Разрешение коллективных трудовых споров в промышленно развитых странах

 

Переход к рыночной экономике, к многообразию форм собственности и хозяйствования, формирование демократических институтов управление требует новых подходов к регулирования трудовых отношений, решение вопросов социально-экономического развития, и в частности, значительной децентрализации регулирования, изменения форм и методов установления правовых норм. Практика последних лет убедительно доказала, что добиться эффективного правового регулирования в сфере труда, избегать возникновения к.т.с. на предприятиях можно только тогда, когда при принятии правовых решений обеспечиваются учет и согласование интересов и потребностей сторон поиск и выработка взаимоприемлемых решений достигаются путем переговоров между ними, использование договорных форм и методов, заключения на различных уровнях договоров и соглашений. Создание системы социального партнерства, обеспечение его надлежащего функционирования объективно необходимы в условиях перехода к рыночной экономики для защиты интересов трудящихся, успешного развития предпринимательства, устойчивой и эффективной работы предприятий. Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства в области социально-правовых отношений стал Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»¹⁴Но решающая роль в создании системы социального партнерства, расширение и развитие договорного регулирования трудовых отношений, содействий согласованию интересов работников и работодателей на всех уровнях принадлежит Закону РФ от 11марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»¹⁵ Современный уровень развития производства обуславливает необходимость коллективного труда, а это определяет наличие ещё одного субъекта трудового права- трудового коллектива. Дополнения и изменения, внесенные внесённые 24 ноября 1995 года в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» 11марта 1992 года, коснулись и понятия сторон коллективного договора. Закон вообще не содержит термина «трудовой коллектив» примирительно к стороне «коллективного договора», а говорит только о работнике, представляется не совсем удачным, ибо это не тождественные понятия.

а) Трудовой коллектив организации, как субъект трудового права: Под трудовым коллективом следует понимать объединение работников осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках организации. В него входят как представители администрации, осуществляющие руководство производственным процессом, так и остальные работники. Это объединение обладает организационным единством, и связаны общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или выбранного собственником имущества¹⁶. Иногда этот термин используется для структурных подразделений. В этом отличие трудового коллектива и от аморфных «работников», и иных общественных, и от иных самодеятельных организаций, которые также могут создаваться на предприятиях и в учреждениях. В современных условиях, когда права предприятий существенно расширены, и даже такие основные вопросы, как определение структуры предприятия основ управления им, установление объёмов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение. С Возрождением частной собственности именно собственник имущества осуществляет свои права по управлению предприятием. Он может управлять имуществом предприятием самостоятельно или через уполномоченные им органы. Известно, однако, что в процессе создания новой стоимости доходов, прибыли, участвует и труд и коллектив. Соотношение того и другого при распределении прибыли крайне сложно установить. И от того, кто реально управляет предприятием, зависит очень многое. Тезис об эксплуатации человека человеком возник из-за того, что распределение дохода осуществляется владельцами капитала, собственности, которые делают это, как правило, в ущерб тем, или, по крайней мере, без учёта интересов тех, кто своим трудом участвовал в создании дохода и прибыли. Борьба тех, чьи интересы оказываются ущемлёнными, сводится и к тому, чтобы принять реальное участие в управлении производством, и это в любом обществе и в нашей стране, и за рубежом является одной из серьёзных проблем. Против идеи такого участия трудящихся вступают собственники не без основания считающие, что этим нарушается право собственности. Отсюда извечная борьба между трудом и капиталом, которая в цивилизованных странах смягчается путем выработки совместных соглашений. И цель привлечения трудящихся к участию в управлении производством состоит как в укреплении социального мира, так и в повышении заинтересованности в результате своего труда. Формы участия работников в управлении на уровне предприятий и их органов представительства могут быть различными. Интересен в этой связи опыт развития стран Запада. Несмотря на его разнообразие, можно выделить два варианта: система участия, установление законодательством и характерная более всего для Германии, и участие работников в управлении на основе трудовых договоров и совместных консультаций, характерные для Великобритании, Другие страны тяготеют либо к 1, либо ко 2 варианту. Системы участия трудящихся в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть «чистое» представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из представителей трудящихся. Избираются такие органы работниками предприятия путем первых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для Германии, Испании, Португалии, Греции. Другой тип участия строится на смешанном представительстве наёмных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах. Примеры такого сочетания можно найти во Франции и Бельгии, хотя для Франции наличие первого и второго типа зависит от размера предприятия: для небольших предприятий (с числом наемных работников не менее 11 человек) трудовым коллективом избираются только наемные работники; там, где трудится не менее 50 наемных работников, трудовой коллектив избирают и своих представителей, и представителей работодателей. Третий тип- профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии. Такое характерно для Великобритании, Ирландии, Италии. В России особенности участия в управлении предприятиями состоят в следующем - ст.235 КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 года, содержит перечень полномочий трудовых коллективов дифференцируемых на 2 группы в зависимости от формы собственности, на основе которой создано предприятие. В первой части статьи перечислены полномочия которые предоставлены всем трудовым коллективам, независимо от организационно-правовой формы предприятия. Это:

а) решение споров о необходимости заключения администрацией коллективного договора, рассмотрение и утверждение его проекта;

б) рассмотрение и решение вопросов самоуправление трудовых коллективах в соответствии с уставом предприятия;

в) определение перечня и порядка предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

г) определение и регулирование форм и условий деятельности на предприятии общественных организаций.

д) решение иных вопросов в соответствии с коллективным договором. Кроме прав, предусмотренных ст.235 КЗоТ РФ трудовой коллектив наделён некоторыми другими полномочиями, например утверждать правила внутреннего распорядка (ст. 130 КЗоТ РФ). Из перечисленного видно, что характер прав не обусловлен фактом участия трудовых коллективов в отношении собственности, хотя именно этот признак лежит в основе дифференциации полномочий, что подчеркнуто в ст. 235 КЗоТ РФ. Правовые коллективы на государственных или муниципальных предприятиях, а также предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляет более 50%. Рассматривают и утверждают совместно с учредителем изменения и дополнения, внесены в устав предприятия; определяют совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя; Принимают решения о выделении из состава предприятия одного или несколько структурных предприятий для создания нового предприятия; Участвуют в решении вопроса об изменении формы собственности предприятия в соответствии и в пределах, установленных законодательством РФ и республик в её составе.

Порядок и формы осуществления полномочий трудового коллектива определяются в соответствии с Законодательством РФ. На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляют более 50%, полномочий трудового коллектива осуществляется общим собранием (конфедерации) и её выборным органом- советом трудового коллектива. На предприятиях других организационно-правовых форм вопрос о форме участия решается в коллективном договоре. С учётом сложившихся традиций значительная часть полномочий, касающихся участия в регулировании сфер производственной к социальной жизни организации, остаётся в настоящее время и за профсоюзами. В промышленно развитых странах достаточно эффективно развит и действует правовой механизм предотвращения и разрешение трудовых споров (конфликтов), отшлифованный многими годами отнюдь не бесконфликтной социальной практики. Исходным положением является убеждение в неизбежности признание этих споров как и в необходимости ограничения конфликтов определенными рамками. Суть такого ограничения прежде всего в наличии соответствующего механизма урегулирования споров с помощью разного рода примирительно- третейских процедур. В разных странах они различны. Так в США существует специальный государственный орган - Федеральная служба по предпринимательству в разрешении трудовых конфликтов; эта служба независимо от Министерства труда США. Службы не имеют штатных арбитров, а нанимает их для ведения конкретных дел. При этом федеральная служба не назначает арбитра для ведения конкретного дела. Она лишь предоставляет список из 7-9 арбитров сторонам конфликта, с тем, чтобы они сами выбирали того, кто их устранит, и стороны вычеркивают из списка тех, кто им не подходит. Выступая в качестве посредников, комиссионеры (так в США называют арбитра) помогают сторонам прийти к соглашению. Примирительные процедуры представляют собой достаточно сложный процесс, но тем не менее примерно 95% таких переговоров заканчиваются миром. В Великобритании функционирует консультативная служба примирения и арбитража, которой руководит совет, состоящий из представителей профсоюзов, предпринимателей и независимых членов. Совет возглавляет государственный служащий назначаемый правительством. Признано за рубежом и право на забастовку. Многие ученые и практики считают, что при установлении при определенных рамок забастовочной борьбы право на стачку. Как ни странно, является условием стабилизации в обществе и развитии его экономики. Это право на забастовку либо провозглашено в конституциях (Франции, Италии, Япония, Швеция, Испания, Португалия, Греция), либо признано косвенно (Германия, Австралия, Бельгия, Швейцария, Дания), либо запрещено в законодательстве (США, Новая Зеландия). При этом право на забастовку рассматривается как неограниченное, поэтому забастовки делятся на законные и незаконные. Однако прослеживается общая тенденция отрицательного отношения законодателя к росту забастовок к усложнению подготовительных процедур и соответственно к увеличению числа не законных забастовок. Так, принятые в последние годы законы в Великобритании существенно ограничили право английских профсоюзов на забастовку. Необходимым требованием для проведения забастовки является предварительное голосование. Профсоюз должен предупредить нанимателя (или нанимателей) в письменной форме о своих намерениях не позднее, чем за 7 дней до начала голосования. Не останавливаясь на национальной специфике, отметим, что чаще всего не законными признаются политические стачки, забастовки государственных служащих, работников сферы общественных услуг (транспорт, электрогазоснабжение, почтово-телеграфная связь, больницы и т.д.). Не законными считаются забастовки, объявленные без соблюдения установленных законом правил примирительной процедуры. Что касается локаутов то их регламентация имеет значительное национальную специфику. В Италии, Португалии локауты запрещены в законодательстве. Во Франции они рассматриваются как нарушения трудового договора работодателем, в США, Великобритании, Германии допускаются в рамках, установленных судами.

Подведомственность трудовых споров. Чтобы уяснить, к компетенции какого юрисдикционного органа относится рассмотрение того или иного спора, нужно прежде всего установить вид отношения, из которого вытекает спор, затем субъект этого спора и его предмет (характер). Основная группа споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник, и эти споры носят, как правило, исковый характер. По признаку подведомственности можно выделить три вида разбирательства этих споров:

1) Общий порядок, который включает в себя последовательное рассмотрение в К.Т.С. и суде. Естественно, что рассмотрение одних споров может закончится в комиссии, если стороны не обжалуют её решение и спор не будет перенесён в суд. В других случаях одна из сторон (а может быть, и обе) вправе обратиться в суд в связи с неудовлетворенностью решением комиссии;

2) Судебный порядок: при котором рассмотрение трудового спора начинается непосредственно с обращения в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;

3) Особый порядок: при котором отдельные категории при споров либо трудовые споры работников определённых категорий рассматривается в соответствии со специальными и процессуальными нормами.

Другую значительную группу составляют коллективные трудовые споры, возникающие из организационно- управленческих и социально-экономических отношений в сфере труда. Конфликтующей стороной чаще всего здесь является трудовой коллектив одного или нескольких предприятий. Предметом споров могут быть разногласия как по поводу установления условий труда, так и в связи с применением действующего законодательства. Действующее законодательства устанавливает особый порядок разрешения к.т.с., основные положения которого изложены в Федеральном Законе от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», введенном в действие с 5 декабря 1995 года¹⁷.

Представительство интересов работников и трудовых коллективов. Права и гарантии деятельности профсоюзов: Социальное назначение по прежнему самой массовой общественной организации- профессиональных союзов- состоит в представительстве интересов работников и трудовых коллективов. И конечно, оно может осуществляться только при наличии соответствующих правовых актов, закрепляющих полномочия этих организаций¹⁸. Как известно, отношения, складывающиеся внутри профсоюзной организации между членами профсоюза и самой организацией, а также её органами, регулируются уставами и другими не правовыми актами, принимаемыми профсоюзами и их органами. А вот внешние отношения, в том числе отношения профсоюзов с работодателями-организациями, в которых они создают регулируются правом. 12 января 1996 года был принят Федеральный Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», который закрепил за ними целый ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении, в котором за соблюдением трудового законодательства, в разрешении коллективных и некоторых индивидуальных трудовых споров. Следует обратить внимание также на то, что круг лиц, которых могут представлять профсоюзы, не всегда ограничивается их членами. Так, в области коллективных прав и интересов профсоюзов могут выступать от имени тех работников, которые уполномочили их на это, не будучи членами данного профсоюза. На уровне заключения социально-партнерских соглашений они представляют права и интересы всех соответствующих категорий работников, которые являются стороной данного соглашения в соответствии с законом. Закон 12 января 1996 года закрепляет за профсоюзами значительный объем прав в сфере труда и социальных интересов работников. Кроме полномочий представительства, они наделены правами: 1. Требовать учета их мнений и предложений при принятии законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников. Профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями и их объединениями своих предложений: На содействие занятости, на ведения коллективных переговоров; заключение соглашений коллективных договоров и осуществление контроля за выполнением; на участие и урегулирования коллективных трудовых споров; на информации на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров; На осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде; на социальную защиту работников; на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Профсоюзный орган может потребовать администрация обязана сместить с должности руководящего работника, если он нарушает закон о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм к волокиту. При увольнении по основаниям, предусмотренным п.1. (кроме случаев ликвидации организации) 2 и 5 ст. 33 КЗоТ РФ, также требуется предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Если же работник не является членом профсоюза, действующего в организации, эта норма на него, естественного не распространяется.¹⁹. Установление того или иного режима работы, утверждение графиков сменности, введении суммированного учета рабочего времени, проведение сверхурочных работ, привлечение в исключительных случаях к работам в выходные дни, порядок предоставления очередных ежегодных отпусков- все эти вопросы решаются по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Установление системы оплаты труда, форм материального поощрения, утверждения положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год также производится с участием профессионального союза. Кроме этого, установление коллективной (бригадной) материальной ответственности, применение поощрений к отдельным работникам, ввод в эксплуатацию новых объектов производственного назначения не допускается без разрешения соответствующих органов, и в том числе выборного профсоюзного органа. Расследование несчастных случаев на предприятиях и в учреждениях производится с участием представителей этих органов. И, наконец, трудовые споры решаются администрацией в соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав. Законом от 12 января 1996 года предусмотрены важные гарантии, обеспечивающие реализацию прав профсоюзов. Она может поступать за неисполнение своих обязательств по коллективному договору или соглашению, за организацию и проведению забастовки, причем в соответствии с Федеральным Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку в случае признания её незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств, в размере, определённом судом. Во всех перечисленных случаях те или иные полномочия, как видно, представляются соответствующему выборному профсоюзному органу. К сожалению, при переходе от административно- командной системы хозяйствования, от единых и единственных профсоюзов к демократическим началам, что не могло не отразиться на профсоюзном движении и повлекло за собой появление новых, альтернативных профсоюзов, не был полностью разработан механизм представительства профсоюзов при наличии нескольких организаций на предприятии или в учреждении (лишь в Законах о коллективных договорах и соглашениях и о порядке разрешения к.т.с. определена процедура ведения коллективных переговоров). Кроме того, если ответ на вопрос о том, какой профсоюзный орган должен дать согласия на увольнение работников, очевиден тот, членом профсоюзной организации которого увольняемый работник является, то ответить на вопрос о том, какой профсоюзный орган должен отвечать и дать согласие на утверждение положения о премировании или установление этой или иной системы заработной платы- трудно. В других странах подобные вопросы не возникают, ибо они урегулированы законодательством. Так, в США законом о трудовых отношениях установлен следующий порядок: Национальный совет по трудовым отношениям выдаёт профсоюзной организации сертификат, удостоверяющий её право на участие в проведении переговоров (в коллективно-договорной компании) и подписание от имени трудящихся коллективного договора, тому профсоюзу, который большим числом проголосовал за создание этой организации. Для участия в переговорах по отдельным вопросам члены различных профсоюзов, существующих на предприятии, создают из числа своих представителей координационный орган (совет), на котором вырабатывается общая позиция профсоюзных организаций.

 

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: