Глава 3. Специфика реализации стратегии управления персоналом ОАО «СК «Итиль»

Модель формирования стратегии управления персоналом

ОАО  «СК «Итиль»

В Республике Татарстан идет реализация программы «Программа поддержки предпринимательства в Республике Татарстан на 2005-2010 годы». Программа направлена на реализацию комплекса мероприятий, направленных на повышение благосостояния граждан, формирование экономически активного среднего класса, обеспечение устойчивого социально-экономического развития республики, увеличение удельного веса предпринимательства в экономике. Таким образом, в условиях мирового экономического кризиса возникает острая необходимость осуществления эффективного управления предприятием «СК «Итиль» в республике Татарстан. 

Программа перехода к стратегическому управлению

«СК«Итиль»

1. Миссия «СК «Итиль» в настоящее время заключена в следующем:

«Мы обеспечиваем стабильность, спокойствие и уверенность в завтрашнем дне, потому что мы команда профессионалов, для которых главная ценность - благополучие нашего клиента».

В соответствии с теоретическими положениями, мы предлагаем следующую формулировку миссии «СК «Итиль»: «Максимальное удовлетворение запросов и потребностей, законных интересов  населения Республики Татарстан  в услугах широким ассортиментом сегмента страхования путем повышения качества  обслуживания и совершенствования страховых программ до уровня мировых стандартов».

Реализации миссии так же должны способствовать действия государственной защиты прав страхователей, направленные на обеспечение: информационной прозрачности страховой отрасли, финансовой устойчивости и надежности страховых организаций, защиты страхователей в случае банкротства страховщиков. Реализуя данные обязательства, государство будет способствовать изменению негативного, со стороны потребителей, отношения к страхованию. Эти действия, являются необходимым условием для качественного развития рынка страховых услуг в России, но достаточным условием, является, лишь изменение сложившихся отношений между страховщиком и страхователем в пользу последнего.

2. Мы предлагаем систему материального стимулирования креативных работников, генерирующих и собирающих различного рода новшества продвижения товара «СК «Итиль» на рынке.

3. Осуществление стратегического управления должно вводиться параллельно с «обычным, привычным» управлением, то есть необходимо применение системы двойного управления, что обеспечит наиболее безболезненный и плавный переход к принципиально новой парадигме управления.

4. Американские специалисты в области управления считают, что эффективная работа с резервом и подготовка руководителей внутри компании является одним из факторов, отличающим успешные компании в долгосрочной перспективе от их менее удачливых конкурентов[3, с.468]. 

Мы считаем, что создать кадровый резерв руководителей среднего звена в  «СК «Итиль» возможно с применением методов психологической диагностики персонала организации. В практической работе оценки профессионально-личностных качеств кандидатов при включении в резерв рекомендуем исполь­зовать следующие методы: анализ профессиональной деятельности кандидатов, изучение кадровой документации, методику групповой оценки личности (социометрия) и другие источники получения информации о потенциальных работниках (личностные опросники, психологические тесты). В результате таких действий база данных о составе резерва будет включать молодых перспективных руководителей.

5.В целях повышения заинтересованности и более полной реализации индивидуальных способностей сотрудников должен быть намечен принципиальный план карьеры. Для этого нами разработана методическая модель деловой карьеры см. рис. 3:

 

 

Оценка и назначение в резерв

 

 

Рис.3. Модель карьеры сотрудника

Представленная модель подразумевает выбор между «вертикальным» и «горизонтальным» вариантами продвижения по службе.

6. С целью снижения затрат финансовых ре­сурсов на функционирование системы повышения квалификации начать обучение большинства управляющих нижнего уровня управления, зачисленного в резерв, на внутрифирменных курсах, организуемых учебным отделом «СК «Итиль». Эти курсы должны знакомить работника с новыми для него функциями, помогать понять цели и политику организации, ори­ентировать их действия на интересы организации. Поэтому основу под­готовки работников этой категории должны составлять изучение главных функций менеджмента, организации и политики данной организации.

7. В процессе управления персоналом необходимо не только обеспечение всеобуча персонала предприятия (профессионального, экономического, юридического), но и развитие их интеллектуального, культурного, духовно- нравственного и физического потенциалов. Для этого целесообразно реализовать междисциплинарный подход в подготовке специалистов высокого уровня (с участием психологов, социологов и других специалистов).

Мы считаем, что среди сотрудников и членов их семей необходимо регулярно распространять билеты на культурно- массовые мероприятия (кино, театры, шоу и т.д.), организовывать коллективные экскурсии, спортивные соревнования, тренинги личностного развития, таким образом, использовать СУП «работа в команде».

8. Необходимо введение добровольного медицинского страхования сотрудников за счет прибыли (доходов) предприятия. Цель медицинского страхования - гарантировать гражданам при возникновении страхового случая получение медицинской помощи за счет накопленных средств и финансировать профилактические мероприятия.

9. Организацию рабочего времени страховых агентов следует организовать в соответствии с учетом сезонного спроса. В настоящее время в «СК «Итиль» используется принудительная форма определения занятости штатных страховых агентов, которая обусловлена сезонным сокращением заключения договоров по Программе страхования строений граждан «Ваш дом» в зимний период.

Мы предлагаем следующие режимы регулирования занятости:

· Режим гибкого рабочего времени, когда работник сам определяет начало и окончание рабочего времени и обеденного перерыва;

· Неполное рабочее время и его разновидности;

· Сжатая рабочая неделя;

· Альтернативное рабочее время;

· Деление одного рабочего места между 2 работниками.

 Добровольный переход на неполную занятость может быть актуален для женщин, имеющих детей; работников, ухаживающих за больными и пожилыми родителями, родственниками; учащихся ВУЗов, профессиональных лицеев.

Привлекательность нестандартных режимов рабочего времени для работодателя заключается:

· в преимуществах при найме новых работников с конкурирующими страховыми компаниями;

· в более рациональном использовании рабочего времени сотрудниками, поскольку ликвидируются краткосрочные невыходы на работу в связи с личными делами;

· в сокращении опозданий на работу;

· в сокращении несчастных случаев при переездах с места жительства к месту работы и обратно;

· в снижении текучести кадров.

10.Настоятельно рекомендуем привлечь к работе в «СК «Итиль» квалифицированного психолога. Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, отдача от инвестиций в человеческий капитал тем выше, чем эффективнее и слаженнее работает коллектив компании и решаются социальные вопросы, поэтому не случайно, например, в Японии существует закон, предписывающий иметь психолога на предприятии, насчитывающем более 3 человек. Этот закон не только защищает интересы служащих, но и помогает решить большое число возникающих проблем, обеспечивая значительную экономическую эффективность фирмы [50, с. 33 ].

В рамках данного предприятия этому специалисту можно по­ручить выполнение таких направлений работы, как:

· участие в аттестации кадров путем изучения и фиксации деловых, профессиональных и других качеств, а также способно­стей работников; кроме того он должен заниматься анализом рас­становки кадров, их текучести и определением резерва на выдвижение внутри фирмы;

· помощь в ускорении процесса адаптации работника к новым должностным обязанностям, новому коллективу; ему следует также осуществлять контроль за состоянием психологического климата в коллективе, оказывать помощь в установлении личных контактов как внутри коллектива, так и со сторонними партнерами; участвовать в разрешении и давать рекомендации по улучше­нию психологического климата внутри организации;

· психологическое сопровождение обучения путем участия в разработке методик и индивидуальных программ обучения; изуче­ние удовлетворенности трудом, психологическое консультирование как по вопросам управления персоналом, так и в индивидуальном порядке по желанию сотрудников (проблемы в семье, с детьми и т.д.).

     На ряду с этим предлагается проводить научно - исследовательские работы по вопросам кадровой политики, так как формирование и реализация стратегии управления персоналом «СК «Итиль» имеют важное значение не только для самой компании, но и для Республики Татарстан в целом.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: