Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Глава 3. Специфика реализации стратегии управления персоналом ОАО «СК «Итиль»
Модель формирования стратегии управления персоналом ОАО «СК «Итиль» В Республике Татарстан идет реализация программы «Программа поддержки предпринимательства в Республике Татарстан на 2005-2010 годы». Программа направлена на реализацию комплекса мероприятий, направленных на повышение благосостояния граждан, формирование экономически активного среднего класса, обеспечение устойчивого социально-экономического развития республики, увеличение удельного веса предпринимательства в экономике. Таким образом, в условиях мирового экономического кризиса возникает острая необходимость осуществления эффективного управления предприятием «СК «Итиль» в республике Татарстан. Программа перехода к стратегическому управлению «СК«Итиль» 1. Миссия «СК «Итиль» в настоящее время заключена в следующем: «Мы обеспечиваем стабильность, спокойствие и уверенность в завтрашнем дне, потому что мы команда профессионалов, для которых главная ценность - благополучие нашего клиента». В соответствии с теоретическими положениями, мы предлагаем следующую формулировку миссии «СК «Итиль»: «Максимальное удовлетворение запросов и потребностей, законных интересов населения Республики Татарстан в услугах широким ассортиментом сегмента страхования путем повышения качества обслуживания и совершенствования страховых программ до уровня мировых стандартов». Реализации миссии так же должны способствовать действия государственной защиты прав страхователей, направленные на обеспечение: информационной прозрачности страховой отрасли, финансовой устойчивости и надежности страховых организаций, защиты страхователей в случае банкротства страховщиков. Реализуя данные обязательства, государство будет способствовать изменению негативного, со стороны потребителей, отношения к страхованию. Эти действия, являются необходимым условием для качественного развития рынка страховых услуг в России, но достаточным условием, является, лишь изменение сложившихся отношений между страховщиком и страхователем в пользу последнего. 2. Мы предлагаем систему материального стимулирования креативных работников, генерирующих и собирающих различного рода новшества продвижения товара «СК «Итиль» на рынке. 3. Осуществление стратегического управления должно вводиться параллельно с «обычным, привычным» управлением, то есть необходимо применение системы двойного управления, что обеспечит наиболее безболезненный и плавный переход к принципиально новой парадигме управления. 4. Американские специалисты в области управления считают, что эффективная работа с резервом и подготовка руководителей внутри компании является одним из факторов, отличающим успешные компании в долгосрочной перспективе от их менее удачливых конкурентов[3, с.468]. Мы считаем, что создать кадровый резерв руководителей среднего звена в «СК «Итиль» возможно с применением методов психологической диагностики персонала организации. В практической работе оценки профессионально-личностных качеств кандидатов при включении в резерв рекомендуем использовать следующие методы: анализ профессиональной деятельности кандидатов, изучение кадровой документации, методику групповой оценки личности (социометрия) и другие источники получения информации о потенциальных работниках (личностные опросники, психологические тесты). В результате таких действий база данных о составе резерва будет включать молодых перспективных руководителей. 5.В целях повышения заинтересованности и более полной реализации индивидуальных способностей сотрудников должен быть намечен принципиальный план карьеры. Для этого нами разработана методическая модель деловой карьеры см. рис. 3:
Оценка и назначение в резерв
Рис.3. Модель карьеры сотрудника Представленная модель подразумевает выбор между «вертикальным» и «горизонтальным» вариантами продвижения по службе. 6. С целью снижения затрат финансовых ресурсов на функционирование системы повышения квалификации начать обучение большинства управляющих нижнего уровня управления, зачисленного в резерв, на внутрифирменных курсах, организуемых учебным отделом «СК «Итиль». Эти курсы должны знакомить работника с новыми для него функциями, помогать понять цели и политику организации, ориентировать их действия на интересы организации. Поэтому основу подготовки работников этой категории должны составлять изучение главных функций менеджмента, организации и политики данной организации. 7. В процессе управления персоналом необходимо не только обеспечение всеобуча персонала предприятия (профессионального, экономического, юридического), но и развитие их интеллектуального, культурного, духовно- нравственного и физического потенциалов. Для этого целесообразно реализовать междисциплинарный подход в подготовке специалистов высокого уровня (с участием психологов, социологов и других специалистов). Мы считаем, что среди сотрудников и членов их семей необходимо регулярно распространять билеты на культурно- массовые мероприятия (кино, театры, шоу и т.д.), организовывать коллективные экскурсии, спортивные соревнования, тренинги личностного развития, таким образом, использовать СУП «работа в команде». 8. Необходимо введение добровольного медицинского страхования сотрудников за счет прибыли (доходов) предприятия. Цель медицинского страхования - гарантировать гражданам при возникновении страхового случая получение медицинской помощи за счет накопленных средств и финансировать профилактические мероприятия. 9. Организацию рабочего времени страховых агентов следует организовать в соответствии с учетом сезонного спроса. В настоящее время в «СК «Итиль» используется принудительная форма определения занятости штатных страховых агентов, которая обусловлена сезонным сокращением заключения договоров по Программе страхования строений граждан «Ваш дом» в зимний период. Мы предлагаем следующие режимы регулирования занятости: · Режим гибкого рабочего времени, когда работник сам определяет начало и окончание рабочего времени и обеденного перерыва; · Неполное рабочее время и его разновидности; · Сжатая рабочая неделя; · Альтернативное рабочее время; · Деление одного рабочего места между 2 работниками. Добровольный переход на неполную занятость может быть актуален для женщин, имеющих детей; работников, ухаживающих за больными и пожилыми родителями, родственниками; учащихся ВУЗов, профессиональных лицеев. Привлекательность нестандартных режимов рабочего времени для работодателя заключается: · в преимуществах при найме новых работников с конкурирующими страховыми компаниями; · в более рациональном использовании рабочего времени сотрудниками, поскольку ликвидируются краткосрочные невыходы на работу в связи с личными делами; · в сокращении опозданий на работу; · в сокращении несчастных случаев при переездах с места жительства к месту работы и обратно; · в снижении текучести кадров. 10.Настоятельно рекомендуем привлечь к работе в «СК «Итиль» квалифицированного психолога. Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, отдача от инвестиций в человеческий капитал тем выше, чем эффективнее и слаженнее работает коллектив компании и решаются социальные вопросы, поэтому не случайно, например, в Японии существует закон, предписывающий иметь психолога на предприятии, насчитывающем более 3 человек. Этот закон не только защищает интересы служащих, но и помогает решить большое число возникающих проблем, обеспечивая значительную экономическую эффективность фирмы [50, с. 33 ]. В рамках данного предприятия этому специалисту можно поручить выполнение таких направлений работы, как: · участие в аттестации кадров путем изучения и фиксации деловых, профессиональных и других качеств, а также способностей работников; кроме того он должен заниматься анализом расстановки кадров, их текучести и определением резерва на выдвижение внутри фирмы; · помощь в ускорении процесса адаптации работника к новым должностным обязанностям, новому коллективу; ему следует также осуществлять контроль за состоянием психологического климата в коллективе, оказывать помощь в установлении личных контактов как внутри коллектива, так и со сторонними партнерами; участвовать в разрешении и давать рекомендации по улучшению психологического климата внутри организации; · психологическое сопровождение обучения путем участия в разработке методик и индивидуальных программ обучения; изучение удовлетворенности трудом, психологическое консультирование как по вопросам управления персоналом, так и в индивидуальном порядке по желанию сотрудников (проблемы в семье, с детьми и т.д.). На ряду с этим предлагается проводить научно - исследовательские работы по вопросам кадровой политики, так как формирование и реализация стратегии управления персоналом «СК «Итиль» имеют важное значение не только для самой компании, но и для Республики Татарстан в целом.
|
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-16; Просмотров: 160; Нарушение авторского права страницы