Глава 1. Коллективный трудовой договор: понятие и сущность

ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: « Коллективный трудовой спор »

 

 

Выполнила:

студентка VI курса

Заочного отделения

Таврова Елена Валерьевна

Зав. кафедрой Научный руководитель:

к.ю.н., доцент Евдокимов С.В.

 

 

Н. Новгород 2009

Содержание

Введение

Глава 1. Коллективный трудовой договор: понятие и сущность

Коллективный трудовой спор, как следствие заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров

Коллективный трудовой спор: законодательство и практика

Разрешение коллективных трудовых споров в промышленно развитых странах

Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры

Обстоятельства и причины трудовых споров

Примирительные процедуры

Право на забастовку и его реализация

Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Заключение

Список сокращений

Библиография

Введение

 

Природа конфликта, его сущность, управление конфликтной ситуацией: Неоднократно гражданам приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и в производстве. Возникает вопрос: «Как защитить себя от ситуации и отстоять свои права». Немногие люди знают свои права и умеют их отстаивать, как правило, се надеются на юристов, но в жизни не знающие этих законов может привести к серьезным проблемам.

В дипломной работе я постараюсь раскрыть правовые вопросы и понятия к.т.с. и их виды, а также разобрать сущность решения проблемы к.т. споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения. В данных трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную форму, то организация будет действовать как хорошо слаженный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматриваются как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только не возможное, но и не желательное. Как и у множества других понятий, у конфликта имеются множества толкований и определений. Одним из них является такое: отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы был принята её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт -явление всегда не желательное, что его необходимо избегать, если есть возможность и что его следует немедленно разрешать, как только он возник. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны но и желательны. Конечно конфликт не может иметь положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а так же даёт людям возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении к власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, проектов, стратегий. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его решения. конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определёнными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе им осознано и оценено. не следует отождествлять противоречия и конфликт. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречия между членами коллектива обостряются на столько, что начинают препятствовать нормальному взаимодействию решении коллективных задач. Отношения между членами коллектива различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон. Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу на мотивацию поведения людей. Степень вовлечённости людей в конфликт, его острота, отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера. Термин «производительный конфликт», подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций, участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения производимых продуктов и услуг. Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам: конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководитель и т. д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

конструктивные. Они полезны и находят выражения в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

групповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между отдельными различными производственными группами.

Рассмотрим их подробнее: Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта и образованию эмоционального конфликта. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит по тому, что подразделения могут сами сформировать свои цели и больше внимания уделять достижению, чем достижению целей организации. Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определённой цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут только рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента. Основой конфликта являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Если конфликтом не управляли или управляли не эффективно, то могут образоваться следующие последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей:

Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

Меньшая степень сотрудничества в будущем.

Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Примирительные процедуры

коллективный трудовой спор забастовка

Основной, обязательной стадией разрешения к.т.с. является рассмотрение его примирительной комиссии создается сторонами на паритетной основе в трёхдневный срок после возникновения спора. Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в к.д. соглашении. Создание примирительной комиссии определяется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе в равном количестве и с равными правами. Этапам и порядку решения к.т.с. предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Ведь трудные споры - это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционными органами в установленном Законом порядке. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением требований. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют. Требования работников организации (предприятия, учреждения), представительства утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Одновременно работники выбирают своих представителей для участия в разрешении к.т.с. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих²² Работодатель не вправе препятствовать проведения такого собрания (конференции). На собрании не выдвигаются требования, не относящиеся к трудовым спором, поскольку они не подлежат рассмотрению в порядке, указанном Законом для трудовых споров. Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение 3-х дней сообщить представителю работником о своём решении. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они в праве сформировать единый орган для разрушения данного к.т.с. Требование профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства²³. Кодекс, закрепляя это положения, не указывает, какой орган профсоюз их выдвигает. Это пробел. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать ответ в письменной форме на предъявленные требования работников, а по требованию профсоюзов - в течении месяца со дня получения требования работодателем. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия решаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего уже к.т.с., поскольку моментом начала этого спора является день сообщения решения работодателя об отклонений всех или части требований работников или несообщение им в указанный трехдневный срок своего решения, а так же дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Порядок разрешения к.т.с. состоит из следующих последовательных 3-х или 2-х этапов примирительных процедур:

1. Рассмотрение спора примирительной комиссией.

2. Рассмотрение спора с участием посредника.

.   Рассмотрение трудовым арбитражем

Обязательным 1-м этапом является примирительная комиссия, после которой при не достижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти 3 этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию арбитража, т.е. Закон ограничивает процедуру двумя этапами²⁴. Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон споры продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по к.т.с. не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения к.т.с. работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирования в соответствии с законодательством. Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и служба по урегулированию к.т.с. обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего к.т.с.

Примирительная комиссия- это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до 3-х дней с момента начала спора. Её создание оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторона равной правовой основе (в равных количествах и с равными правами). Количественный её состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участие её в работе. А если уклоняется одна из сторон²⁵, то к.т.с. передаётся на рассмотрение трудового арбитража. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о её создании. В этот срок она может заседать не один раз. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии²⁶. Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выдвинутых представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием представителя и сенатора, но они должны быть от разных сторон. Процедура разрешения к.т.с. в примирительной комиссии не предусмотрена. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должна совпадать с мнением другой. Принятое соглашение оформляться протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии²⁷. В протоколе комиссии должно быть записано решение и указаны присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. Закон не оговорил, указываются в протоколе все предъявляемые работодателю требования или только те, по которым стороны комиссий достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено, но новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией); и не предъявлялись до комиссии работодателем для решения нельзя выдвигать. То же касается и спора рассматриваемого примирительной комиссии в этом случае так же ограничивается рассмотрением так разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решение же комиссии указывается, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким -нет. В решении комиссии так же указываются порядок и сроки исполнения.

При не достижении примирительной комиссии согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже (как они договорятся). После составлении примирительной комиссией протокола разногласий сторон к.т.с. в течение трёх рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию к.т.с. А если в этот трёхдневный срок они не достигли соглашений о посреднике, то приступают к созданию трудового арбитража²⁸. Служба - это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации. Порядок рассмотрения к.т.с. определяется по соглашению сторон независимо от службы по урегулированию к.т.с. или по её рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу. Служба осуществляет уведомительную осуществляет (сторонами) регистрацию к.т.с. проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон к.т.с., формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения к.т.с., подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения к.т.с. и организует финансирование примирительных процедур- оплату посредников и трудовых арбитров. Служба действует в соответствии с Кодексом, «Законом РФ о к.т.с.» и Положением о Службе по урегулированию к.т.с.. Её работники посещают организации, филиалы, представительства в целях урегулирования к.т.с., выявление и устранения причин, порождающих эти споры. Служба имеет свои органы на местах. Посредник: это третий нейтральный орган о отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по к.т.с., который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения). Рассмотрение к.т.с. с участием посредника может окончится одним из 2-х вариантов; если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон споры, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение к.т.с. с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны образуются к 3-му этапу трудовому арбитру. б) Трудовой арбитраж: временный действующий орган для разрешения к.с. не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и службой в срок не позднее 3-х рабочих дней с момента окончания рассмотрения к.т.с.. В состав трудового арбитража не должны включать представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и служб оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия. Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны к.т.с. заключили в письменной форме соглашений об обязательном выполнении его решения ³⁰. Это новое положение кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения споры примирительной комиссии не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок³¹. Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5-ти рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения касающиеся к.т.с., в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях к.т.с. По окончания рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и большинству голосов арбитров.

 

Заключение

 

В настоящей работе мною были рассмотрены проблемы конфликтов, даны их классификации, освещены вопросы управления направленной ситуацией. Большое внимание было уделено причинам возникновения коллективных трудовых споров, дан конкретный обзор Российского законодательства о к.т.с., приведены содержания в нормативно- правовых актах определения и раскрытия процедуры разрешения к.т.с.

Необходимо отметить, что возникновение, необходимых споров, как коллективных так и индивидуальных, связано не только с проблемами производственного, управленческого и социально- экономического характера, но и правового, среди которых можно назвать законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны, неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав, «моральное» старение той или иной нормы прав, возникающие по причине динамики хозяйственного процесса, вызывающие к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

В этой связи необходимо дальнейшее совершенствование трудового законодательства вообще и законодательства о к.т.с. в частности, а также принятие мер социально-экономического характера, связанных с совершенствованием существующей системы оплаты труда, поскольку в настоящее время большинство к.т.с. связано с проблемами такого рода. Важным так же является ликвидация правовой неграмотности, а также плохого знания трудового законодательства как работниками, так и представителями нанимателя.

Список сокращений

 

ВВС РФ - Ведомости Верховного Совета

СЗ РФ - Собрание законодательства Российской Федерации

К. д - коллективные договора

К.т.с. - коллективные трудовые споры

Библиография

 

1. Конституция РФ

2. Трудовой кодекс РФ (Официальный текст от 30 декабря 2001 г.) Правовые комментарии- М., 2002- (Российская газета).Выпуск №1

.   Закон О внесении дополнений в статью 65 КЗоТ РФ // СЗ РФ. -2001.- №4 (янв.)

.   Закон об основах охраны труда РФ // СЗ РФ.- 1999 -№29 (июль)

.   Федеральный закон РФ. о порядке разрешения к.т.с. // Собрание законодательств РФ.- 1995.- №48 (ноябрь)

.   В кодекс законов о Труде РФ внесены изменения и дополнения // Новые законы и нормативные акты.- 1999 -№20 (май)

.   Постановление Правительства РФ о службе по урегулированию к.т.с. // Собрание законодательств РФ.- 1996.- №17 (апрель)

.   Постановление Министра РФ от 27 марта 1997 года №16 “Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению к.т.с. с участием посредника” // Бюллетень министра труда РФ, 1997 №5

.   Постановление Министра труда РФ от 12 марта 1997 года №11, ”Об утверждении рекомендаций об организаций работы по рассмотрению к.т.с. примирительной комиссией”// бюллетень Министра труда РФ.1997 №5

.   Постановление Министра труда РФ от 27 марта 1997г. №17 “Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению к.т.с. в трудовом арбитраже”//бюллетень мин.труда РФ 1997 №5

.   Указ Президента РФ от 10 марта 1994 года “Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан”// Росс. газета.- 1994 - 12 марта

.   Постановление правительства РФ от 15 апреля 1996 года №468 “О службе по урегулированию к.т.с.” и утвержденный им положение об этой службе // Российская.газета-1996.- №22.

13. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие.- М., 1999 г. -256с.

14. Герасимова Е.С. Коллективный трудовой договор: Законодательство и практика // Право и закон.- 1997.- №23.- 24(декабря).-с. 88-92

.   Гришина Н.В. Психология конфликта.- СПб.: Питер, 2001 - 464с.: кл. (Серия “Мастер психологи”)

.   Дёмин В. Конфликты на производстве // Человек и закон.-1993.- №7.- с.69-76

.   Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие- М, Гардарики, 2000, - 320с.

.   Дмитриев Профсоюзы не находят себе места в новом КзоТе // Росс.газета.-2000.- 23 декабря

.   Договоримся, хозяин, по хорошему: Трудовой Кодекс // Российская газета.- 2002.- 18 января

.   Иванов А. Новый кодекс: Плюсы и минусы // Социальная защита.- 2002.- №2.- с.3 -(Приложение «Реформы»)

.   Иванов С.А. Российское трудовое право: История и современность // Гос. и право.-1999 - №5.- с.36-45

.   Инштейн А. Кодекс: равная польза для всех // Социальная защита.- 2001.- №2

.   Комментарий к трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова.- 2 изд.- М., 2003 -688с.

.   Конфликт на предприятии // Соц. защита.- 1993.- №5 -с.16-20

.   Куликов В. Достигнутые балансы интересов работников и работодателей?: (оценки принятого трудового кодекса РФ) // РЭЖ.- 2002 -№2 -С. 48-60

.   Куликов Р. Кого защитит трудовой кодекс?: Избранные места из нового закона, которые необходимо в первую очередь знать наёмным работникам и их работодателям// Российская газета.- 2001.- 9 августа

.   Литягин П. О соотношении полномочий Трудового коллектива и администрации // Соц. труд.-1990.-№4.-с.47-50

.   Лютов Н. Содержание коллективного договора // Экономика и жизнь.-2002.- №12 (март).-С 24-25

.   Общий и социальный менеджмент: Учебник/Общ. ред.: А.Л. Гопоненко, А.П. Панкрухин.- М., 2002.

.   Петров В. Трудовые споры // Нижег.рабочий.-1993.- 17 июля. - с. 5

.   Практикум по Российскому трудовому праву: для студентов 20. ред. Фак-тов “Вузов-М.”, 1999.- 688с.

.   Российское трудовое право: учебник для ВУЗов / отв.ред., Д.А. Зайкин. -М., 1998. - 415с.

.   Смирнов О. Спорить - так в суде: (Трудовые споры)// соц. защита.- 1995.-№6 (декабрь).- с.40-43

.   Снегирёва И. Договор дороже денег: (Коллективный договор)// соц. защита.- 1996.- №2 -3

.   Сыроватская Трудовое право. Учебник 2 изд. М., 2001.-312с.

.   Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций.- М.: ООО “ТК Велбе”, 2002.- 320с.

.   Трудовой кодекс: вопросы и ответы // НБА.- 2003.- №3

ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: « Коллективный трудовой спор »

 

 

Выполнила:

студентка VI курса

Заочного отделения

Таврова Елена Валерьевна

Зав. кафедрой Научный руководитель:

к.ю.н., доцент Евдокимов С.В.

 

 

Н. Новгород 2009

Содержание

Введение

Глава 1. Коллективный трудовой договор: понятие и сущность

Коллективный трудовой спор, как следствие заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров

Коллективный трудовой спор: законодательство и практика

Разрешение коллективных трудовых споров в промышленно развитых странах

Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры

Обстоятельства и причины трудовых споров

Примирительные процедуры

Право на забастовку и его реализация

Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Заключение

Список сокращений

Библиография

Введение

 

Природа конфликта, его сущность, управление конфликтной ситуацией: Неоднократно гражданам приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и в производстве. Возникает вопрос: «Как защитить себя от ситуации и отстоять свои права». Немногие люди знают свои права и умеют их отстаивать, как правило, се надеются на юристов, но в жизни не знающие этих законов может привести к серьезным проблемам.

В дипломной работе я постараюсь раскрыть правовые вопросы и понятия к.т.с. и их виды, а также разобрать сущность решения проблемы к.т. споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения. В данных трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную форму, то организация будет действовать как хорошо слаженный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматриваются как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только не возможное, но и не желательное. Как и у множества других понятий, у конфликта имеются множества толкований и определений. Одним из них является такое: отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы был принята её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт -явление всегда не желательное, что его необходимо избегать, если есть возможность и что его следует немедленно разрешать, как только он возник. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны но и желательны. Конечно конфликт не может иметь положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а так же даёт людям возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении к власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, проектов, стратегий. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его решения. конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определёнными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе им осознано и оценено. не следует отождествлять противоречия и конфликт. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречия между членами коллектива обостряются на столько, что начинают препятствовать нормальному взаимодействию решении коллективных задач. Отношения между членами коллектива различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон. Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу на мотивацию поведения людей. Степень вовлечённости людей в конфликт, его острота, отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера. Термин «производительный конфликт», подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций, участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения производимых продуктов и услуг. Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам: конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководитель и т. д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

конструктивные. Они полезны и находят выражения в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

групповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между отдельными различными производственными группами.

Рассмотрим их подробнее: Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта и образованию эмоционального конфликта. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит по тому, что подразделения могут сами сформировать свои цели и больше внимания уделять достижению, чем достижению целей организации. Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определённой цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут только рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента. Основой конфликта являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Если конфликтом не управляли или управляли не эффективно, то могут образоваться следующие последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей:

Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

Меньшая степень сотрудничества в будущем.

Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Глава 1. Коллективный трудовой договор: понятие и сущность

123456Следующая ⇒

Поделиться: