоединения к ежегодному отпуску отпуска по беременности и родам и для досрочного предоставления этих отпусков - не имеет значения стаж работы женщины в данной организации (т.е. он может быть и менее 6 месяцев, указанных в ст. 122 ТК, см. комментарий);

2) хотя в ней речь идет о работе женщины в организации, все же и работодатели физические лица обязаны предоставлять отпуск по правилам ст. 260 ТК.

Статья 261. Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора

1. Анализ ст. 261 ТК показывает, что:

1) беременная женщина не может быть уволена по инициативе работодателя ни по одному из оснований, перечисленных в пп. 2-14 ст. 81 ТК (см. комментарий к ней);

2) лишь при полной ликвидации организации (либо прекращения деятельности физического лица) беременная женщина может быть уволена. Однако при этом необходимо учитывать правила:

а) ст. 25, 64 ГК (о том, что требования работников по выплате выходных пособий и оплате их труда работодателями производится в одной из первых очередей);

б) ст. 178 ТК (о гарантиях уволенным работникам, см. комментарий к ней).

3. Помимо льгот, упомянутых в ст. 261, беременным женщинам и женщинам с детьми до 3 лет, уволенным в установленном порядке в связи с ликвидацией организации, предоставлены и некоторые другие льготы: время поиска работы (до достижения ребенком возраста 3 лет) засчитывается в трудовой стаж для назначения пособий по социальному страхованию, в течение 12 месяцев органами социальной защиты населения оплачивается отпуск по беременности родам женщинам, признанным безработными в связи с ликвидацией или реорганизацией организации в размере минимальной зарплаты, и др. Женщинам, воспитывающим детей-инвалидов, устанавливается квота для приема на работу (Бюлл. Минтруда РФ 1995. N 9.).

4. Увольнение женщин по мотивам беременности, а также увольнение с работы матери, кормящей грудью, карается по ст. 145 УК. Верховный Суд Российской Федерации разъяснил, что увольнение женщин в случаях, указанных в части 2 ст. 261 ТК, когда администрации организации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения, это явное нарушение закона со всеми стекающими последствиями (п. 48 постановления Верховного Суда N 16).

5. Женщинам с детьми до 3 лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, органами социальной защиты населения выплачиваются ежемесячные компенсационные выплаты (в размере, установленном для работающих женщин и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста) в случае, если в момент увольнения они находились в таком же отпуске и не получают пособия по безработице (п. 2 Указа Президента Российской Федерации от 5 ноября 1992 г. N 1335).

6. При увольнении женщин (упомянутых в ст. 261) в связи с истечением срока трудового договора работодатель также обязан трудоустроить их (п. 13 постановления Верховного Суда Российской Федерации N 6 от 25 декабря 1990 г., в ред. от 21 декабря 1993 г.). Однако средний заработок в этом случае сохраняется за женщинами на срок не свыше 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта) (БВС РФ 1993. N 12. С.10-11).

Кроме того, если срок договора с беременной женщиной истек во время ее беременности, то работодатель обязан (по заявлению женщины) продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (см. комментарий к ст. 255 ТК).

7. В отличие от беременных женщин увольнение иных лиц, указанных в ст. 261 ТК, допускается в случаях:

1) ликвидации организации (прекращения работодателем гражданином своей деятельности);

2) ухудшения состояния здоровья, в соответствии с медицинским заключением;

3) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей;

4) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

5) при утрате доверия к работнику;

6) при совершении аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции;

7) при однократном грубом нарушении работником, являющимся руководителем (заместителем его), главным бухгалтером организации своих трудовых обязанностей;

8) предоставление работником подложных документов или ложных сведений при заключении трудового договора. См. об этом подробный комментарий к ст. 81 ТК.

8. Кроме того, допускается увольнение всех лиц, указанных в ст. 261 ТК (в том числе беременных женщин), в случаях:

1) прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (см. комментарий к ст. 83 ТК);

2) прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных обязательных правил при заключении трудового договора (см. комментарий к ст. 84 ТК).

Статья 262. Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства

1. Для правильного применения ст. 262 ТК нужно учесть, что Минтруд Российской Федерации и ФСС в разъяснении N 43/02-18/05-2256 от 4 апреля 2000 г. указали, что:

а) четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом (распоряжением) администрации организации на основании справки органов социальной зашиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении*(2);

б) работающий родитель представляет также справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично.

В случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, а также смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше одного календарного месяца одного из родителей и т.п.) работающему родителю, воспитывающему ребенка-инвалида, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя.

В таком же порядке четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются одиноким матерям;

в) в случае, если один из родителей ребенка состоит в трудовых отношениях, а другой самостоятельно обеспечивает себя работой (например: индивидуальный предприниматель, частный нотариус, частный охранник, частный детектив, адвокат, глава или член крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования, и т.д.), то четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются родителю, состоящему в трудовых отношениях, при предъявлении им документа (копии), подтверждающего, что другой родитель является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой;

г) если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни;

д) четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оформляемых по личному заявлению. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня;

е) справка, указанная выше, представляется: из органов социальной защиты населения - ежегодно; с места работы другого родителя - при каждом ежемесячном обращении с заявлением о предоставлении дополнительных оплачиваемых выходных дней;

ж) в случае, если один из родителей не работает (не состоит в трудовых отношениях, в т.ч. признан в установленном порядке безработным, самостоятельно не обеспечивает себя работой), второму родителю предоставляются два дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет. Указанные дни предоставляются работающему родителю в порядке, предусмотренном выше.

Два дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются одному из работающих родителей в случае, если им не представлены сведения о другом родителе, предусмотренные выше;

з) при наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в месяц дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается.

Дополнительные оплачиваемые выходные дни, предоставленные, но не использованные в календарном месяце работающим родителем (опекуном, попечителем) в связи с его болезнью, предоставляются ему в этом же календарном месяце в порядке, предусмотренном выше (при условии окончания временной нетрудоспособности в указанном календарном месяце и предъявления листка нетрудоспособности);

к) оплата каждого дополнительного выходного дня работающему родителю (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. При этом под дневным заработком следует понимать средний дневной заработок, определяемый в порядке, устанавливаемом для исчисления среднего заработка (см. комментарий к ст. 139 ТК).

При суммированном учете рабочего времени средний дневной заработок, оплачиваемый за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов, подлежащих оплате.

В таком же порядке осуществляется оплата каждого дополнительного выходного дня в условиях неполного рабочего времени.

Расходы на эти цели отражаются в расчетной ведомости установленной формы N 4 ФСС Российской Федерации.

2. "Выходной день", упоминаемый в ст. 262, может предоставляться в любое время (в начале месяца, в конце, в середине и т.п.) по согласованию между сторонами. Этот день можно предоставлять и отдельно. Замена дополнительного выходного дня денежной компенсацией не предусмотрена. Если один из родителей не работает, то работающему родителю предоставляется еще 2 дополнительных оплачиваемых (на тех же условиях) выходных дня. Таким образом, суммарно такому родителю предоставляется 6 дополнительных выходных дней.

3. Кроме того (наряду с женщинами, работающими в сельской местности), теперь предоставляется отпуск без сохранения заработной платы и следующим категориям работников:

имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет;

имеющим инвалида-ребенка или инвалида с детства до достижения ими возраста 18 лет;

одиноким отцам или одиноким матерям, имеющим ребенка в возрасте до 14 лет (см. об этом комментарий также к ст. 263 ТК).

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми

1. Анализ ст. 263 ТК показывает, что:

1) дополнительный отпуск, упомянутый в ст. 263 ТК может быть предоставлен:

а) только лицам, прямо перечисленным в ст. 263 ТК;

б) в той мере, в какой это предусмотрено коллективным договором, действующим в организации (либо в данной отрасли, в данном регионе и т.п., см. комментарий к ст. 40, 41 ТК);

2) упомянутый выше отпуск:

а) может быть предоставлен и продолжительностью свыше 14 календарных дней (если это предусмотрено коллективным договором: вывод основан на систематическом толковании ст. 263 и ст. 41 ТК);

б) предоставляется в удобное для работника время. В связи с этим нужно составлять график отпусков (см. об этом комментарий к ст. 122, 123 ТК), с учетом заявлений лиц, указанных в ст. 263 ТК.

2. Дополнительный отпуск, указанный в ст. 263 ТК:

1) может быть присоединен (по заявлению работника) к ежегодному оплачиваемому отпуску;

2) может быть использован отдельно (полностью или частично) от ежегодного отпуска;

3) не может быть перенесен на следующий рабочий год (т.е. суммировать эти отпуска нельзя). О других отпусках без сохранения заработка см. также комментарий к ст. 128 ТК.

Статья 264. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

1. Анализ правил ст. 264 ТК показывает, что гарантии и льготы, предусмотренные в ст. 259, 262, 263 ТК предоставляются также:

1) отцам, воспитывающим детей без матерей;

2) опекунам (попечителям) несовершеннолетних (речь идет о лицах, указанных в ст. 32, 33, 35 ГК).

2. Завершая комментарий к ст. 264 ТК (а также к ст. 262 и 263 ТК) приводим ряд примерных приказов (в помощь работодателям):

1) приказ о предоставлении дополнительных выходных дней:

г. Москва 17 сентября 2007 г.

Приказ N

1. Добровольной Наталье Петровне учетчице 3-го участка предоставить (по ее заявлению) 4 дополнительных выходных дня по уходу за ребенком-инвалидом.

2. Указанные в п. 1 настоящего приказа выходные дни предоставлять еженедельно в первую, вторую, третью, четвертую пятницу месяца.

3. С настоящим приказом ознакомить Н.П. Добровольную под расписку.

Основание: заявление Н.П. Добровольной, свидетельство о рождении Добровольного К.К., справка с места работы Добровольного О.К. от 15.09.07.

Директор ЗАО "Лесник" Петров В.Н.

2) приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы:

г. Москва 21 июня 2005 г.

Приказ N

1. Молчанову Олегу Степановичу, слесарю предоставить отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью 14 календарных дней согласно его заявления от 20 июня 2005.

2. Отпуск, указанный в п. 1 настоящего приказа, присоединить к ежегодному оплачиваемому отпуску (полностью) начинающемуся с 24 июня 2005 г. Общая продолжительность отпуска Молчанова О.С. - 42 календарных дня.

3. Главному бухгалтеру учесть настоящий приказ при исчислении отпускных сумм.

4. С настоящим приказом ознакомить Молчанова О.С. под расписку.

Основания: заявление О.С. Молчанова от 20.06.2005, _________ коллективного договора от 10.11.2004 г., справка о наличии ребенка, ст. 263 ТК РФ.

Директор ООО "Горизонт" О.К. Викторов

Глава 42. Особенности регулирования
труда работников в возрасте до восемнадцати лет

Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

1. Анализ ст. 265 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) запрещается труд работников в возрасте до 18 лет (включительно) на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах;

2) запрещается их труд также на работах, выполнение которых способно причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Перечень этих работ перечислен в ст. 265 ТК исчерпывающим образом.

2. В настоящее время перечень, упомянутый в ст. 265 ТК, еще не утвержден. В связи с этим продолжают действовать (в части, не противоречащей ТК, ст. 422, 423):

1) Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц, моложе 18 лет (утв. постановлением Правительства Российской Федерации N 163 от 25.03.2000, официально опубликован в собрании законодательства Российской Федерации N 10, 2000, ст. 1131). Всего этот перечень включает 2198 видов работ. Применяя этот перечень, работодатели должны учесть ряд важных моментов:

а) если в перечень включены профессии рабочих под общим наименованием, например, вальцовщик стана холодного проката труб, сталевар, бурильщик шнуров и т.д., то запрещение применения труда лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, распространяется на подручных, помощников и старших рабочих этих профессий.

Применение труда лиц моложе восемнадцати лет на работах, включенных в перечень, запрещается во всех организациях независимо от отраслей экономики, а также организационно-правовой формы и формы собственности.

При прохождении производственной практики (производственного обучения) учащиеся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования, достигшие шестнадцатилетнего возраста, могут находиться на работах, включенных в перечень, не свыше четырех часов в день при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда. Разрешение на прохождение производственной практики не распространяется на отдельные условия и виды работ (работа на высоте, верхолазные, взрывоопасные работы, подземные и подводные работы).

Профессиональная подготовка молодежи на производстве по работам и профессиям, включенным в перечень, допускается для лиц не моложе семнадцати лет при условии достижения к моменту окончания обучения восемнадцатилетнего возраста.

Выпускники образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, закончившие профессиональную подготовку со сроком обучения не менее трех лет по профессиям, включенным в перечень, и не достигшие восемнадцатилетнего возраста, могут допускаться к работе по этим профессиям на аттестованных рабочих местах при условии строгого соблюдения в этих производствах и на работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда.

Работодатель может принимать решение о применении труда лиц моложе восемнадцати лет на работах, включенных в настоящий перечень, при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации;

б) хотя в нем речь идет о работодателях - организациях, все же Перечень распространяется и на работодателей физических лиц;

2) постановление Минтруда Российской Федерации N 7 от 07.04.1999 г. "Об утверждении норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

Приводим эти нормы в помощь работодателям:

┌───────────────┬───────────────────────────────────────────────────────┐

│Характер рабо-│ Предельно допустимая масса груза в кг │

│ты, показатели├───────────────────────────┬───────────────────────────┤

│тяжести труда │ Юноши │ Девушки │

│ ├──────┬──────┬──────┬──────┼──────┬──────┬──────┬──────┤

│ │14 лет│15 лет│16 лет│17 лет│14 лет│15 лет│16 лет│17 лет│

├───────────────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┼──────┤

│Подъем и пере-│ 3 │ 3 │ 4 │ 4 │ 2 │ 2 │ 3 │ 3 │

│мещение вручную│ │ │ │ │ │ │ │ │

│груза постоянно│ │ │ │ │ │ │ │ │

│в течение рабо-│ │ │ │ │ │ │ │ │

│чей смены │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Подъем и пере-│ │ │ │ │ │ │ │ │

│мещение груза│ │ │ │ │ │ │ │ │

│вручную в тече-│ │ │ │ │ │ │ │ │

│ние не более│ │ │ │ │ │ │ │ │

│1/3 рабочей│ │ │ │ │ │ │ │ │

│смены: │ │ │ │ │ │ │ │ │

│- постоянно │ 6 │ 7 │ 11 │ 13 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │

│(более 2-х раз│ │ │ │ │ │ │ │ │

│в час) │ │ │ │ │ │ │ │ │

│- при чередова-│ 12 │ 15 │ 20 │ 24 │ 4 │ 5 │ 7 │ 8 │

│нии с другой│ │ │ │ │ │ │ │ │

│работой (до 2-х│ │ │ │ │ │ │ │ │

│раз в час) │ │ │ │ │ │ │ │ │

│Суммарная масса│ │ │ │ │ │ │ │ │

│груза, переме-│ │ │ │ │ │ │ │ │

│щаемого в тече-│ │ │ │ │ │ │ │ │

│ние смены: │ │ │ │ │ │ │ │ │

│- подъем с ра-│ 400 │ 500 │ 1000 │ 1500 │ 180 │ 200 │ 400 │ 500 │

│бочей поверх-│ │ │ │ │ │ │ │ │

│ности │ │ │ │ │ │ │ │ │

│- подъем с пола│ 200 │ 250 │ 500 │ 700 │ 90 │ 100 │ 200 │ 250 │

└───────────────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┴──────┘

Для правильного определения указанных выше норм нужно учитывать следующее:

а) подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускаются, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой.

В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки;

б) при перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать:

для юношей 14 лет - 12 кг, 15 лет - 15 кг, 16 лет - 20 кг, 17 лет - 24 кг,

для девушек 14 лет - 4 кг, 15 лет - 5кг, 16 лет - 7 кг, 17 лет - 8 кг.

Статья 266. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет

1. Анализ правил ст. 266 ТК показывает, что:

1) ее нужно применять с учетом правил ст. 63 ТК (о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора, см. комментарий к ней);

2) работодатели именно (а не только наделены правом) осуществлять прием на работу лиц, не достигших (ко дню заключения трудового договора) 18 лет только после предварительного (т.е. до оформления приема на работу) медицинского осмотра;

3) после приема на работу, ежегодно, до достижения 18 лет, работодатель должен обеспечивать проведение медицинского осмотра таких работников (за счет средств работодателя);

4) на тяжелых и вредных для здоровья работах (см. о них комментарий к ст. 92 ТК), ежегодные медицинские осмотры проходят лица, не достигшие 21 года (см. об этом комментарий к ст. 213 ТК).

2. При проведении медицинских осмотров работников, указанных в ст. 266 ТК (а также ряда других категорий работников, их круг определяется работодателем совместно с выбранным профсоюзным органом, не позднее 1 декабря предшествующего года), необходимо руководствоваться Положением о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров (утв. приказом Минздрава Российской Федерации N 405 от 10.12.96, далее Положение).

3. Направление на медицинский осмотр, если налицо перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, оказывающих воздействие на работника, выдается работодателем на руки работнику (освидетельствуемому) для представления лечащему врачу лечебно-профилактической организации (учреждения), проводящему медосмотр.

4. Основным лицом, проводящим предварительные и периодические медицинские осмотры, является лечащий врач лечебно-профилактической организации (учреждения), оказывающий медицинскую помощь.

Лечащим врачом может быть врач-терапевт здравпункта, цехового или территориального участка или врач общей практики (семейный врач), работающий в лечебно-профилактической организации.

Данные медицинского обследования заносятся в амбулаторную медицинскую карту. Каждый врач, принимающий участие в освидетельствовании, дает свое заключение о профессиональной пригодности и при показаниях намечает необходимые лечебно-оздоровительные мероприятия. На отдельный лист выносятся данные профессионального маршрута работника (организация, цех, участок, профессия, стаж, вредные, опасные вещества и производственные факторы) и окончательное заключение о соответствии состояния здоровья поручаемой работе или иное заключение (о временном или постоянном переводе на другую работу). При изменении профиля трудовой деятельности в лист вносятся уточнения и дополнения.

Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактической организации. В случае индивидуального допуска в указанное заключение вносятся данные об обязательном пользовании протезом, слуховым аппаратом, очками и пр.

Работникам (освидетельствуемым), которым противопоказана работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается заключение клинико-экспертной комиссии (КЭК) на руки, а копия пересылается в трехдневный срок работодателю, выдавшему направление (п. 2.4-2.6 Положения).

5. Предварительные и периодические медицинские осмотры работников, работающих вахтовым методом, проводят лечебно-профилактические организации (учреждения) по месту постоянного медицинского обслуживания или по месту дислокации вахт, при решении администрацией вахтовых организаций вопроса об их финансировании.

Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр, при переводе на другую работу с аналогичными условиями труда и производственными факторами до истечения срока медосмотра необходимые документы оформляются лечащим врачом на основании данных предыдущего осмотра, повторный медицинский осмотр осуществляется в установленные сроки (п. 2.7, 2.8 Положения).

6. В Положении определен также порядок установления связи заболевания с профессией.

В случаях установления признаков профессионального заболевания у работника при прохождении им медицинского осмотра либо при обращении к врачу он направляется решением клинико-экспертной комиссии лечебно-профилактической организации (учреждения) или профпатологом в установленном порядке в центр профпатологии для специального обследования с целью уточнения диагноза и установления связи заболевания с профессиональной деятельностью.

Особо сложные экспертные вопросы установления связи заболевания с профессией рассматриваются Федеральным центром профпатологии и Федеральным экспертным советом по профзаболеваниям.

Уточнение или подтверждение диагноза инфекционного или паразитарного заболевания проводится врачами-инфекционистами или другими специалистами по профилю патологии в инфекционных стационарах.

Установление связи инфекционного или паразитарного заболевания с профессиональной деятельностью проводится в установленном порядке с обязательным участием врача-инфекциониста и эпидемиолога. Основным документом, подтверждающим профессиональный характер заражения инфекционным или паразитарным заболеванием, служит карта эпидемиологического обследования.

Все лица с выявленными профессиональными заболеваниями либо отклонениями в состоянии здоровья, которые можно связать с профессиональным фактором, должны находиться на диспансерном наблюдении у лечащего врача или врача-специалиста по профилю заболевания либо у врача-профпатолога (п. 3 Положения).

7. В пунктах 4.1 и 4.2 Положения установлено, что:

а) лечебно-профилактическая организация (учреждение):

обеспечивает в месячный срок с момента обращения работника проведение медицинского осмотра индивидуально каждому обследуемому в соответствии с требуемым объемом и видами медицинской деятельности, указанными в лицензии;

при необходимости проведения дополнительных исследований, выходящих за рамки возможностей данной организации (учреждения), решает вопрос о привлечении иных специалистов или организаций (учреждений) здравоохранения;

б) лечащий врач несет ответственность за качество медицинского смотра и обоснованность заключений, проведение необходимого диспансерного наблюдения и оздоровления пациента, в случае выявления общих заболеваний или отклонений в состоянии его здоровья за направление пациента, в случае необходимости, в центр профпатологии или иную специализированную медицинскую организацию (учреждение) для проведения медицинской экспертизы и дополнительных диагностических, лечебных и реабилитационных мероприятий.

в) в свою очередь, орган санэпидемнадзора:

определяет совместно с администрацией (работодателем) и соответствующим выборным профсоюзным органом контингенты лиц, подлежащих предварительным и периодическим медицинским осмотрам, с указанием перечня вредных, опасных веществ и производственных факторов, оказывающих воздействие на работников;

совместно с работодателем, исходя из конкретной санитарно-гигиенической и эпидемиологической ситуации либо в порядке экспертизы, выносит заключение о необходимости проведения периодических медицинских осмотров чаще. Повод досрочного медосмотра указывается в направлении;

составляет по запросу лечебно-профилактической организации (учреждения) санитарно-гигиеническую характеристику условий труда работника для направления в соответствующий центр профпатологии в целях установления связи заболевания с профессией (п. 4 Положения).

8. В Положении работодателю (руководителю организации) рекомендуется:

составить в месячный срок после получения от центра Госсанэпиднадзора данных о контингентах лиц, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, поименный список таких лиц с указанием наименования производства, цехов, профессий, вредных опасных веществ и производственных факторов, воздействию которых подвергаются работники, стажа работы в данных условиях;

своевременно направить работников на периодические медицинские осмотры, а также на внеочередные медицинские осмотры при наличии показаний, указывая в направлениях, выдаваемых им на руки, все необходимые сведения;

не допускать к работе лиц, не прошедших предварительный или периодический осмотр либо не допущенных к работе по медицинским показаниям;

обеспечить лиц, направляемых на предварительные медицинские осмотры, бланками направлений, куда вносятся результаты медицинских обследований и заключение о возможности выполнения по состоянию здоровья поручаемой им работы.

Руководителям высших и средних учебных заведений, а также профтехучилищ, курсов, школ по профессиональной подготовке рекомендуется направлять на предварительные медицинские осмотры абитуриентов, если по окончании учебы они по роду своей деятельности будут подвергаться воздействию вредных, опасных веществ и производственных факторов.

Освидетельствуемому рекомендуется:

своевременно явиться на медицинский осмотр;

иметь при себе направление, паспорт либо иной документ, удостоверяющий личность, и военный билет;

получить медицинское заключение для предъявления работодателю направлявшей организации.

По результатам периодического медицинского осмотра рекомендуется составить акт заключительной комиссии, в котором могут принять участие врач здравпункта, цеховый терапевт или врач лечебно-профилактического учреждения и представители центра Госсанэпиднадзора (при необходимости врач-профпатолог), соответствующего выборного профсоюзного органа, а также работодателя (п. 5, 6 Положения).

Работодатель и выборный профсоюзный орган предприятия должны совместным решением утвердить график прохождения медосмотров и переосвидетельствования несовершеннолетних работников и контролировать его неукоснительное соблюдение.

9. Обращаем внимание работодателей на то, что приказом Минздрава Российской Федерации N 198 от 5 июня 2000 г. отменен (в связи с отказом Минюста Российской Федерации зарегистрировать его) приказ Минздрава Российской Федерации N 244 от 14 августа 1997 г. "О проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских обследований".

Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет

1. Анализ ст. 267 ТК показывает, что:

1) ее следует применять с учетом норм ст. 114, 115 ТК (см. комментарий к ним) о ежегодных оплачиваемых отпусках и их продолжительности;

2) в любом случае работникам в возрасте до 18 лет нельзя предоставлять отпуск меньшей продолжительности, чем 31 календарный день. Однако отпуск большей продолжительности работодатель вправе предоставлять.

2. Применяя правила ст. 267 ТК нужно также учесть, что:

1) работодатель обязан предоставлять работникам моложе 18 лет в удобное для них время. С учетом этого нужно составлять график отпусков (см. об этом комментарий к ст. 122, 123 ТК). Этот отпуск предоставляется и до истечения 6 месяцев работы;

2) если 18 лет работнику исполнилось в том рабочем году, за который ему предоставляется отпуск, он должен быть представлен по правилам ст. 267 ТК;

3) если работнику (указанному в ст. 267 ТК) положены дополнительные отпуска - они присоединяются к отпуску продолжительностью 31 календарный день;

4) работодатель не вправе:

- не предоставлять отпуск работникам моложе 18 лет и переносить его на следующий год (это противоречило бы ст. 124 ТК);

- отозвать такого работника с отпуска (см. комментарий к ст. 125 ТК);

- заменять отпуск такого работника денежной компенсацией (см. об этом комментарий к ст. 126 ТК).

Статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет

1. Применяя правила ст. 268 ТК, нужно учесть, что:

1) работники моложе 18 лет не могут быть (даже с их согласия) привлекаться к работам, перечисленным в ст. 268 ТК;

2) в виде исключения к таким работам допускается привлечение лишь творческих работников и профессиональных спортсменов, указанных в ст. 268 ТК. Пока перечни, упомянутые в ст. 268 ТК, не утверждены: в связи с этим даже таких несовершеннолетних работников нельзя привлекать к работам в выходные и праздничные дни, сверхурочным работам, направлять в командировки.

2. Для правильного применения ст. 268 ТК нужно учитывать:

1) правила ст. 96 ТК (о ночных работах);

2) нормы ст. 99 ТК (о сверхурочных работах);

3) положения ст. 166-169 (о служебных командировках). В частности, нельзя работников моложе 18 лет направлять в т.н. "местные командировки";

4) что не допускаются даже т.н. дежурства, в том числе и в медицинских учреждениях (медсестер, санитарок и др.) после 22 часов, а также в выходные и праздничные дни;

5) что работники моложе 18 лет имеют сокращенное рабочее время (см. комментарий к ст. 92 ТК). Работа сверх установленного для них сокращенного рабочего времени признается сверхурочной.

Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

1. Применяя правила ст. 269 ТК, нужно учесть, что:

1) расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет работодатель:

а) производит по основаниям и в порядке, предусмотренном в ст. 81, 82 (см. комментарий к ним);

б) с обязательным предварительным получением согласия государственной инспекции труда (см. об этом комментарий к ст. 356-365 ТК); районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

2) прекращение трудового договора не по инициативе работодателя, а по иным основаниям (например, указанным в ст. 78, 79, 83, 84 ТК, см. комментарий к ним) допускается в общеустановленном порядке;

3) невозможно прекратить с работником моложе 18 лет трудовой договор на том основании, что он не выдержал испытание при приеме на работу (это противоречило бы ст. 70 ТК).

2. Завершая анализ ст. 269 ТК, приводим примерный приказ об увольнении работника моложе 18 лет:

г. Москва 27 октября 2004 г.

Приказ N

1. Котенкова Виктора Петровича, токаря, уволить за прогул без уважительных причин с 15 сентября по 25 октября 2004 г.

2. Увольнение В.П. Котенкова производится с согласия государственной инспекции труда и районной комиссии по делам несовершеннолетних.

3. Главному бухгалтеру обеспечить расчет с Котенковым В.П., начальнику отдела кадров выдать В.П. Котенкову трудовую книжку в установленном порядке и сроки.

4. С настоящим приказом ознакомить В.П. Котенкова под расписку.

Основание: объяснительная В.П. Котенкова от 25.10.2003, решение госинспекции труда от 26.10.2003, решение комиссии от 25.10.2003, п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Директор ООО "Аппарат" Гузенко К.К.

Статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет

1. Применяя правила ст. 270 ТК нужно учесть, что:

1) "нормам выработки" и другими нормам труда посвящены ст. 159-163 ТК (см. комментарий к ним);

2) работодатель обязан (а не вправе) при определении норм выработки для работников моложе 18 лет:

а) учитывать общие нормы выработки;

б) сокращенную продолжительность рабочего времени для лиц моложе 18 лет (см. комментарий к ст. 92, 94 ТК);

в) устанавливать эти нормы, уменьшив их пропорционально продолжительности работы этих работников;

2. Пониженные нормы выработки (даже по сравнению с теми, что установлены пропорционально сокращенному рабочему времени) устанавливаются работникам моложе 18 лет:

1) по окончании образовательных учреждений перечисленных в ст. 270 ТК;

2) в случаях, предусмотренных законами и иными правовыми актами;

3) в соответствии с коллективными договорами, соглашениями, а также трудовыми договорами (например, если работодателем выступают индивидуальные предприниматели).

3. В качестве ориентира установления "пониженных норм" для лиц, указанных в ч. 2 ст. 270 можно применять ранее утвержденные союзными органами сроки и размеры понижения норм выработки (например, на предприятиях машиностроения, в черной и цветной металлургической промышленности применяются пониженные нормы выработки до 40% сроком до 3 месяцев, в других отраслях промышленности нормы выработки уменьшаются на 20% сроком до 4 месяцев (СП СССР. 1966. N 3). Такие же пониженные нормы и сроки применяются в строительных и строительно-монтажных организациях.

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

1. В части 1 комментируемой статьи речь идет об оплате труда несовершеннолетних при повременной системе оплаты труда. Так как рабочее время лиц моложе 18 лет - сокращенное, то, чтобы не страдали их материальные интересы, работодатель вправе (хотя и не обязан) оплачивать их труд в таком же размере, как и труд взрослых, хотя рабочее время последних - нормальное.

2. Доплата по тарифной ставке, которая производится несовершеннолетним, допущенным к сдельным работам, производится и при пятидневке и при шестидневке. Размер доплаты зависит от продолжительности времени, которое они не дорабатывают до нормальной продолжительности рабочего времени, а также от возраста работника (до 15 лет, от 15 до 18 лет).

3. Теперь оплата труда работающих учащихся производится в более низких размерах, чем оплата труда взрослых работников. Понижение размера оплаты труда может быть обусловлено как увязкой оплаты с продолжительностью ежедневной работы этих лиц, так и более низкой выработкой. Однако работодатели (в соответствии со ст. 40, 41, 56, 57 ТК, см. комментарий к ним) могут принять решение о том, что труд работающих учащихся будет оплачиваться так же, как и труд взрослых работников.

Статья 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет

1. Особенности трудоустройства лиц моложе 18 лет установлены:

1) в самом ТК (см., например, комментарий к ст. 70 ТК (о недопустимости применения к ним испытания при приеме на работу), ст. 266 ТК (о медосмотрах при приеме на работу) и др.);

2) в других федеральных и иных законах (например, согласно ст. 5, 7, 25 Закона о занятости установлены квоты для приема таких лиц на работу).

2. Вопросу трудоустройства посвящены также:

1) законы субъектов Российской Федерации. Так, в Москве принят Закон от 12.11.97 "О квотировании рабочих мест". Он предусматривает обязанность работодателей (численность работников которых составляет 100 человек) трудоустраивать молодежь в возрасте до 18 лет (размер квоты - не менее 3% от среднесписочной численности работников);

2) в иных правовых актах, так приказом ФСЗ от 26.04.95 утверждено Положение об организации трудоустройства несовершеннолетних граждан на временную работу.

Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации
и членов коллегиального исполнительного органа организации

Статья 273. Общие положения

1. Анализ правил ст. 273 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) они распространяются на руководителей:

а) и коммерческих организаций (т.е. хозяйственных обществ и товариществ, унитарных предприятий, производственных кооперативов);

б) и некоммерческих организаций (например, фондов, учреждений, союзов, потребительских кооперативов и т.п.);

2) не играет роли (для применения ст. 273 ТК) наименование руководителя (оно должно соответствовать учредительным документам организации и нормам Закона об АО, Закона о ГУП, Закона о ПК, Закона об ООО, Закона о фондах, Закона об объединении и т.д.). Чаще всего руководитель называется "Генеральный директор" (например, "Генеральный директор ОАО", федерального унитарного предприятия" и т.д.), "Директор" (например, "Директор ООО"), "Председатель" (например, "Председатель кооператива") и т.д.;

3) к числу руководителей относятся и лица:

а) возглавляющие коллегиальные органы управления организации (например, дирекции, правления);

б) госорганы, органы местного самоуправления, организации, не являющиеся юридическими лицами (это допускается ст. 3, 23 Закона об объединениях);

4) не распространяются правила ст. 273 ТК (а также ст. 274-281 ТК, см. комментарий к ним) на случаи, когда:

а) единственный учредитель (участник) организации одновременно является его руководителем. Это возможно только в хозяйственных обществах (например, в ЗАО, ООО и др.);

б) функции работодателя осуществляет (по гражданско-правовому договору) другая организация ("управляющая организация") либо индивидуальный предприниматель.

2. Правила ст. 273 ТК (а также ст. 274-280 ТК):

1) могут быть распространены на членов коллегиального исполнительного органа организации (например, дирекции ООО, правления кооператива и т.д.). В этом случае и заместители руководителя (входящие в состав такого органа) подпадают под действие правил ст. 273-280 ТК; См. об этом комментарий к ст. 281 ТК;

2) не могут быть распространены на членов Совета Директоров, Наблюдательного Совета и других органов организаций, не относящихся к исполнительным органам организации;

3) не распространяются на главных бухгалтеров организаций, на учредителей (участников) организаций, не являющихся руководителями последних.

Статья 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации

1. Анализ правил ст. 274 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:

1) они распространяются лишь на руководителей организации, и с учетом правил ст. 281 ТК (см. комментарий) также и на членов коллегиального исполнительного органа организации;

2) права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяется:

а) в нормах самого ТК (см. об этом, например, комментарий к ст. 17-19, 22, 75, 181 ТК);

б) в нормах других законов (например, Закона об АО, Закона о ГУП, Закона об ООО, Закона о ПК и др.);

в) иными нормативными правовыми актами. Например, продолжают действовать (в части, не противоречащей ТК, ст. 422, 423 ТК, см. комментарий к ним), такие акты, как:

- Временные рекомендации о порядке применения формы заключения трудового договора с руководителями предприятия (утв. приказом Минтруда Российской Федерации N 34 от 23.03.91);

- постановление Правительства Российской Федерации N 234 от 16.03.2000 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий";

- Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. распоряжением Мингосимущества N 189-р от 16.02.2000);

г) учредительными документами организации (например, уставом ООО, Типовым уставом казенного предприятия, и Примерным уставом федерального государственного унитарного предприятия от 16.02.2000).

2. Особенности регулирования трудовых отношений с руководителями конкретной организации могут быть предусмотрены такие:

1) условиями трудового договора (см. комментарий к ст. 275 ТК);

2) условиями коллективных договоров и соглашений, действующих в данной отрасли или в данном регионе (см. об этом комментарий к ст. 41-51 ТК).

Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации

1. Анализ ст. 275 ТК показывает, что:

1) трудовой договор с руководителем является срочным (см. об этом комментарий к ст. 59 ТК);

2) срок трудового договора определяется:

а) учредительными документами организации (например, Уставом ООО). В практике возник вопрос: может ли в учредительных документах организации предусмотрено, что трудовой договор с единоличным руководителем заключается на неопределенный срок? Да, это возможно: правилам ст. 275 ТК это не противоречит;

б) соглашением сторон. Это возможно только в случаях, когда ни учредительными документами, ни законом (например, ст. 20, 21 Закона о ГУП), этот вопрос прямо не урегулирован.

2. Законом (например, Законом о госслужбе, Законом о ГУП, Законом об ООО, Законом об АО и рядом других) и иными нормативными актами (см. о примерах комментарий к ст. 274) могут быть предусмотрены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителями организаций, в частности:

1) проведение конкурса (см. об этом комментарий к ст. 18 ТК);

2) избрание или назначение на должность (см. об этом комментарий к ст. 17 ТК);

3) утверждение в должности (см. об этом комментарий к ст. 19 ТК).

Следует учесть, сто в ст. 275 ТК не исчерпывающим образом перечислены такие "предварительные процедуры". Могут иметь место и иные процедуры, если только это не противоречит основным правам работников (см. комментарий к ст. 21 ТК).

Статья 276. Работа руководителя организации по совместительству

1. Анализ правил ст. 276 ТК показывает, что:

1) руководитель организации может занимать любые неоплачиваемые должности в других организациях по своему усмотрению (тут согласие органов и лиц, указанных в ст. 276 ТК, не обязательно иметь);

2) оплачиваемые должности в других организациях руководитель вправе занимать, поскольку он получит на это письменное согласие:

а) уполномоченного органа юридического лица, где он является руководителем (например, Совета директоров АО);

б) собственника имущества организации. К сожалению, в ст. 276 ТК не учтены положения:

- ст. 48, 213 ТК (о том, что собственником имущества юридического лица, является само это юридическое лицо, а не его учредители, участники). Лишь в унитарных предприятиях собственником имущества остается учредитель;

- ст. 21 Закона о ГУП, запрещающих быть руководителем других коммерческих и некоммерческих организаций руководителем унитарных предприятий. Однако совместительство на рядовых местах работы разрешено и последним. Эти противоречия между ТК и ГК следует устранить;

в) уполномоченного собственником лица или органа (например, такое согласие может исходить от Минтруда Российской Федерации, Минимущества Российской Федерации, иного отраслевого федерального органа исполнительной власти в отношении руководителей унитарных предприятий.

2. Руководитель организации не может по совместительству:

1) входить в состав органов (например, налоговых, финансовых, правоохранительных и т.п.), осуществляющих функции надзора и контроля за данной организацией;

2) входить в состав внутренних органов контроля и надзора (т.е. создаваемых в самой организации, например, в состав ревизионной комиссии и т.п.).

Статья 277. Материальная ответственность руководителя организации

1. Анализ правил ст. 277 позволяет сделать ряд выводов:

1) в ст. 277 ТК мы встречаемся с еще одним видом (прямо не указанном в ст. 243 ТК, см. комментарий) полной материальной ответственности: ее несет руководитель организации;

2) в любом случае последний несет не имущественную, а именно материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба (иначе говоря, упущенная выгода не подлежит возмещению). См. об этом подробнее комментарий к ст. 238 ТК.

2. Лишь в случаях, когда это прямо предусмотрено федеральным законом, руководитель несет не материальную, а имущественную ответственность. Примером могут служить:

1) ст. 71 Закона об АО (об ответственности за убытки, причиненные обществу его руководителем);

2) ст. 26 Закона о ГУП (о том, что собственник имущества унитарного предприятия вправе потребовать возмещения убытков, причиненных руководителем, и т.д.).

В этих случаях необходимо руководствоваться нормами ГК (например, ст. 15, 393 ГК о том, что убытки включают реальный ущерб и упущенную выгоду, см. об этом в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 1 ГК РФ (изд. 3). - М.: Инфра-М, 2003).

Статья 278. Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации

1. Трудовой договор с руководителем может быть расторгнут:

1) по основаниям, предусмотренным в пп. 1-3 ст. 279 ТК (см. об этом ниже);

2) по основаниям, предусмотренным в других нормах ТК, в частности, в:

а) ст. 77 ТК (об общих основаниях прекращения трудового договора);

б) ст. 78 ТК (о расторжении трудового договора по соглашению сторон);

в) ст. 79 ТК (о расторжении срочного трудового договора);

г) ст. 80 ТК (о расторжении трудового договора по желанию самого работника, в том числе руководителя);

д) ст. 81 ТК (о расторжении трудового договора по инициативе работодателя);

е) ст. 83 ТК (о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) и др. См. комментарий к этим нормам ТК;

3) по основаниям, предусмотренным в других федеральных законах (например, Законом о госслужбе, Законом о ГУП и др.).

2. Дополнительными основаниями расторжения трудового договора с руководителями служит также:

1) отстранение от должности в случаях, когда начинаются процедуры банкротства, в соответствии с Законом о банкротстве. Данный вид отстранения следует отличать от отстранения от работы, предусмотренной в ст. 76 ТК (см. комментарий): в последнем случае отстраненный - не есть еще уволенный;

2) решения уполномоченного органа юридического лица (например, общего собрания ООО, Совета директоров ОАО) или собственником имущества организации (речь идет, например, об унитарных предприятиях) либо уполномоченного им лица (органа) о досрочном прекращении трудового договора;

3) по основаниям, предусмотренным условием конкретного трудового договора.

Самостоятельным основанием прекращения трудового договора с руководителем является дисквалификация руководителя (это один из видов административного наказания, ст. 3.11 КоАП, см. об этом в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к КОАП РФ. - М.: Инфра-М, 2003), Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц утверждено постановлением Правительства Российской Федерации N 805 от 11.11.2002.

Статья 279. Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа)

1. Специфика правил ст. 279 ТК состоит в том, что:

1) она подлежит применению лишь в случаях: прекращения трудового договора с руководителями:

а) до истечения срока трудового договора с ним, при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия);

б) по инициативе лиц (органов) прямо перечисленых в ст. 279 ТК;

2) они императивно предписывают выплатить такому руководителю:

а) компенсацию за досрочное прекращение трудового договора;

б) компенсацию в размере не менее размера, предусмотренного в трудовом договоре с руководителем.

2. Для правильного применения ст. 279 ТК нужно учитывать:

1) правила ст. 172 ТК (о гарантиях руководителям, избранным на выборные должности в госорганах и органах местного самоуправления);

2) правила ст. 181 ТК (о гарантиях руководителю при расторжении трудового договора руководителем при смене собственника организации);

3) нормы ст. 195 ТК (об особенностях привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации). См. комментарий к этим статьям ТК.

Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

1. Применяя правила ст. 280 ТК нужно учесть, что:

1) руководитель (как и любой работник организации) вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (т.е. "уволиться по собственному желанию");

2) в отличие от общего порядка увольнения по собственному желанию (см. об этом комментарий к ст. 80 ТК) руководитель:

а) подает письменное заявление о расторжении трудового договора на имя участников (учредителей) организации, а если это унитарное предприятие, то на имя собственника его имущества). Чаще всего заявление подается на имя представителей работодателя (собственника), например, в Совет директоров АО, в Федеральный орган исполнительной власти, которому подотчетно данное унитарное предприятие, и т.д.;

б) подает такое заявление не позднее, чем за один календарный месяц до дня расторжения трудового договора (сроки и в данном случае исчисляются в соответствии со ст. 14 ТК, см. комментарий).

2. Для правильного применения ст. 280 нужно также обратить внимание на следующее:

1) в других федеральных законах (в том числе в НК, Законе о бухучете, Законе об АО, Законе об ООО, Законе о ГУП, Законе о ПК) не может быть установлен более продолжительный срок предупреждения руководителя о предстоящем увольнении;

2) работодатель может (с согласия увольняющегося руководителя) и до истечения месячного срока удовлетворить просьбу руководителя об увольнении.

Статья 281. Особенности регулирования труда членов коллегиального исполнительного органа организации

1. Особенности регулирования труда (предусмотренное в ст. 273-280 ТК, см. комментарий к ним) могут быть распространены также:

1) на членов коллегиального исполнительного органа организации (например, на членов правления кооператива, на членов дирекции ООО и др.). Однако члены таких органов управления организациями, как Совет директоров, Наблюдательный совет и т.д. в ст. 281 ТК не имеются в виду (дело в том, что такие органы не относятся к коллегиальным исполнительным органам);

2) на указанных лиц, в той мере, в какой это предусмотрено:

а) нормами федеральных законов (например, это предусмотрено в ст. 33 Закона об ООО);

б) учредительными документами организации. Например, в Уставе ЗАО может быть предусмотрено, что порядок приема на работу увольнения директора ЗАО применяется и при приеме на работу и увольнению членов дирекции ЗАО.

2. Анализ правил ст. 281 ТК показывает также, что лишь федеральными законами (не другими законами и не иными правовыми актами) могу быть установлены и другие особенности (т.е. дополнительно к упомянутым в ст. 273-280 ТК) регулирования труда:

1) руководителей организаций (в том числе и некоммерческих);

2) членов коллегиальных исполнительных органов организаций.

Глава 44. Особенности регулирования труда лиц,
работающих по совместительству

Статья 282. Общие положения о работе по совместительству

1. Анализ ст. 282 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) в ней впервые (на уровне Кодекса!) дается легальное определение широко распространенного института, а именно совместительства;

2) в настоящее время сняты ограничения по числу работодателей, с которыми совместитель может состоять в трудовых отношениях. По совместительству можно работать и у нескольких работодателей (если иное прямо не предусмотрено федеральным законом);

3) может иметь место и "внутреннее совместительство" (когда работник работает по совместительству по месту основной работы) и "внешнее совместительство" (когда работник работает у другого совместителя). См. об этом комментарий к ст. 98 ТК.

2. Применяя правила ст. 282 ТК нужно также учесть, что:

1) работа по совместительству (за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (см. комментарий к ст. 91, 94, 98);

2) в трудовом договоре с совместителем необходимо прямо указать, что работа для него является совместительством. Это же отражается в приказе о приеме совместителя на работу.

3) в любом случае не допускается работе по совместительству:

а) лиц, моложе 18 лет (см. об этом комментарий к ст. 265-272 ТК);

б) на вредных, тяжелых работах, на работах с опасными условиями труда (см. об этом комментарий к ст. 92 ТК). Речь идет о случаях, когда и основная работа связана с такими же работами и условиями;

в) в других случаях, прямо предусмотренных федеральными законами (например, ст. 11 Законом о госслужбе, ст. 21 Закона о ГУП, Закона о местном самоуправлении и др.).

3. В настоящее время Правительство Российской Федерации еще не определило особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (упомянутых в ст. 282). Лишь в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации N 183 от 12.11.2002 г. установлено, что продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не может превышать 8 часов в день и 39 часов в неделю.

В связи с этим сохраняют свою силу (в части, не противоречащей ст. 282-288 ТК) Положение об условиях работы по совместительству (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.89). Это Положение устанавливает следующие особенности для отдельных категорий работников:

1) заработная плата за фактическую нагрузку по всем местам работы полностью учитывается при исчислении среднего заработка:

учителям и преподавателям, работавшим в нескольких школах, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведениях, приравненным к ним по оплате труда работникам, а также педагогическим работникам в дошкольных, внешкольных и других детских учреждениях (как в одном, так и в нескольких);

медицинским и фармацевтическим работникам в лечебно-профилактических и санитарно-эпидемиологических учреждениях здравоохранения и аптеках, учреждениях социального обеспечения, детских домах, школах-интернатах для детей-сирот и для детей с недостатками умственного и физического развития, детских дошкольных учреждениях, во врачебно-трудовых экспертных комиссиях и судебно-медицинской экспертизе, а также сестрам милосердия.

Кроме того, в подсчет среднего заработка указанным работникам включается дополнительная оплата за работу, которая не считается совместительством;

2) высококвалифицированным специалистам народного хозяйства разрешается с согласия администрации и профсоюзного комитета осуществлять педагогическую работу в высших учебных заведениях и учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров на условиях совместительства в рабочее время до 4 часов в неделю с сохранением за ними заработной платы по месту основной работы;

3) преподавателям (врачам и провизорам), старшим лаборантам медицинским и фармацевтическим работникам) (медицинских кафедр высших учебных заведений, высших и средних медицинских учебных заведений работа по совместительству в учреждениях здравоохранения и социального обеспечения, а руководящим и научным работникам медицинских научно-исследовательских учреждений (имеющим квалификацию врача или провизора) - на врачебных и провизорских должностях разрешается в порядке, установленном для медицинских и фармацевтических работников (в части оплаты отпуска и работы в нескольких учреждениях).

4. Положением от 03.09.89 определен и перечень работ, которые не считаются совместительством. Он включает следующие виды работ:

1) литературная работа, в том числе по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, оплачиваемых из фонда авторского гонорара;

2) техническая, медицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда;

3) педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 240 часов в год;

4) выполнение обязанностей медицинских консультантов учреждений здравоохранения в объеме не более 12 часов в месяц с разовой оплатой труда;

5) руководство аспирантами в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях научными работниками и высококвалифицированными специалистами, не состоящими в штате этих учреждений и учебных заведений, с оплатой их труда из расчета 50 часов в год за руководство каждым аспирантом; заведование кафедрой высококвалифицированными специалистами, в том числе занимающими руководящие должности в учебных заведениях и научно-исследовательских учреждений с оплатой из расчета 100 часов в учебном году;

6) проведение консультаций научными сотрудниками научно-исследовательских институтов, преподавателями вузов и институтов усовершенствования врачей, главными специалистами органов здравоохранения в лечебно-профилактических учреждениях в объеме до 240 часов в год с почасовой оплатой труда;

7) работа на договорной основе ведущих научных, научно-педагогических и практических работников по краткосрочному обучению кадров на предприятиях и в организациях;

8) работа без занятия штатной должности в том же предприятии, учреждении, организации (выполнение учителями школ и преподавателями профессионально-технических и средних специальных учебных заведений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, педагогическая работа руководящих и других работников учебных заведений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой учащихся и студентов, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени и т.д.).

Работа учителей и преподавателей школ, средних специальных, профессионально-технических и других учебных заведений, приравненных к ним по оплате труда работников, концертмейстеров и аккомпаниаторов учебных заведений по подготовке работников искусств и музыкальных отделений (факультетов) других вузов, в том же учебном заведении сверх установленной нормы учебной нагрузки, педагогическая работа и работа по руководству кружками в том же учебном заведении, дошкольном, внешкольном или другом детском учреждении;

9) работа по переписке нот, выполняемая по заданиям предприятий и отделений;

10) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты труда, а также по сопровождению туристских групп в системе туристско-экскурсионных учреждений профсоюзов;

11) другая работа, выполняемая в случаях, когда по основной работе работник имеет неполный рабочий день и в соответствии с этим неполный оклад (ставку), если оплата его труда по основной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы;

12) выполнение обязанностей, за которые установлена доплата к окладу (ставке) в процентах или в рублях.

См. также комментарий к ст. 283, 284, 285 (о продолжительности труда совместителей и размере его оплаты). Об особенностях работы по совместительству руководителей см. комментарий к ст. 276 ТК.

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

1. Анализ правил ст. 283 ТК показывает, что:

1) при приеме на работу по совместительству предъявляются не все документы, которые указаны в ст. 65 ТК (см. комментарий к ней);

2) она применяется лишь в случаях, когда работник поступает на работу в другую организацию (т.е. в порядке внешнего совместительства, см. комментарий к ст. 98, 282). В практике возник вопрос: распространяются ли правила ст. 283 ТК на случаи, когда работодателем совместителя является индивидуальный предприниматель? К сожалению, в ст. 283 ТК налицо пробел. Впредь до его восполнения правила ст. 283 ТК могут (в данном случае) применяться в порядке аналогии закона;

2. Применяя правила ст. 283 ТК, нужно также учесть, что:

1) паспорт (иной документ, удостоверяющий личность) совместитель обязан предъявить в любом случае;

2) остальные документы (указанные в ст. 283 ТК) работник предъявляет, если это требует работодатель.

Статья 284. Продолжительность рабочего времени на условиях совместительства

1. Анализ ст. 284 ТК показывает, что:

1) конкретную продолжительность ежедневной работы и рабочей недели устанавливают работодатель и работник в трудовом договоре;

2) в любом случае продолжительность ежедневной работы совместителя не может превышать 4 часов, а рабочей недели 16 часов.

2. Для отдельных категорий работников может быть предусмотрена продолжительность рабочего времени:

1) превышающая эти нормативы (например, для медицинских работников сельской местности, см. об этом комментарий к ст. 282, 350 ТК);

2) меньшей продолжительности (например, если это предусмотрено в коллективном договоре).

По трудовым договорам, заключенным с другими работодателями, также необходимо соблюдать ограничения, установленные в ст. 284 ТК. Таким образом, возможно, что совместитель у одного работодателя отработал 16 часов в неделю, у второго - еще 10 часов, у третьего - еще 10 часов в неделю и т.д.

Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству

1. Оплата труда лиц по совместительству производится:

1) пропорционально отработанному времени. При этом определяется размер оплаты 1 часа работы, и он умножается на количество отработанных часов (с учетом правил ст. 284 ТК, см. комментарий);

2) в зависимости от выработки. В конкретном случае может быть и так, что совместитель заработал столько же (а то и больше), чем работник, занятый на такой же работе в течение полного рабочего времени;

3) на других условиях, определенных условиями трудового договора.

2. При работе по совместительству с повременной оплатой труда:

1) совместителю устанавливаются нормативы заданий;

2) оплата труда совместителя производится с учетом конечных результатов за фактически выполненный объем работы.

3. Если лицо работает по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты (например, в районах Крайнего Севера), то оплата его труда работодателем производится с учетом этих коэффициентов (см. комментарий к ст. 316, 317 ТК).

Статья 286. Отпуск при работе по совместительству

1. Анализ правил ст. 286 ТК показывает, что:

1) работодатель, безусловно, обязан предоставлять совместителю:

а) ежегодный оплачиваемый отпуск (см. комментарий к ст. 122);

б) отпуск в то же время, что и отпуск по месту основной работы.

Об этом работник предъявляет документ (например, выписку из приказа об отпуске, из графика отпусков по месту основной работы и т.д. см. комментарий к ст. 123 ТК);

2) если по месту совместительства работник еще не отработал 6 месяцев (указанных в ст. 122 ТК), то отпуск по месту совместительства предоставляется авансом: главное, что ему предоставлен отпуск по месту основной работы.

2. Применяя ст. 286 ТК, нужно также учесть, что:

1) работодатель обязан предоставить совместителю (по его заявлению) отпуск без сохранения зарплаты (см. об этом комментарий к ст. 128 ТК), если отпуск по месту совместительства меньше, чем продолжительность отпуска по месту основной работы;

2) о предоставлении отпуска совместителю работодатель издает приказ. Вот пример этого приказа:

г. Одинцово 27 марта 2007 г.

Приказ N

1. Гаврилову Николаю Степановичу, товароведу предоставить отпуск с 29 марта 2007 г. продолжительностью 28 календарных дней (с учетом предоставления ему отпуска по месту основной работы).

2. Главному бухгалтеру обеспечить начисление и выплату Н.С. Гаврилову отпускных сумм с учетом того, что он работает по совместительству на 0,5 ставки товароведа.

3. Выплату отпускных осуществить в порядке и сроки, установленные действующим законодательством.

4. С настоящим приказом ознакомить Н.С. Гаврилова под расписку.

Основание: заявление Гаврилова Н.С., выписка из приказа о предоставлении Гаврилову Н.С. отпуск по месту основной работы, ст. 122, 123, 286 ТК.

Директор ОДО "Аякс" М.С. Коньков

Статья 287. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству

1. Анализ правил ст. 287 ТК показывает, что:

1) совместителям не предоставляются гарантии и компенсации, связанные:

а) с совмещением работы с обучением (см. комментарий к ст. 173-176 ТК);

б) с работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (за исключением оплаты труда с учетом районных коэффициентов, см. комментарий к ст. 285 ТК);

2) остальные гарантии (см. о них комментарий к ст. 166-172, 178-188 ТК) предоставляются совместителям и по месту работы по совместительству.

2. Совместителям предоставляются также гарантии и компенсации:

1) предусмотренные в коллективных договорах и соглашениях (см. об этом комментарий к ст. 41-51 ТК);

2) предусмотренные в локальных нормативных актах, а также в конкретных трудовых договорах (см. комментарий к ст. 8, 56, 57 ТК);

3) предусмотренные другими законами (например, Законом о госслужбе, Законом о статусе судей и др.), в том числе и законами субъектов Российской Федерации, а также иными правовыми актами (например, регулирующими размеры возмещения командировочных расходов и др.).

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

1. Применяя правила ст. 288 ТК, нужно учесть, что:

1) совместители могут быть уволены с работы:

а) по собственному желанию или соглашению сторон (см. об этом комментарий к ст. 78, 80 ТК);

б) вследствие истечения срока договора (см. комментарий к ст. 79 ТК);

в) по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. 81 ТК);

г) по другим основаниям, предусмотренным в ст. 77, 83, 84 ТК (см. комментарий к ним);

2) кроме указанных общих оснований прекращения трудового договора, трудовой договор с совместителем можно расторгнуть при приеме на работу лица, для которого эта работа будет основной.

2. Прекращение трудового договора с совместителем оформляется приказом. Вот пример такого приказа:

15 сентября 2004 г.

Приказ N

1. Замолокову Ирину Григорьевну, программиста-совместителя на 0,5 ставки, уволить с 19 сентября 2004 г. в связи с принятием на работу лица, для которого выполняемая работа, будет основной.

2. Главному бухгалтеру обеспечить начисление и выплату сумм, причитающихся И.Г. Замолоковой, с учетом того, что она работала по совместительству на 0,5 ставки.

3. С настоящим приказом ознакомить Замолокову И.Г. под расписку.

Основание: приказ о приеме на работу Сидоренко Н.С. от 15.09.2004, ст. 288 ТК.

Директор ООО Коцюба Н.Н.

Глава 45. Особенности регулирования
труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев

Статья 289. Заключение трудового договора на срок до двух месяцев

1. Применяя правила ст. 289 ТК, нужно иметь в виду ряд обстоятельств:

1) хотя в ст. 289 (равно как и в ст. 290-292 ТК) не употребляется понятие "временный работник", все же сравнительный анализ норм Указа о временных работниках и ст. 289-292 показывает, что они, по существу, посвящены регулированию трудовых отношений одной и той же категории работников;

2) Указ о временных работниках:

а) на территории Российской Федерации не приостановлен, не объявлен недействующим (см. комментарий к ст. 422). В связи с этим этот Указ продолжает действовать, но подлежит применению лишь в той мере, в какой не противоречит нормам ТК (см. комментарий к ст. 423 ТК).

2. Работодатель, принимая на работу лицо на срок до двух месяцев:

1) заключает с ним трудовой договор на общих основаниях. По существу налицо особая разновидность срочного трудового договора (см. комментарий к ст. 56-69 ТК);

2) в изъятие из общих правил работодатель не вправе включать в такой трудовой договор условие об испытании (см. об этом комментарий к ст. 70, 71 ТК);

3) Указ о временных работниках (он допускал установление испытания и для данной категории работников) в этой части применению не подлежит.

Статья 290. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

1. Работники, принятые на работу сроком до двух месяцев:

1) могут быть приняты на любое количество дней в пределах этого срока (в том числе в конкретном случае - и на один день);

2) могут быть привлечены к работам в выходные и праздничные дни. Для этого:

а) необходимо получить письменное согласие самого работника;

б) не нужно иметь согласие выборного профсоюзного органа либо иного представительного органа работников (ст. 6-9 Указа о временных работниках);

3) могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни даже в случаях, прямо не указанных в ст. 43 ТК (см. комментарий).

2. За работу указанных работников в выходные (праздничные) дни:

1) предусмотрена лишь денежная форма компенсации (не менее чем в двойном размере);

2) не предусмотрено обязательное предоставление другого дня отдыха (так называемого "отгула").

3. Приводим пример приказа о привлечении такого работника к работам в выходные (праздничные) дни:

г. Владикавказ 17 ноября 2007 г.

Приказ N

1. Евтушенко Николая Петровича, слесаря, привлечь к работе (с его согласия) в праздничный день - 9 мая 2007 г..

2. Учитывая, что Н.П. Евтушенко принят на работу по трудовому договору на срок до двух месяцев, работу в праздничный день компенсировать в денежной форме не менее чем в двойном размере.

3. С настоящим приказом ознакомить Н.П. Евтушенко под расписку.

Основание: письменное согласие Евтушенко Н.П., ст. 290 ТК РФ.

Директор ОАО "Контактор" Бзаев К.К.

Статья 291. Оплачиваемые отпуска

1. Применяя правил ст. 291 ТК, нужно учесть, что:

1) работники, заключившие трудовой договор сроком до 2 месяцев:

а) вправе получить оплачиваемый отпуск. Безусловно, этот отпуск либо не предоставляется в натуре, либо (в случае реального предоставления) предоставляется до истечения 6 месяцев работы (т.е. в изъятие из общих правил ст. 122 ТК, см. комментарий к ней);

б) вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск (при увольнении) из расчета 2 рабочих дня за один месяц работы. Таким образом, максимальная продолжительность этого отпуска не может превышать 4 рабочих дней;

2) вопрос в том, будет ли такому работнику предоставлен отпуск в натуре или денежная компенсация, стороны решают при заключении трудового договора. Если в последнем это прямо не оговорено, а работник настаивает на предоставлении отпуска в натуре, работодатель обязан это сделать (по окончании срока работы). По окончании отпуска такие работники могут быть уволены (но к работе их хотя бы еще на один день - допускать не следует, в противном случае трудовые отношения с ними будут продолжены на неопределенное время.

2. Для правильного применения ст. 291 ТК нужно также учитывать заключение Комитета Конституционного надзора СССР от 04.04.91. Согласно этому заключению в случае, если указанные категории работников не были уволены после окончания срока трудового договора (контракта), они становятся постоянными работниками. Незаконно уволенные сезонные и временные работники (равно как и при незаконном переводе их на другую работу), восстановленные впоследствии решением суда, вправе требовать выплатить им среднюю зарплату за дни вынужденного прогула, но не более чем за 3 месяца. Суды должны учитывать особенности регулирования трудовых отношений с данными категориями работников при рассмотрении трудовых споров с их участием (п. 1 постановления Пленума Верх. Суда N 16). Если уволенный временный работник будет вновь принят на работу (и при этом перерыв не превысил 7 календарных дней), то считается, что с таким работником трудовые отношения продолжены на неопределенное время (это вытекает из Указа о временных работниках).

Статья 292. Расторжение трудового договора

1. Особенности прекращения трудовых отношений с работниками, заключившими трудовой договор сроком до 2 месяцев, состоят в том, что:

1) при увольнении по собственному желанию такие работники предупреждают работодателя не за две недели (как это предусмотрено в ст. 80 ТК), а за 3 календарных дня до дня увольнения;

2) если инициатором увольнения является работодатель (в связи с сокращением численности или штата работников, т.е. по пп. 1, 2 ст. 81 ТК, см. комментарий), то он обязан письменно под расписку предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня до дня увольнения.

Прекращение трудового договора по иным основаниям (см. об этом комментарий к ст. 77, 78, 79, пп. 1-14 ст. 81, 83, 84 ТК) осуществляется в общем порядке.

2. Нужно также обратить внимание на то, что:

1) согласие выборного профсоюзного органа на увольнение работников указанных в ст. 292 ТК, не требуется;

2) иной порядок прекращения трудового договора по основаниям, указанным в ст. 292 ТК, может быть установлен лишь в самом ТК, в иных федеральных законах, условиями коллективного договора и трудового договора. Однако этот "иной порядок" может быть только более благоприятным для работника (см. комментарий об этом к ст. 41, 57 ТК).

3) выходное пособие данным работникам не выплачивается, по общему правилу;

4) при заболевании такого работника - место работы за ним сохраняется до дня окончания срока договора;

5) также работники по прежнему могут быть уволены, если у работодателя налицо простои свыше одной недели (так как в части - Указ о временных работниках - сохранил свое действие).

Глава 46. Особенности регулирования
труда работников, занятых на сезонных работах

Статья 293. Сезонные работы

1. Анализ ст. 293 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) наряду с нормами ст. 293-296 ТК, трудовые соглашения с сезонными работниками регулируются также:

а) Указом о сезонных работниках;

б) постановлением Правительства Российской Федерации N 498 от 04.07.2002 "Об утверждении Перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год";

в) постановлением Правительства Российской Федерации N 111 от 18.02.2002 "О мерах по обеспечению проведения в 2002 году весенне-полевых сельскохозяйственных работ";

г) постановлением Правительства Российской Федерации N 382 от 06.04.99 "О перечнях сезонных отраслей и видов деятельности, применяемых для целей налогообложения";

2) указанные выше правовые акты (для целей трудового законодательства) применяются в настоящее время лишь постольку, поскольку не противоречит нормам ТК (ст. 422, 423 ТК и комментарий).

2. Применяя правила ст. 293 ТК нужно учесть, что:

1) максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать 6 календарных месяцев. При этом:

а) отсчет этого срока начинается со дня заключения трудового договора;

б) сроки исчисляются по общим правилам ст. 14 ТК (см. комментарий);

2) если работник проработает хотя бы еще один день (сверх срока, указанного в ст. 293 ТК), он становится постоянным работником. В свое время Комитет Конституционного надзора СССР (в заключении от 04.04.91 г.) разъяснил, что в случае, если указанные категории работников не были уволены после окончания срока трудового договора, они становятся постоянными работниками. Незаконно уволенные сезонные и временные работники (равно как и при незаконном их переводе на другую работу), восстановленные впоследствии решением суда, вправе требовать выплатить им среднюю зарплату за дни вынужденного прогула, но не более чем за 3 месяца. Суды должны учитывать особенности регулирования трудовых отношений с данными категориями работников при рассмотрении трудовых споров с их участием (п. 11 постановление Пленума Верховного Суда N 16);

3) К числу сезонных работ относятся, например, работы по уборке снега, в организациях рыбной промышленности, в организациях по переработке молока, по уборке бахчевых, овощных и т.п. культур.

Статья 294. Условия заключения трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

1. Анализ правил ст. 294 ТК показывает, что:

1) условие о сезонном характере работы должно быть прямо указано в тексте письменного трудового договора (см. об этом комментарий к ст. 57 ТК). В противном случае налицо трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

2) условие и срок сезонных работ должны быть отражены и в приказе о приеме на работу. Вот пример такого приказа:

г. Ростов-на-Дону 21 декабря 2004 г.

Приказ N

1. Ковалева Геннадия Андреевича принять на работу по уборке снега на зимний сезон с 22 декабря 2004 г. по 22 марта 2005 г. согласно договору с ним от 20 декабря 2004 г.

2. Ознакомить Г.А. Ковалева с Правилами внутреннего распорядка, особенностями сезонного характера его работы.

3. Провести с Г.А. Ковалевым инструктаж по охране труда и технике безопасности.

4. С настоящим приказом ознакомить Г.А. Ковалева под расписку.

Основание: трудовой договор с Г.А. Ковалевым от 20.12.2004 г., ст. 293, 294 ТК РФ.

Директор ОАО "Кристалл" Голубев С.А.

2. Применяя правила ст. 294 ТК, нужно также учесть, что:

1) в отличие от работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (см. об этом комментарий к ст. 289 ТК), при приеме на сезонные работы можно устанавливать испытание (этим ст. 294 ТК отличается также от правил ст. 4 Указа о сезонных работах, не допускавших установление испытания при приеме на сезонные работы);

2) срок испытания в данном случае не может превышать двух календарных недель (они исчисляются по общим правилам ст. 14 ТК, см. комментарий к ним). Налицо существенное изъятие из общих правил ст. 70, 71 ТК (см. комментарий к ним). Если работник проработает сверх указанных 2 недель хотя бы еще один день, то считается, что он выдержал испытание.

Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах

1. Анализ правил ст. 295 ТК показывает, что:

1) сезонным работникам также предоставляются оплачиваемые отпуска. При этом такие работники:

а) вправе использовать этот отпуск в натуре лишь в той мере, в какой прямо отражено в условиях трудового договора;

б) вправе получить (вместо отпуска в натуре) денежную компенсацию из расчета за каждый месяц работы 2 календарных дня. Таким образом, максимальная продолжительность отпуска сезонного работника (с учетом правил ст. 293 ТК, см. комментарий) - 12 календарных дней (либо денежная компенсация за 12 календарных дней);

2) если ни условие о предоставлении компенсации за отпуск, ни условие об отпуске не оговорены в трудовом договоре, то (поскольку стороны не достигли иного соглашения) отпуск должен быть предоставлен в натуре.

2. Применяя правила к ст. 295 ТК, нужно также учесть, что:

1) отпуск сезонному работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев работы (например, если сезонный работник принят всего на 4 месяца). То есть налицо изъятие из общих правил ст. 122 ТК (см. комментарий);

2) отпуск может быть предоставлен и по окончании сезонных работ (что на практике чаще всего и бывает). Однако после окончания отпуска работника к работе допускать не следует: в противном случае он станет постоянным работником.

Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

1. В отличие от общего порядка увольнения (см. об этом комментарий к ст. 80, 81 ТК) сезонный работник:

1) увольняющийся по собственному желанию должен предупредить об этом работодателя письменно не позднее, чем за 3 календарных дня до дня увольнения;

2) увольняемый работодателем в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников:

а) должен быть предупрежден об этом письменно под расписку не менее чем за 7 календарных дней до дня увольнения;

б) имеет право на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (он исчисляется по правилам ст. 139 ТК).

2. Для правильного применения ст. 296 ТК нужно также учесть, что:

1) все сроки, упомянутые в ст. 296 ТК исчисляются по общим правилам ст. 14 ТК (см. комментарий);

2) по другим основаниям (прямо не указанным в ст. 296 ТК) сезонные работники увольняются в общеустановленном порядке (см. комментарий к ст. 77-83 ТК);

3) сезонные работники привлекаются к работам в выходные и праздничные дни в общеустановленном порядке (см. комментарий об этом к ст. 113 ТК). Поэтому отказ сезонного работника от выхода на работу в выходной день (если правила ст. 113 ТК не соблюдены) - не является прогулом и не может служить основанием для увольнения по п. 6 ст. 81 ТК (см. комментарий к ней);

4) при приостановке работ сроком более 14 дней - сезонный работник может быть уволен. Аналогично решается вопрос и при болезни работника более 1 месяца (ст. 7 Указа о сезонных работниках).

Глава 47. Особенности регулирования
труда лиц, работающих вахтовым методом

Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом

1. Анализ ст. 297 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) в них дается определение (но только для целей ТК) вахтового метода работ;

2) применение вахтового метода допускается исключительно в целях, прямо указанных в ст. 297 ТК;

3) наряду с нормами ТК, трудовые отношения при вахтовом методе регулируются Положением о вахтовых работах (однако они применяются в части, не противоречащей ТК, см. комментарий к ст. 422, 423 ТК).

2. Для правильного применения ст. 297 ТК нужно учесть, что:

1) вахтовый метод применяется работодателем по согласованию с выборным профсоюзным органом (иным представительным органом работников);

2) в трудовом договоре с работником условие применения вахтового метода должно быть прямо оговорено. Об этом же указывается и в приказе о приеме на работу. Вот пример такого приказа:

г. Норильск 27 марта 2005 г.

Приказ N

1. Николаева Андрея Викторовича принять на работу бульдозеристом с 28 марта 2005 г. (согласно трудовому договору с ним от 27 марта 2005 г.).

2. Работа А.В. Николаева будет проводиться с применением вахтового метода организации работ в поселке Хвойном. Продолжительность вахты будет составлять 21 календарный день.

3. Ознакомить А.В. Николаева с условиями работы и проживания в пос. Хвойном, режимом труда и отдыха, с правилами внутреннего распорядка (под расписку).

4. С настоящим приказом ознакомить А.В. Николаева под расписку.

Основание: договор с А.В. Николаевым от 27.03.2005 г., ст. 297-301 ТК РФ, заявление А.В. Николаева от 27.03.2005 г.

Директор ОАО "Угольщик" Н.К. Ремнев

Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом

1. Анализ правил ст. 298 ТК показывает, что:

1) лица, перечисленные в ст. 298 ТК не могут быть привлечены к работам вахтовым методом даже с их согласия;

2) не могут быть привлечены к таким работам и лица, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет без матери (см. об этом комментарий к ст. 264 ТК).

2. Применяя правила ст. 298 ТК, нужно также учесть, что:

1) работники, привлекаемые к работам с применением вахтового метода должны пройти обязательное медицинское освидетельствование (см. об этом подробный комментарий к ст. 69, 213, 266 ТК);

2) работодателем, применяющим вахтовый метод работ в настоящее время, может быть и индивидуальный предприниматель (а не только организация). В связи с этим и данная категория работодателей должна учитывать ограничения, предусмотренные в ст. 298 и в ст. 299 ТК (см. комментарий к ней).

Статья 299. Продолжительность вахты

1. Анализ правил ст. 299 ТК показывает, что:

1) вахта включает в себя:

а) и время выполнения работником своих трудовых функций (согласно условиям трудового договора);

б) и время проживания (междусменного отдыха) в вахтовом поселке. Нельзя исчислять продолжительность вахты исходя из непосредственно рабочего времени;

2) время поездки к месту вахты не входит в продолжительность вахты.

2. Применяя ст. 299 ТК, нужно учесть, что:

1) по общему правилу продолжительность вахты не может превышать одного календарного месяца. При этом:

а) отсчет этого срока начинается со дня прибытия в вахтовый поселок;

б) исчисление срока производится по общим правилам ст. 14 (см. комментарий к ней);

2) лишь в исключительных случаях продолжительность вахты может быть увеличена до 3 месяцев (т.е. всего вахта не может превышать 3 месяца). При этом:

а) работодатель должен согласовать вопрос о продлении срока вахты с выборным профсоюзным органом (в соответствии со ст. 372 ТК, см. комментарий к ней);

б) такое увеличение может иметь место лишь на отдельных объектах;

3) при неприбытии сменного персонала вахты работник может быть в виде исключения привлечен к вахте сверх сроков, указанных в ст. 299 ТК. В этом случае налицо сверхурочные работы и нужно руководствоваться правилами ст. 99, 152 ТК (см. комментарий).

Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом

1. Комментируемая статья исходит из того, что:

1) при вахтовом методе применяется суммированный учет рабочего времени (см. об этом комментарий к ст. 104 ТК);

2) порядок ведения суммированного учета рабочего времени определяется Правилами внутреннего распорядка работодателя (см. об этом комментарий к ст. 190 ТК);

3) важнейший компонент суммированного учета рабочего времени, а именно учетный период в данном случае:

а) может составлять календарный месяц, календарный квартал (т.е., например, с 1 апреля по 30 июня) либо более длительный период (например, полгода);

б) не может быть более 1 года (календарного, т.е. за период с 1 января по 31 декабря включительно);

в) может быть и менее одного месяца (вывод основан на систематическом толковании ст. 299, 300 ТК).

2. Учетный период при вахтовом методе:

1) охватывает и время работы, и время проживания в вахтовом поселке, и время в пути (туда и обратно);

2) не может превышать нормального числа рабочих часов (с учетом правил ст. 91 ТК, см. комментарий) в среднем за данный учетный период;

3) включает в себя и учет времени работы и учет времени отдыха. Такой учет ведет работодатель в отношении каждого в отдельности работника. При этом составляется табель учета. См. также комментарий к ст. 301 ТК.

Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом

1. Анализ правил ст. 301 ТК показывает, что:

1) график работы на вахте (упомянутый в ст. 301 ТК):

а) работодатель обязан вести. При этом он составляет данный график:

- с учетом мнения выборного профсоюзного органа (см. об этом комментарий к ст. 371-373 ТК);

- заблаговременно. Во всяком случае до его введения в действие должно пройти не менее двух календарных месяцев (необходимых для ознакомления с ним каждого работника под расписку);

б) регламентирует как время работы, так и время отдыха. При этом дни отдыха могут накапливаться;

2) отдельно в графике работы предусматривается время нахождения в пути (к месту вахты и обратно). Дни нахождения в пути не включаются в рабочее время.

2. Применяя правила ст. 301 ТК, нужно также учесть, что:

1) часы переработки за отдельные дни (но в пределах графика работ) могут накапливаться в течение всего календарного года (если учетный период составляет менее года, например, полгода, но в течение этого периода) и суммироваться до целых дней отдыха. Предоставление последних также должно быть предусмотрено в графике работ;

2) график работы составляется с учетом Положения о вахтовых работах. Это, в частности, означает, что в графике может быть предусмотрено, что:

а) продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 часов;

б) продолжительность междусменного отдых не должна быть меньше 12 часов;

в) продолжительность еженедельного отдыха не может быть менее 24 часов;

г) не обязательно еженедельный отдых совпадает с воскресеньем или субботой: он может приходиться на любые дни недели;

3) если работник был в установленном порядке привлечен к работе сверх нормы, предусмотренных графиком работ, то налицо сверхурочные работы и следует руководствоваться общими правилами ст. 99, 157 ТК (см. комментарий).

Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом

1. Анализ правил ст. 302 ТК показывает, что:

1) в них перечислены лишь основные гарантии лицам, работающим вахтовым методом, причем не исчерпывающим образом. Иные гарантии:

а) могут быть установлены в коллективном договоре и в отраслевых соглашениях (см. комментарий к ст. 41-51 ТК);

б) в трудовом договоре с данным конкретным работником;

в) в Положении о вахтовых работах.

2) Правительство Российской Федерации в настоящее время еще не утвердило размер и порядок выплаты надбавок, упомянутых в ст. 302 ТК. В связи с этим необходимо исходить из размера суточных при командировках (см. об этом комментарий к ст. 166-169 ТК): размер надбавок не может превышать размер суточных.

2. Характеризуя гарантии работников, занятых на вахтовых работах, нужно учесть, что:

1) оплату проезда до вахтового поселка и обратно работодатель не обязан производить, хотя вправе (БВС. 2000. N 8. С.1);

2) они сочетаются с районными коэффициентами, льготами в области времени отдыха, оплаты труда и т.п. предоставленными лицам, работающим в районах Крайнего Севера, в той мере, в какой это прямо предусмотрено в ст. 302 ТК.

Глава 48. Особенности регулирования
труда работников, работающих у работодателей-физических лиц

Статья 303. Особенности трудового договора, заключаемого работником с работодателем-физическим лицом

1. Анализ правил ст. 303 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) в настоящее время работодателями могут быть не только госорганы, органы местного самоуправления, организации, но и:

а) индивидуальные предприниматели. Если число работников последних не превышает 100 человек, то они признаются субъектами малого предпринимательства (ст. 3, 9 Закона о малых предприятиях) и могут применять упрощенную систему налогообложения, предусмотренную главой 26.2 НК РФ (см. об этом в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 2 НК РФ. - М.: Дело, 2003);

б) частные нотариусы, главы крестьянских (фермерских) хозяйств, частные детективы и т.п. лица;

в) "обычные граждане", не осуществляющие указанные выше виды деятельности (например, при найме домработницы, личного водителя и т.п.);

2) работодатели-физические лица должны в полном объеме выполнять требования ТК. В частности, при заключении трудового договора они должны выяснить, не запрещена ли данному лицу (по состоянию здоровья, в силу возраста и т.п.) работа, на которую он принимается.

2. Работодатель-физическое лицо обязан:

1) заключить трудовой договор в письменной форме и зарегистрировать его в органах местного самоуправления. Условия этого договора должны:

а) соответствовать требованиям ст. 57 и ст. 303 ТК (см. комментарий к ним);

б) могут быть изменены только в соответствии со ст. 306 ТК (см. комментарий);

в) могут улучшать положение работника по сравнению с законодательством;

г) не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством.

2) уплачивать единый социальный налог, а также страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и взносы в ФСС в порядке, предусмотренном действующим законодательством;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования (правильнее было бы в ст. 303 указать, что работодатель представляет в отделение ПФР необходимые для получения такого свидетельства сведения и документы).

3. Трудовые книжки работодатель-физическое лицо на своих работников не ведет (см. комментарий к ст. 66 ТК). Об иных документах, предъявляемых при заключении трудового договора, см. комментарий к ст. 65 ТК. Приказ о приеме на работу в данном случае также не издается (хотя работодатель вправе это сделать). Нет у них и коллективных договоров.

Статья 304. Срок трудового договора

1. Работодатели-физические лица вправе:

1) по своему усмотрению заключать со всеми работниками срочные трудовые договоры (см. об этом комментарий к ст. 58 ТК); иначе говоря, общие правила ст. 59 ТК в данном случае не применяются (см. комментарий к ней);

2) заключать трудовой договор и на неопределенное время;

3) принять также временных и сезонных работников (с соблюдением ст. 289-296 ТК, см. комментарий к ним).

2. Не запрещено работодателям-физическим лицам:

1) принимать работников и для работы вахтовым методом (если при этом он соблюдает правила ст. 297-302 ТК);

2) заключать соглашения и договоры с представительными органами работников (если они имеют место);

3) разрабатывать правила внутреннего распорядка (см. об этом комментарий к ст. 189, 190 ТК);

4) заключать так называемый "ученический договор" (при соблюдении порядка и условий, предусмотренных в ст. 198-208 ТК, см. комментарий к ним).

Статья 305. Режимы труда и отдыха

1. Работник и работодатель-физическое лицо:

1) самостоятельно определяют режим работы (т.е. каждый день, через день, раз в неделю, суммированный, неполный и т.п.), режим предоставления выходных дней (т.е. не обязательно они должны совпадать с воскресеньем, субботой, а могут приходиться и на другие дни), время предоставления ежегодных отпусков;

2) обязан соблюдать нормы ТК:

а) о продолжительности рабочего времени (см. комментарий к ст. 91-95 ТК), о ночных работах (см. комментарий к ст. 96 ТК), о сверхурочных работах (см. комментарий к ст. 99 ТК);

б) о продолжительности ежегодных отпусков (см. об этом комментарий к ст. 114-121 ТК).

2. Кроме того, работодатели-физические лица должны:

1) обеспечивать соблюдения льгот и гарантий несовершеннолетних работников, беременных женщин, лиц, совмещающих работу с обучением, и т.д. в области рабочего времени и времени отдыха (см. комментарий к ст. 173-177, 255-258 ТК);

2) соблюдать продолжительность работы совместителей (если они приняли на работу последних) (см. комментарий к ст. 284 ТК).

Статья 306. Изменение существенных условий трудового договора

1. В изъятие из общих правил ст. 72-75 ТК (см. комментарий к ним) работодатель физическое лицо:

1) предупреждает своих работников (письменно под расписку) о предстоящем изменении существенных условий труда не менее чем за 14 календарных дней до дня изменения;

2) может изменить иные условия трудового договора, предупредив работника, например, за 1 день.

2. С другой стороны, работодатель-физическое лицо:

1) должен внести необходимые изменения в текст трудового договора (вызванные изменением его существенных условий);

2) должен зарегистрировать эти изменения в органах местного самоуправления (это вытекает из систематического толкования ст. 303 и 306 ТК).

Статья 307. Прекращение трудового договора

1. Говоря о прекращении трудового договора между работником и работодателем-физическим лицом, нужно учесть, что такой договор, может быть прекращен по общим основаниям (см. о них комментарий к ст. 77 ТК) прекращения договора, а именно вследствие его:

1) расторжения по соглашению сторон (см. комментарий к ст. 78 ТК);

2) расторжения срочного договора (см. комментарий к ст. 79 ТК);

3) расторжения договора по собственному желанию работника (см. комментарий к ст. 80 ТК);

4) расторжения договора по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. 81 ТК);

5) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (см. комментарий к ст. 83 ТК).

2. С другой стороны, трудовой договор работодателем-физическим лицом может быть прекращен:

1) по основаниям, прямо предусмотренным в трудовом договоре (они могут быть и иными, нежели общие основания);

2) с соблюдением сроков предупреждения, которые прямо предусмотрены в трудовом договоре;

3) с выплатой выходного пособия и других компенсационных выплат, предусмотренных в трудовом договоре. Иначе говоря, общие правила ст. 178 ТК (см. комментарий к ней) в данном случае не применяются.

Статья 308. Разрешение индивидуальных трудовых споров

1. Анализ ст. 308 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) о трудовых отношениях работников и работодателей-физических лиц (в частности индивидуальных предпринимателей, у которых подчас бывает несколько десятков работников) могут возникать:

а) индивидуальные трудовые споры (см. об этом комментарий к ст. 381 ТК);

б) коллективные трудовые споры (забастовки) см. об этом комментарий к ст. 398 ТК;

2) в изъятие из общих правил ст. 382-397 ТК (см. комментарий к ним) индивидуальные трудовые споры между работодателями-физическими лицами и работниками:

а) разрешаются прежде всего путем переговоров между ними;

б) при недостижении соглашения спор (минуя КТС) передается непосредственно в суд.

2. Коллективные трудовые споры указанными работниками и работодателями:

1) разрешаются в общеустановленном порядке (см. комментарий к ст. 399-418 ТК);

2) могут завершиться на этапе переговоров между работодателем и работниками (с учетом правил ст. 400 ТК, см. комментарий к ней).

Статья 309. Документы, подтверждающие работу у работодателей-физических лиц

1. В анализируемой статье есть ряд важных гарантий для работников-физических лиц:

1) единственным документом, подтверждающим время работы у работодателя-физического лица является письменный трудовой договор (см. комментарий к ст. 303 ТК);

2) работодатели-физические лица не имеют права ни заводить на своих работников трудовые книжки, ни производить записи в трудовые книжки своих работников (даже если последние имеют трудовые книжки, оформленые по месту предыдущей работы).

2. Работодатели-физические лица:

1) обязаны предоставлять необходимые документы в отделение Пенсионного фонда Российской Федерации для оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования (см. комментарий к ст. 65, 303 ТК);

2) вправе потребовать (при приеме на работу) от работника предъявления трудовой книжки и иных документов, указанных в ст. 65 ТК.

⇐ Предыдущая 23 24 25 26 272829 30 31 32 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2019-06-20; Просмотров: 152; Нарушение авторского права страницы