Теоретические аспекты формирования и реализации стратегии управления персоналом

Рис.1. Структура стратегического управления

Широко распространена точка зрения, в соответствии с которой система стратегического управления состоит из 2 взаимодополняющих подсистем: анализа и планирования стратегии организации, а также управления стратегическими проблемами в реальном масштабе времени [32, с. 115].

По мнению Румянцевой З.П. и Саломатина Н.А., управление стратегическими возможностями организации, при всей ее актуальности для российских условий, следует рассматривать как переходную форму стратегического управления[39]. Модели процесса стратегического планирования представляют различную степень агрегирования и дезагрегирования отдельных этапов. На рис. 2. представлена схема процесса стратегического планирования, иллюстрирующая вышеописанную точку зрения:

Рис.2. Процесс стратегического планирования

Основой реализации стратегии является процесс производства. Но, как верно отмечает B.Л. Лунев, часто стратегию производства упускают из виду как самостоятельную стратегию даже западные специалисты, обращая внимание на разработку функциональных стратегий. А ведь именно производство является основной функцией предприятия, так как именно здесь создается продукт, реализация которого приносит прибыль. Производственный процесс - это наиболее стабильная область деятельности на предприятии, но в случае нарушения стабильности на производстве потрясения для организации оказываются наиболее сильными. Очевидно, что в процессе разработки стратегии производства происходит процесс обмена информацией между руководителями всех функциональных подразделений, обеспечивающий реализацию базовой стратегии и координацию функциональных программ действий [31, с. 63].

Существо базовой стратегии производства состоит в определении баланса между оборудованием, рабочей силой и выпускаемой продукцией. При формировании стратегии производства учитываются:

· технический уровень производственного процесса и возможность модернизации оборудования;

· квалификационный потенциал и уровень обеспеченности производственного процесса трудовыми ресурсами;

· возможность быстрой переналадки оборудования и другие необходимые действия, связанные с вероятными рекомендациями покупателей продукции [31, с. 64].

Таким образом, одним из составляющих элементов стратегии производства является человеческий фактор в производстве. Это важнейший фактор, влияющий на производительность труда [31, с. 63].

Можно выделить три основные, или «чистые», стратегии планирования объема производства. Их называют «чистыми», поскольку в каждой имеется свой отличный подход [31, с. 70]. Стратегия «постоянный объем производства при постоянной численности рабочей силы» предусматривает постоянство объема выпуска продукции независимо от колебаний спроса. Разницу между объемом совокупного спроса и объемом выпуска компенсируют увеличением или уменьшением производственной продукции или портфеля отложенного спроса клиентов [31, с. 70].

При реализации стратегии «переменный объем выпуска при постоянной численности рабочей силы» объем выпуска изменяется в зависимости от спроса, но численность рабочей силы остается постоянной. Расхождения между объемом производства и численностью рабочей силы регулируют организацией сверхурочной работы, предоставлением отгулов или передачи части объема работы субподрядчикам [31, с. 71].

Стратегия «переменный объем выпуска при переменной численности рабочей силы» предусматривает наем и увольнение рабочих в соответствии с изменениями объема производства [31, с. 71].

Практически для любой производственной системы одна из этих стратегий подходит для разработки оптимального плана производства с минимальными общими затратами. Однако в реальных планах производства почти всегда наблюдается сочетание двух, а то и трех указанных принципов. Дело в том, что практические ограничения, накладываемые параметрами системы (например, объемом запасов, количеством сверхурочных), часто делают «чистые» стратегии невыгодными [31, с. 71].

Итак, в рамках данного параграфа были исследованы объективные причины возникновения стратегического управления; приведены определения стратегии; сопоставлены взгляды различных авторов на состав и структуру стратегического управления. В заключение подчеркнем, что выполнение стратегии является критическим процессом, так как именно он в случае успешного осуществления приводит предприятие к достижению поставленных целей. Очень часто наблюдаются случаи, когда предприятия оказываются не в состоянии осуществить выбранную стратегию. Это связано с тем, что управление не может должным образом вовлечь имеющийся у фирмы потенциал для реализации стратегии. В особенности это относится к использованию человеческих ресурсов.

Таблица 1.

Таблица 2.

Примерный план реализации выбранного варианта СУП

Мероприятия	Срок исполнения	Требуемые ресурсы	Исполнители
1.Создание банка данных описаний должностей. Составление описания должностей, существующих в организации; Составление описания должностей, необходимых для реализации общей стратегии развития организации; Определение несоответствия в составе и качестве должностей; Проведение мероприятий по приведению в соответствие требуемых и имеющихся должностей;
2. Создание банка данных компетенций сотрудников: Определение компетенций, имеющихся у сотрудников организации (проведение аудита компетенций); разработка компетенций, необходимых для реализации поставленных перед организацией задач;
3. Разработка приоритетов по преодолению несоответствия в области требуемых и имеющихся компетенций;
4. Составление плана приобретения компетенций;
5. Разработка систем стимулирования и предоставления социальных льгот.
6. Определение характера макрокомпетенции организации.
7. Составление плана подготовки и поддержания макрокомпетенции организации.

Важнейшим условием осуществления стратегии является приверженность. преданность членов организации тому делу, которое ведет организация, в частности делу осуществления стратегии, реализуемой организацией. Развить чувство приверженности достаточно сложно. На стадии выполнения стратегии руководство должно стараться сделать все, чтобы у сотрудников выработалось как можно более устойчивое восприятие стратегии организации как своего личного дела. Кроме того, успех осуществления стратегии во многом зависит от того, насколько работникам присуще стремление к достижению на своем рабочем месте наилучших результатов [12, с. 100-101].

Это говорит о том, что механизм реализации стратегии предприятия в отличие от простой схемы разработки планов включает в себя как главный компонент работу с персоналом - достижение ясного понимания каждым исполнителем не только своего «маневра», но и связи между достигнутыми результатами и стимулами. Хорошо известно, что если работник принимает на себя более активную роль в организации, следует ожидать лучшего понимания им проблем, большей готовности прислушаться к рекомендациям руководителя, вложить больше усердия в достижение целей, намеченных при его участии. При этом одной из главных предпосылок успеха являегся осознание самим работником возможности улучшить свои карьерные позиции, повысить профессиональный уровень и развить личностные навыки [22, с. 18].

Квалификация работников так же является сильным ограничительным фактором при выборе стратегии развития предприятия. Углубление и расширение квалификационного потенциала работников является одним из важнейших условий, обеспечивающих возможность эволюции организации. Не обладая достаточно полной информацией о квалификационном потенциале, руководство не может сделать верного выбора стратегии фирмы.

ОАО «СК «Итиль»

В Республике Татарстан идет реализация программы «Программа поддержки предпринимательства в Республике Татарстан на 2005-2010 годы». Программа направлена на реализацию комплекса мероприятий, направленных на повышение благосостояния граждан, формирование экономически активного среднего класса, обеспечение устойчивого социально-экономического развития республики, увеличение удельного веса предпринимательства в экономике. Таким образом, в условиях мирового экономического кризиса возникает острая необходимость осуществления эффективного управления предприятием «СК «Итиль» в республике Татарстан.

Рис.3. Модель карьеры сотрудника

Представленная модель подразумевает выбор между «вертикальным» и «горизонтальным» вариантами продвижения по службе.

6. С целью снижения затрат финансовых ресурсов на функционирование системы повышения квалификации начать обучение большинства управляющих нижнего уровня управления, зачисленного в резерв, на внутрифирменных курсах, организуемых учебным отделом «СК «Итиль». Эти курсы должны знакомить работника с новыми для него функциями, помогать понять цели и политику организации, ориентировать их действия на интересы организации. Поэтому основу подготовки работников этой категории должны составлять изучение главных функций менеджмента, организации и политики данной организации.

7. В процессе управления персоналом необходимо не только обеспечение всеобуча персонала предприятия (профессионального, экономического, юридического), но и развитие их интеллектуального, культурного, духовно- нравственного и физического потенциалов. Для этого целесообразно реализовать междисциплинарный подход в подготовке специалистов высокого уровня (с участием психологов, социологов и других специалистов).

Мы считаем, что среди сотрудников и членов их семей необходимо регулярно распространять билеты на культурно- массовые мероприятия (кино, театры, шоу и т.д.), организовывать коллективные экскурсии, спортивные соревнования, тренинги личностного развития, таким образом, использовать СУП «работа в команде».

8. Необходимо введение добровольного медицинского страхования сотрудников за счет прибыли (доходов) предприятия. Цель медицинского страхования - гарантировать гражданам при возникновении страхового случая получение медицинской помощи за счет накопленных средств и финансировать профилактические мероприятия.

9. Организацию рабочего времени страховых агентов следует организовать в соответствии с учетом сезонного спроса. В настоящее время в «СК «Итиль» используется принудительная форма определения занятости штатных страховых агентов, которая обусловлена сезонным сокращением заключения договоров по Программе страхования строений граждан «Ваш дом» в зимний период.

Мы предлагаем следующие режимы регулирования занятости:

· Режим гибкого рабочего времени, когда работник сам определяет начало и окончание рабочего времени и обеденного перерыва;

· Неполное рабочее время и его разновидности;

· Сжатая рабочая неделя;

· Альтернативное рабочее время;

· Деление одного рабочего места между 2 работниками.

Добровольный переход на неполную занятость может быть актуален для женщин, имеющих детей; работников, ухаживающих за больными и пожилыми родителями, родственниками; учащихся ВУЗов, профессиональных лицеев.

Привлекательность нестандартных режимов рабочего времени для работодателя заключается:

· в преимуществах при найме новых работников с конкурирующими страховыми компаниями;

· в более рациональном использовании рабочего времени сотрудниками, поскольку ликвидируются краткосрочные невыходы на работу в связи с личными делами;

· в сокращении опозданий на работу;

· в сокращении несчастных случаев при переездах с места жительства к месту работы и обратно;

· в снижении текучести кадров.

10.Настоятельно рекомендуем привлечь к работе в «СК «Итиль» квалифицированного психолога. Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, отдача от инвестиций в человеческий капитал тем выше, чем эффективнее и слаженнее работает коллектив компании и решаются социальные вопросы, поэтому не случайно, например, в Японии существует закон, предписывающий иметь психолога на предприятии, насчитывающем более 3 человек. Этот закон не только защищает интересы служащих, но и помогает решить большое число возникающих проблем, обеспечивая значительную экономическую эффективность фирмы [50, с. 33 ].

В рамках данного предприятия этому специалисту можно поручить выполнение таких направлений работы, как:

· участие в аттестации кадров путем изучения и фиксации деловых, профессиональных и других качеств, а также способностей работников; кроме того он должен заниматься анализом расстановки кадров, их текучести и определением резерва на выдвижение внутри фирмы;

· помощь в ускорении процесса адаптации работника к новым должностным обязанностям, новому коллективу; ему следует также осуществлять контроль за состоянием психологического климата в коллективе, оказывать помощь в установлении личных контактов как внутри коллектива, так и со сторонними партнерами; участвовать в разрешении и давать рекомендации по улучшению психологического климата внутри организации;

· психологическое сопровождение обучения путем участия в разработке методик и индивидуальных программ обучения; изучение удовлетворенности трудом, психологическое консультирование как по вопросам управления персоналом, так и в индивидуальном порядке по желанию сотрудников (проблемы в семье, с детьми и т.д.).

На ряду с этим предлагается проводить научно - исследовательские работы по вопросам кадровой политики, так как формирование и реализация стратегии управления персоналом «СК «Итиль» имеют важное значение не только для самой компании, но и для Республики Татарстан в целом.

Рис. 4. Результаты социометрического исследования.

Качественная характеристика представлена в виде таблицы 3.

Таблица 3

Система личных отношений

Социометрический статус	Количество полученных выборов	Номер испытуемого
«звезда»	Наибольшее (9 выборов)	12, 20
«предпочитаемый»	Среднее (4-5 выборов)	1 – 5, 7 – 11, 13 – 16, 18, 19, 21 – 25
«пренебрегаемые»	Наименьшее (1-2 выбора)	6, 17
«игнорируемый»	Ни одного выбора	нет
«изолированный»	Только отказы	нет

Найден индекс групповой сплоченности, который характеризует систему групповых отношений в целом, по формуле:

где С _n – показатель групповой сплоченности;

К – общее число взаимных выборов, сделанных в данной группе;

∑ _вв – максимально возможное число взаимных выборов в данной группе.

Показатель К устанавливается по социометрической матрице, а показатель ∑ _вв определяется, в свою очередь, по формуле

где n – число членов изучаемой группы.

Тогда, , а .

Для каждого члена группы имеет значение не столько число выборов, сколько удовлетворенность своим положением в группе:

Коэффициент удовлетворенности рассчитан для каждого члена группы и представлен в таблице № 2. У 22 испытуемых (88 %), что составило преобладающее большинство, К _уд равен единице. Это свидетельствует о том, что человек удовлетворен теми, с кем он общается. 3 человека (12 %), взаимодействуют не с теми, с кем им хотелось бы. Они не удовлетворены кругом своего общения.

В результате социометрического эксперимента мы получили сведения не только о персональном положении каждого члена группы в системе межличностных взаимоотношений, но и обобщенную картину состояния этой системы. Характеризуется она особым диагностическим показателем – уровнем благополучия взаимоотношений (УБВ). УБВ группы может быть высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пренебрегаемых» и «изолированных» членов группы:

Уровень благополучия взаимоотношений можно считать высоким.

По результатам данного теста (по анализу социоматрицы, социограмме, статистики) делаем вывод о том, что:

1. Критические значения количества выборов составили: верхняя граница 8-10 выборов (статистически) и 9 выборов (эмпирически), а нижняя граница 1-2 выбора (статистика и эксперимент).

2. Статус «звезда» имеют 2 человека (8 %), статус «предпочитаемый» - 21 испытуемый (84 %), статус «пренебрегаемый» - 2 человека, статус «изолированный» и «отвергнутый» не получил никто.

3. Индекс групповой сплоченности равен 0, 25. Отсюда делаем вывод, в коллективе низкая групповая сплоченность.

4. Для каждого испытуемого был найден коэффициент удовлетворенности: преобладающее большинство (22 человека – 88 %) из членов коллектива довольны своими взаимоотношениями, а небольшая часть выборки (3 человека – 12 %) взаимодействуют не с теми, с кем им хотелось бы.

5. Уровень благополучия в группе в целом считается высоким.

При диагностике межличностных отношений по второй методике – опроснику Т. Лири нами произведен подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального «ключа». Полученные баллы занесены в таблицу Приложения №2. Так как целью данного исследования являются межличностные отношения, то по специальным формулам определили показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Балловые оценки по восьми октантам представлены в Приложении № 2.

Рис. 4. Результаты корреляционного анализ зависимости стажа работы и показателя шкалы «доминирование».

Проведенный корреляционный анализ зависимости стажа работы (категории) и показателя шкалы «доминирование» показал, что связь слабая прямая, т.к. коэффициент корреляции r= 0, 273 близок к 0 и число положительное, но не достигает уровня значимости (рисунок 4).

Анализ зависимости стажа работы (категории) и оценок шкалы «дружелюбие» обнаружил, что зависимость присутствует, и она обратная r= -0, 414. (рисунок 5). С повышением стажа работы, категории, звания, статуса уменьшается возможность дружеских взаимоотношений.

Рис. 5. Результаты корреляционного анализ зависимости стажа работы и показателя шкалы «дружелюбие».

Относительно данной выборки можно говорить о наличии такой связи:

· с увеличением стажа работы степень доминирования возрастает слабо;

· отзывчивость, дружелюбие у людей, проработавших наибольшее время меньше, чем у молодых.

Представим уровень образования в числовом выражении от 1 до 3. (Таблица 4) Логичность присвоения числа уровню образования заключается в том, что человек, поднимаясь как бы по ступенькам, повышает уровень своего образования. Поэтому наименьшему уровню образования соответствует наименьшее число.

Таблица 4

Уровень образования сотрудника в числовом выражении от 1 до 3.

№ п/п	уровень образования	№ п/п	уровень образования
1	3	14	3
2	2	15	2
3	2	16	2
4	2	17	3
5	3	18	2
6	3	19	1
7	3	20	3
8	2	21	2
9	1	22	3
10	2	23	1
11	2	24	2
12	2	25	1
13	3

В ходе исследования нами определено, что корреляционная связь уровня образования и «доминирование» существует, она очень слабая и обратная. r= -0, 008. Подчинение переходит в доминирование, и оно возрастает (-0, 16; 0, 72; 1, 63) с увеличением возраста, т.е. увеличение возраста прямо пропорционально потребности в доминантности, а дружелюбие уменьшается и переходит во враждебность (1, 36; 0, 62; -0, 14), т.е. увеличение возраста обратно пропорционально потребности в конформности.

Данные сравнения уровня образования и показателей шкал «доминирование» и «дружелюбие» таковы:

С повышением уровня образования степень доминирования имеет слабовыраженную тенденцию к понижению (рис.6).

Рис. 6. Результаты корреляционного анализ зависимости уровня образования и показателя шкалы «доминирование»

Подвергнем сравнительной корреляции уровень образования и значения шкалы «дружелюбие». Рассмотрение данных факторов показывает, что между ними есть прямая корреляционная связь r= 0, 066

С повышением уровня образования степень дружелюбия имеет слабовыраженную тенденцию к повышению, т.е. дружелюбие ориентировано на увеличение с повышением образованности.

Рис. 7. Результаты корреляционного анализ зависимости уровня образования и показателя шкалы «дружелюбие».

Более образованные респонденты оказались более дружелюбны.

Сравнение по уровню образования обнаружило, что средние значения по шкале «доминирование – подчинение» практически не изменялись, уменьшение показателя происходило так, оптанты: с неоконченным высшим, со средним специальным образованием и высшим образованием (0, 96; 0, 8; 0, 77); по шкале «дружелюбие – враждебность» уменьшение оценок наблюдалось в таком порядке, испытуемые: с высшим образованием, неоконченным высшим и со средним специальным образованием (1, 87; 0, 33; -2, 02).

Рассмотрим распределение результатов и их описательные характеристики:

Таблица 5.

Рис.8. Модель регулирования конфликтов, предложенная К.Томасом.

По четвертой методике - диагностике самооценки Дембо – Рубинштейн получены результаты в процентах к основной выборке.

Обсуждение результатов оценки уровня самооценки и притязания (Приложение №4) позволяет заключить о том, что в данной группе испытуемых самооценка соответствует норме в 84-х % случаев, т.е. 21 сотрудник ОАО «СК» Итиль» адекватен в восприятии самого себя. От общего числа выборки 3 человека - 12 %, пришлось на низкую самооценку. Уровень притязаний у всех испытуемых в норме. Расхождение оценок самооценки и уровня притязаний во всех случаях приходится в пользу уровня притязаний. Это говорит о том, что существует внутриличностная потребность в развитии.

Далее проведено измерение уровня тревожности по пятой методике - опроснику Ч. Д. Спилбергера и Ю. Л. Ханина. При помощи ключа к данной методике определено количество баллов, полученных испытуемыми за избранные ими ответы на суждения шкал теста (Приложение №5).

По диагностике тревожности, отмечаются такие показатели: ситуационная тревожность выше нормы у 3 человек, т.е. 12 % от выборки неуверенны, неадекватны в оценке какой-либо ситуации, их эмоциональное состояние беспокойное, нервозное. Положение одного из них усугубляется присутствием личностной тревожности. Это состояние отмечается не только как неадекватное, но и враждебное. Остальные 22 испытуемых (88 %) имеют нормальный уровень тревожности.

Исследование взаимоотношений в группе методом выбора показал, статус «звезда» имеют 2 человека (8 %), статус «предпочитаемый» - 21 испытуемый (84 %), статус «пренебрегаемый» - 2 человека, статус «изолированный» и «отвергнутый» не получил никто. Индекс групповой сплоченности равен 0, 25, значит в данном коллективе низкая групповая сплоченность. У 22 человек – 88 % из членов группы показатель коэффициента удовлетворенности высокий, а небольшая часть выборки (3 человека – 12 %) не довольны своим кругом общения. Уровень благополучия в группе в целом считается высоким.

В исследуемой выборке не наблюдается экстремально-патологических проявлений поведения. В большинстве, испытуемые имеют нормальные оценки характерологических черт личности – это показатель адекватного поведения человека. Небольшое количество оптантов расположено по полюсам предполагаемой нормы социального поведения.

Признаки доминирования проявляются у оптантов № 16, 18; эгоистичность присуща № 17; № 25 обладает излишней недоверчивостью к окружающим; зависимость, послушность обнаруживается у № 6; дружелюбность, сотрудничество преобладают у испытуемого №10.

Сравнительный анализ средних значений характеристик «доминирование – подчинение» и «дружелюбие – враждебность» в возрастных подгруппах показывает: увеличение возраста прямо пропорционально потребности в доминантности, увеличение возраста обратно пропорционально потребности в конформности.

Данные сравнения уровня образования и показателей шкал «доминирование» и «дружелюбие» таковы: с повышением уровня образования степень доминирования имеет слабовыраженную тенденцию к понижению; дружелюбие ориентировано на увеличение с повышением образованности.

Модель регулирования конфликтов, предложенная К.Томасом (рис. 8), показывает, что 2 оптанта в споре стремятся удовлетворить свои интересы, а также 2 оптанта приносят в жертву собственные интересы ради другого. Отсутствие стремления к кооперации и отсутствие достижения собственных целей свойственно семи испытуемым. Смешение подавленных импульсов и подавляющего фактора свойственны шести испытуемым. Желающих найти альтернативу, как ситуацию, полностью удовлетворяющую интересы обеих сторон оказалось 12 человек.

В данной группе испытуемых самооценка соответствует норме в подавляющем большинстве случаев. От общего числа выборки у 3 человек, 12 %, низкая самооценка.

Таблица 6

Сводная таблица исследования

№ п/п	Ф.И.	воз-раст	обра-зова-ние	социо-метрия		тест Лири			тест Томаса	тест Дембо-Рубинштейн	Тест Спилбергера
№ п/п	Ф.И.	воз-раст	обра-зова-ние	статус	удов	соц ориен	домин	друж	п/поч поведен	самооценка	СТ	ЛТ
1	Г-н И.	24	Н.в	п/поч	1		-0, 7	0, 9	сот	c	35	40
2	К-н Т.	26	СС +курсы	п/поч	1		4, 1	1, 7	сот	c	38	39
3	К-н Г.	28	СС	п/поч	1		1, 4	4, 4	изб	c	42	43
4	В-а Г.	28	СС	п/поч	1		-0, 8	-0, 6	изб	c	45	40
5	Б-н Н.	29	н/в	п/поч	1		-4, 8	0, 4	ком	c	43	43
6	Ф-н Л.	30	н/в	прен	0	завис	-4, 1	4, 9	ком/пр	н	47	41
7	Г-н Т.	31	в	п/поч	1		0, 6	3, 4	сот	c	37	40
8	С-а А.	33	СС	п/поч	1		0	0, 6	сот	c	36	43
9	Ш-ль Е.	33	сс	п/поч	1		2, 4	0, 6	сот	c	40	45
10	М-а О.	34	СС	п/поч	1	друж	-2	7, 2	сот	c	38	42
11	Л-в Н.	34	СС +курсы	п/поч	1		-1, 3	0, 7	ком	c	31	39
12	Г-в И.	34	СС	звезда	1		2, 1	3, 1	изб	c	35	42
13	Ф-н Н.	36	в	п/поч	1		-0, 3	-2, 7	ком	c	32	44
14	Г-н Е.	36	в	п/поч	1		1, 7	-2, 7	пр	c	44	39
15	В-н С.	36	СС	п/поч	1		1, 7	0, 3	сот	c	23	45
16	Г-в Е.	37	сс	п/поч	0	эгоис	1, 6	-5, 8	изб	н	51	55
17	М-а А.	39	в	прен	1		6, 2	-1, 2	соп	c	41	43
18	И-а Р.	40	СС	п/поч	1	автор	2, 7	0, 7	сот	c	35	42
19	Я-й А.	42	сс	п/поч	1		1, 7	-0, 7	изб	c	27	40
20	С-в Т.	43	в	звезда	1		4, 4	-1	сот	c	44	39
21	Н-в В.	43	СС	п/поч	0		6, 1	2, 7	сот/ком	c	31	42
22	А-й Е.	44	в	п/поч	1		3	0	сот/изб	c	42	44
23	Г-в Г.	44	сс	п/поч	1		-1, 1	0, 3	сот	c	35	37
24	М-в Р.	45	СС	п/поч	1		-2, 4	0, 4	ком	c	31	40
25	Я-в Р.	45	сс	п/поч	1	недов	-0, 7	-4, 5	изб	н	48	28

Обозначения к таблице 6:

образование: в – высшее н/в – неполное высшее сс- среднее специальное социометрия: удов – удовлетворенность п/поч – предпочитаемый прен – пренебрегаемый тест Лири: соц/ориен – социальная ориентация домин – доминирование друж – дружелюбие

тест Томаса: п/поч повед – предпочитаемое поведение соп – соперничество сот – сотрудничество ком – компромисс изб – избегание пр – приспособление тест Дембо-Рубинштейн: с- средняя н – низкая тест Спилбергера-Ханина: СТ – ситуационная тревожность ЛТ – личностная тревожность

Эмпирическое исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. По результатам данного теста «социометрия» Дж. Морено делаем вывод о том, что статус «звезда» имеют 8 %, статус «предпочитаемый» - 84 %, статус «пренебрегаемый» - 8%, статус «изолированный» и «отвергнутый» не получил никто. Индекс групповой сплоченности равен 0, 25. Отсюда делаем вывод, в коллективе низкая групповая сплоченность. Преобладающее большинство – 88 % диагностированных членов коллектива довольны своими взаимоотношениями, а небольшая часть выборки – 12 % взаимодействуют не с теми, с кем им хотелось бы. Уровень благополучия в группе в целом считается высоким.

2. При диагностике межличностных отношений Т. Лири в коллективе ОАО «СК» Итиль» не наблюдается экстремально-патологических проявлений поведения. В большинстве, испытуемые имеют нормальные оценки характерологических черт личности – от 19 до 23 человек, т.е.76 % – 92 %. Это показатель адекватного поведения человека. Признаки акцентуаций по различным октантам не отмечается вообще или наблюдается у 8 % испытуемых, а показатели низкого адаптивного поведения отмечаются у 20% диагностированных в группе. Признаки авторитарности проявляются у 8%; эгоистичность присуща так же 8% оптантов, обладает излишней недоверчивостью к окружающим; зависимость, послушность обнаруживается у 4%; дружелюбность, сотрудничество преобладают у 4% испытуемых. Сравнительный анализ средних значений характеристик «доминирование – подчинение» и «дружелюбие – враждебность» в возрастных подгруппах показывает, что подчинение переходит в доминирование и оно возрастает (-0, 16; 0, 72; 1, 63) с увеличением возраста, т.е. увеличение возраста прямо пропорционально потребности в доминантности, а дружелюбие уменьшается и переходит во враждебность (1, 36; 0, 62; -0, 14), т.е. увеличение возраста обратно пропорционально потребности в конформности. Сравнение по уровню образования обнаружило, что средние значения по шкале «доминирование – подчинение» практически не изменялись, уменьшение показателя происходило так, оптанты: с неоконченным высшим, со средним специальным образованием и высшим образованием (0, 96; 0, 8; 0, 77); по шкале «дружелюбие – враждебность» уменьшение оценок наблюдалось в таком порядке, испытуемые: с высшим образованием, неоконченным высшим и со средним специальным образованием, (1, 87; 0, 33; -2, 02).

3. Анализ проведенного исследования по методике К.Томаса показал, что соперничество как средство регулирования конфликта применяют 8 % диагностированных членов коллектива, 48 % используют сотрудничество в затруднительных ситуациях, 24 % выбирают компромиссное решение проблемы, 28 % как тактику поведения в конфликте, выбирают уход от него, 8 % находят выход из конфликта в приспособлении.

4. Изучение уровня самооценки по методике Дембо-Рубинштейна позволяет заключить о том, что в коллективе сотрудников ОАО «СК» Итиль» испытуемых самооценка соответствует норме в 84-х % случаев, 12 %, пришлось на низкую самооценку. Расхождение оценок самооценки и уровня притязаний во всех случаях приходится в пользу уровня притязаний. Это говорит о том, что существует внутриличностная потребность в развитии.

5. По методике Ч. Д. Спилбергера и Ю. Л. Ханина по диагностике тревожности, отмечаются такие показатели: ситуационная тревожность выше нормы у 12 % от выборки, эти люди неуверенны, неадекватны в оценке какой-либо ситуации, их эмоциональное состояние беспокойное, нервозное. Остальные 88 % имеют нормальный уровень тревожности.

12 3 4 5 6 7 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2020-02-16; Просмотров: 164; Нарушение авторского права страницы