Распределение результатов соискателей

№ октанты	Кол-во баллов	Кол-во человек	Процентное соотношение	Характеристика
I авторитар-ность	9 – 12	2	8 %	доминантные, компетентные, авторитетные, успешные люди
	5 – 8	20	80 %	уверенные в себе, упорные, настойчивые
	0 – 4	3	12 %	слабо выраженный фактор
II эгоистич-ность	9 – 12	1	4 %	эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству
	5 – 8	21	84 %	нормальное развитие эгоцентризма
	0 – 4	3	12 %	слабо выраженный фактор
III агрессив-ность	9 – 12	0	–
	5 – 8	22	88 %	энергичный, настойчивый, упорный
	0 – 4	3	12 %	слабо выраженный фактор
IV подозрительность	9 – 12	1	4 %	замкнутый, критичный, интерперсональные контакты вызывают подозрительность и беспокойство, скрытный
	5 – 8	19	76 %	критичный по отношению к социальным явлениям и к людям
	0 – 4	5	20 %	слабо выраженный фактор
V подчиняе-мость	9 – 12	0	–
	5 – 8	22	88 %	скромный, робкий, эмоционально сдержанный, выполняет обязанности
	0 – 4	3	12 %	слабо выраженный фактор
VI зависимость	9 – 12	1	4 %	послушный, беспомощный, не умеет сопротивляться, у него правы другие
	5 – 8	21	84 %	конформный, мягкий, вежливый, принимает советы и помощь
	0 – 4	3	12 %	слабо выраженный фактор
VII дружелюбие	9 – 12	1	4 %	Любезен со всеми, стремится быть хорошим для всех, развиты механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабилен.
	5 – 8	23	92 %	Склонен к сотрудничеству и кооперации, гибкий,
	0 – 4	1	4 %	слабо выраженный фактор
VIII альтруизм	9 – 12	0	–
	5 – 8	23	92 %	Деликатный, добрый, Эмоциональное отношение к людям: симпатия, сострадание, ласка, забота, бескорыстный, отзывчивый
	0 – 4	2	8 %	слабо выраженный фактор

 

В целом о выборке по результатам проведения диагностики межличностных отношений по Т.Лири в диагностируемой группе можно сказать следующее:

1. В исследуемой выборке не наблюдается экстремально-патологических проявлений поведения. Это подтверждается тем, что у всех членов предприятия во всех октантах показатель не поднимается выше отметки 13 баллов;  

2. В большинстве, испытуемые имеют нормальные оценки характерологических черт личности – от 19 до 23 человек, т.е.76 % – 92 %. Это показатель адекватного поведения человека;

3. Признаки акцентуаций по различным октантам не отмечается вообще или наблюдается у испытуемых 1 – 2 человек (4 – 8 %), а показатели низкого адаптивного поведения отмечаются у 1 – 5 оптантов (4 – 20 %);

4. Признаки авторитарности проявляются у оптантов № 16, 18; эгоистичность присуща № 17; № 25 обладает излишней недоверчивостью к окружающим; зависимость, послушность обнаруживается у № 6; дружелюбность, сотрудничество преобладают у испытуемого №10. 

5. Сравнительный анализ средних значений характеристик «доминирование – подчинение» и «дружелюбие – враждебность» в возрастных подгруппах показывает, что подчинение переходит в доминирование, и оно возрастает (-0, 16; 0, 72; 1, 63) с увеличением возраста. Увеличение возраста прямо пропорционально потребности в доминантности, а дружелюбие уменьшается и переходит во враждебность (1, 36; 0, 62; -0, 14), т.е. увеличение возраста обратно пропорционально потребности в конформности.

6.  Сравнение по уровню образования обнаружило, что средние значения по шкале «доминирование – подчинение» практически не изменялись, уменьшение показателя происходило так, оптанты: со средним специальным образованием, со стажем работы менее 2-х лет и  неоконченным/оконченным высшим образованием (0, 96; 0, 8; 0, 77); по шкале «дружелюбие – враждебность» уменьшение оценок наблюдалось в таком порядке, испытуемые: со средним специальным образованием, высшим/неоконченным высшим образованием и средним специальным образованием (1, 87; 0, 33; -2, 02).  

 Анализ проведенного исследования по  третьей методике - опроснику К.Томаса (Приложение № 3) показал, что соперничество как средство регулирования конфликта применяют 2 человека (8 %), почти половина членов коллектива – 12 человек (48 %) используют сотрудничество в затруднительных ситуациях, 6 испытуемых (24 %) выбирают компромиссное решение проблемы. Около трети выборки – 7 человек (28%), как тактику поведения в конфликте, выбирают уход от него, 2 испытуемым (8 %) находят выход из конфликта в приспособлении.  

К. Томасом предложено 5 способов регулирования конфликтов и поведения личности в конфликтных ситуациях. Получив результаты тестирования, мы распределили их по определенным точкам в модели регулирования конфликтов.

Модель регулирования конфликтов, предложенная К.Томасом (рис. 8), показывает, что 2 оптанта в споре стремятся удовлетворить свои интересы, а также 2 оптанта приносят в жертву собственные интересы ради другого. Отсутствие стремления к кооперации и отсутствие достижения собственных целей свойственно семи испытуемым. Смешение подавленных импульсов и подавляющего фактора свойственны шести испытуемым. Желающих найти альтернативу, как ситуацию, полностью удовлетворяющую интересы обеих сторон оказалось 12 человек. 

Пять способов регулирования конфликтов

С поправкой на результаты тестирования

Рис.8. Модель регулирования конфликтов, предложенная К.Томасом.

По четвертой методике - диагностике самооценки Дембо – Рубинштейн получены результаты в процентах к основной выборке.

Обсуждение результатов оценки уровня самооценки и притязания (Приложение №4) позволяет заключить о том, что в  данной группе испытуемых самооценка соответствует норме в 84-х % случаев, т.е. 21 сотрудник ОАО «СК» Итиль» адекватен в восприятии самого себя. От общего числа выборки 3 человека - 12 %, пришлось на низкую самооценку. Уровень притязаний у всех испытуемых в норме. Расхождение оценок самооценки и уровня притязаний во всех случаях приходится в пользу уровня притязаний. Это говорит о том, что существует внутриличностная потребность в развитии.

 

 Далее проведено измерение уровня тревожности по пятой методике - опроснику Ч. Д. Спилбергера и Ю. Л. Ханина. При помощи ключа к данной методике определено количество баллов, полученных испытуемыми за избранные ими ответы на суждения шкал теста (Приложение №5).

По диагностике тревожности, отмечаются такие показатели: ситуационная тревожность выше нормы у 3 человек, т.е. 12 % от выборки неуверенны, неадекватны в оценке какой-либо ситуации, их эмоциональное состояние беспокойное, нервозное. Положение одного из них усугубляется присутствием личностной тревожности. Это состояние отмечается не только как неадекватное, но и враждебное. Остальные 22 испытуемых (88 %) имеют нормальный уровень тревожности.

 

 Исследование взаимоотношений в группе методом выбора показал, статус «звезда» имеют 2 человека (8 %), статус «предпочитаемый» - 21 испытуемый (84 %), статус «пренебрегаемый» - 2 человека, статус «изолированный» и «отвергнутый» не получил никто. Индекс групповой сплоченности равен 0, 25, значит в  данном коллективе низкая групповая сплоченность. У 22 человек – 88 % из членов группы показатель коэффициента удовлетворенности высокий, а небольшая часть выборки (3 человека – 12 %) не довольны своим кругом общения. Уровень благополучия в группе в целом считается высоким.

В исследуемой выборке не наблюдается экстремально-патологических проявлений поведения. В большинстве, испытуемые имеют нормальные оценки характерологических черт личности – это показатель адекватного поведения человека. Небольшое количество оптантов расположено по полюсам предполагаемой нормы социального поведения.

 Признаки доминирования проявляются у оптантов № 16, 18; эгоистичность присуща № 17; № 25 обладает излишней недоверчивостью к окружающим; зависимость, послушность обнаруживается у № 6; дружелюбность, сотрудничество преобладают у испытуемого №10.

Сравнительный анализ средних значений характеристик «доминирование – подчинение» и «дружелюбие – враждебность» в возрастных подгруппах показывает: увеличение возраста прямо пропорционально потребности в доминантности, увеличение возраста обратно пропорционально потребности в конформности.

Данные сравнения уровня образования и показателей шкал «доминирование» и «дружелюбие» таковы: с повышением уровня образования степень доминирования имеет слабовыраженную тенденцию к понижению; дружелюбие ориентировано на увеличение с повышением образованности.

Модель регулирования конфликтов, предложенная К.Томасом (рис. 8), показывает, что 2 оптанта в споре стремятся удовлетворить свои интересы, а также 2 оптанта приносят в жертву собственные интересы ради другого. Отсутствие стремления к кооперации и отсутствие достижения собственных целей свойственно семи испытуемым. Смешение подавленных импульсов и подавляющего фактора свойственны шести испытуемым. Желающих найти альтернативу, как ситуацию, полностью удовлетворяющую интересы обеих сторон оказалось 12 человек.  

В данной группе испытуемых самооценка соответствует норме в подавляющем большинстве случаев. От общего числа выборки у 3 человек, 12 %, низкая самооценка.

По диагностике тревожности, отмечаются такие показатели: ситуационная тревожность выше нормы у 3 человек, т.е. 12 % от выборки неуверенны, неадекватны в оценке какой-либо ситуации, их эмоциональное состояние беспокойное, нервозное. Положение одного из них усугубляется присутствием личностной тревожности. Это состояние отмечается не только как неадекватное, но и враждебное. Остальные 22 испытуемых (88 %) имеют нормальный уровень тревожности.

 

Таблица 6

Сводная таблица исследования

№ п/п	Ф.И.	воз-раст	обра-зова-ние	социо-метрия		тест Лири			тест Томаса	тест Дембо-Рубинштейн	Тест Спилбергера
				статус	удов	соц ориен	домин	друж	п/поч поведен	самооценка	СТ	ЛТ
1	Г-н И.	24	Н.в	п/поч	1		-0, 7	0, 9	сот	c	35	40
2	К-н Т.	26	СС +курсы	п/поч	1		4, 1	1, 7	сот	c	38	39
3	К-н Г.	28	СС	п/поч	1		1, 4	4, 4	изб	c	42	43
4	В-а Г.	28	СС	п/поч	1		-0, 8	-0, 6	изб	c	45	40
5	Б-н Н.	29	н/в	п/поч	1		-4, 8	0, 4	ком	c	43	43
6	Ф-н Л.	30	н/в	прен	0	завис	-4, 1	4, 9	ком/пр	н	47	41
7	Г-н Т.	31	в	п/поч	1		0, 6	3, 4	сот	c	37	40
8	С-а А.	33	СС	п/поч	1		0	0, 6	сот	c	36	43
9	Ш-ль Е.	33	сс	п/поч	1		2, 4	0, 6	сот	c	40	45
10	М-а О.	34	СС	п/поч	1	друж	-2	7, 2	сот	c	38	42
11	Л-в Н.	34	СС +курсы	п/поч	1		-1, 3	0, 7	ком	c	31	39
12	Г-в И.	34	СС	звезда	1		2, 1	3, 1	изб	c	35	42
13	Ф-н Н.	36	в	п/поч	1		-0, 3	-2, 7	ком	c	32	44
14	Г-н Е.	36	в	п/поч	1		1, 7	-2, 7	пр	c	44	39
15	В-н С.	36	СС	п/поч	1		1, 7	0, 3	сот	c	23	45
16	Г-в Е.	37	сс	п/поч	0	эгоис	1, 6	-5, 8	изб	н	51	55
17	М-а А.	39	в	прен	1		6, 2	-1, 2	соп	c	41	43
18	И-а Р.	40	СС	п/поч	1	автор	2, 7	0, 7	сот	c	35	42
19	Я-й А.	42	сс	п/поч	1		1, 7	-0, 7	изб	c	27	40
20	С-в Т.	43	в	звезда	1		4, 4	-1	сот	c	44	39
21	Н-в В.	43	СС	п/поч	0		6, 1	2, 7	сот/ком	c	31	42
22	А-й Е.	44	в	п/поч	1		3	0	сот/изб	c	42	44
23	Г-в Г.	44	сс	п/поч	1		-1, 1	0, 3	сот	c	35	37
24	М-в Р.	45	СС	п/поч	1		-2, 4	0, 4	ком	c	31	40
25	Я-в Р.	45	сс	п/поч	1	недов	-0, 7	-4, 5	изб	н	48	28

Обозначения к таблице 6:

образование: в – высшее н/в – неполное высшее сс- среднее специальное социометрия: удов – удовлетворенность п/поч – предпочитаемый прен – пренебрегаемый   тест Лири: соц/ориен – социальная ориентация домин – доминирование друж – дружелюбие

тест Томаса:  п/поч повед – предпочитаемое поведение соп – соперничество сот – сотрудничество ком – компромисс изб – избегание пр – приспособление   тест Дембо-Рубинштейн: с- средняя н – низкая   тест Спилбергера-Ханина: СТ – ситуационная тревожность ЛТ – личностная тревожность

 

Эмпирическое исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. По результатам данного теста «социометрия» Дж. Морено делаем вывод о том, что статус «звезда» имеют 8 %, статус «предпочитаемый» - 84 %, статус «пренебрегаемый» - 8%, статус «изолированный» и «отвергнутый» не получил никто. Индекс групповой сплоченности равен 0, 25. Отсюда делаем вывод, в коллективе низкая групповая сплоченность. Преобладающее большинство – 88 % диагностированных членов коллектива довольны своими взаимоотношениями, а небольшая часть выборки – 12 % взаимодействуют не с теми, с кем им хотелось бы. Уровень благополучия в группе в целом считается высоким.  

2. При диагностике межличностных отношений Т. Лири в коллективе ОАО «СК» Итиль» не наблюдается экстремально-патологических проявлений поведения. В большинстве, испытуемые имеют нормальные оценки характерологических черт личности – от 19 до 23 человек, т.е.76 % – 92 %. Это показатель адекватного поведения человека. Признаки акцентуаций по различным октантам не отмечается вообще или наблюдается у 8 % испытуемых, а показатели низкого адаптивного поведения отмечаются у 20% диагностированных в группе. Признаки авторитарности проявляются у 8%; эгоистичность присуща так же 8% оптантов, обладает излишней недоверчивостью к окружающим; зависимость, послушность обнаруживается у 4%; дружелюбность, сотрудничество преобладают у 4% испытуемых. Сравнительный анализ средних значений характеристик «доминирование – подчинение» и «дружелюбие – враждебность» в возрастных подгруппах показывает, что подчинение переходит в доминирование и оно возрастает (-0, 16; 0, 72; 1, 63) с увеличением возраста, т.е. увеличение возраста прямо пропорционально потребности в доминантности, а дружелюбие уменьшается и переходит во враждебность (1, 36; 0, 62; -0, 14), т.е. увеличение возраста обратно пропорционально потребности в конформности. Сравнение по уровню образования обнаружило, что средние значения по шкале «доминирование – подчинение» практически не изменялись, уменьшение показателя происходило так, оптанты: с неоконченным высшим, со средним специальным образованием и  высшим образованием (0, 96; 0, 8; 0, 77); по шкале «дружелюбие – враждебность» уменьшение оценок наблюдалось в таком порядке, испытуемые: с высшим образованием, неоконченным высшим и со средним специальным образованием, (1, 87; 0, 33; -2, 02).  

3. Анализ проведенного исследования по методике К.Томаса показал, что соперничество как средство регулирования конфликта применяют 8 % диагностированных членов коллектива, 48 % используют сотрудничество в затруднительных ситуациях, 24 % выбирают компромиссное решение проблемы, 28 % как тактику поведения в конфликте, выбирают уход от него, 8 % находят выход из конфликта в приспособлении.

4. Изучение уровня самооценки по методике Дембо-Рубинштейна позволяет заключить о том, что в коллективе сотрудников ОАО «СК» Итиль» испытуемых самооценка соответствует норме в 84-х % случаев, 12 %, пришлось на низкую самооценку. Расхождение оценок самооценки и уровня притязаний во всех случаях приходится в пользу уровня притязаний. Это говорит о том, что существует внутриличностная потребность в развитии.

5. По методике Ч. Д. Спилбергера и Ю. Л. Ханина по диагностике тревожности, отмечаются такие показатели: ситуационная тревожность выше нормы у 12 % от выборки, эти люди неуверенны, неадекватны в оценке какой-либо ситуации, их эмоциональное состояние беспокойное, нервозное. Остальные 88 % имеют нормальный уровень тревожности.

Таким образом, оптимальные, для работы в должности менеджера среднего звена ОАО «СК» Итиль» личностные характеристики выявлены у членов коллектива, под №10; №20 и мы рекомендуем включить их в состав кадрового резерва на должность менеджера среднего звена, а так же назначить исполняющим обязанности менеджера среднего звена на период очередного отпуска основного работника, либо назначить сотрудником учебного отдела ОАО «СК» Итиль». 

 

Заключение

Стратегическое управление на предприятии охватывает прак­тически все сферы деятельности. Одной из составляющих является управление коллективом и работа с персоналом, по своему значе­нию занимающая одно из ведущих мест в общей схеме менед­жмента. Персонал является тем ресурсом, целесообразное исполь­зование которого в значительной мере предопределяет эффектив­ность деятельности предприятия. Поэтому особенно актуальна в настоящее время разработка и внедрение систем стратегического управления персоналом. Решение этой задачи следует осуществлять последовательно, основываясь на принципах системного подхода.

С целью выработки наиболее обоснованной позиции по вопросам управления персоналом и построения стратегии управле­ния персоналом производственной организации были изучены и проанализированы труды отечественных и зарубежных авторов, что позволяет выявить ряд общих тенденций, характерных для управления человеческими ресурсами. Это:

· развитие гуманистического направления в теории и практи­ке управления, утверждающего, что человеческие ресурсы - есть главный стратегический ресурс любой компании и, соответственно, решающий фактор производства и управления;

· изменение приоритетов в кадровой политике в сторону ориентации на долгосрочное планирование, развитие персонала;

· реализация общей стратегии предприятия осуществляется в форме совокупности взаимосвязанных подсистем с устойчивым обратным влиянием на друг друга.

Подводя итоги, необходимо отметить, что главными направлениями в управлении ОАО «СК» Итиль» должны стать следующие мероприятия  по реализации разработанной программы перехода к стратегическому управлению персоналом: организация учебного отдела, руководящего процессом обучения специалистов внутри предприятия и организующего обучение на базе предприятий- партнеров; формирование кадрового резерва, регулирование внутрипроизводственной занятости с акцентом на нестандартных режимах рабочего времени; организацию социальной поддержки сотрудников предприятия; привлечение психолога на договорной основе.

В практической части нашего исследования нами осуществлено формирование кадрового резерва руководителей среднего звена в ОАО «СК» Итиль» на основе результатов психологического исследования личностных характеристик членов коллектива. В дальнейшем мы планируем изучить динамику объема производства, в зависимости от личностных характеристик руководителя предприятия.

Вышеизложенные выводы и предложения соответствуют поставленным в начале исследования задачам и свидетельствуют об их выполнении.

Список литературы

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф; [пер. с англ. С. Жильцова; под ред. Ю. Н. Каптуревского. М. [и др.]: Питер, 1999. - 414 с. (Теория и практика менеджмента).

2. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ./ Под ред. Л.И. Евенко. – М.: Экономика, 1989. – 519 с.

3. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. / М. Армстронг; пер. с англ. Серой О.Ю.- Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.- 512с.

4. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений / В.Архипов // Проблемы теории практики управления.1996.-№6- С.117-121.

5. Балашов В.Г., Ириков В.А. Технологии повышения финансового результата предприятий и корпорации. Практика и методы/ В.Г.Балашов, В.А.Ириков-М.: ПРИОР, 2002.-512с.

6. Балашов Ю.К. Современная кадровая политика зарубежных фирм // Труд за рубежом. - 1993. - № 4. - С.3-14.

7. Белланже Л., Гертман М., Жув Д., Люссато А., Массони Д., Тевене М. Справочник менеджера по персоналу. Нева, 2004.- 576с.

8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009.-287с.

9. Бухалков М.И. Планирование на предприятии: Учебник - 3-е изд., испр. - (" Высшее образование" ) (ГРИФ) /Бухалков М.И.; Бухалков М.И.;              2009. - 416с.

10. Васютин Р.Н., Семенов И.Н. Игрорефлексика профессионального роста менеджеров в рефлексивном видеотренинге. М.-Сочи. НОЦ РАО. 1999.

11. Винокуров В.А. Организация стратегического управления на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 160 с.

12. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. - 2-е изд., перераб. и доп - М.: Гардарики, 1999. - 296с.

13. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России//Социол. Исследования.1991.№10

14. Горелов В., Павлов В. Развитие персонала на производстве// Служба кадров. - 1997. - № 3. - С. 27-29.

15. Горелов В., Щербин В. Внутрифирменное профессиональное развитие персонала // Служба кадров. - 1997. - № 4. - С. 38-41.

16. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие для студентов экон. спец. вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 1989. - 208 с.

17. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: " Дело ЛТД", 1993. - 208 с.

18. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива // Управление персоналом. – 1996. - №2. – С. 24-32.

19. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

20. Зайцев Г.Г., Кудаков П.П. Управление трудовым коллективом. -Л.: ЦНИИ " РумбМ988. - 121с.

21. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. - Спб: Изд-во Спб УЭФ, 1992. - 73 с.

22. Исаенко А. Преодоление критической ситуации: управление персоналом " по целям" // Теория и практика менеджмента.- № 4 (16).- 1996.- С. 13-19.

23. Кабаков B.C., Лебедев А.Д. Совершенствование кадровой политики на предприятиях машиностроения.-Л.: Машиностроение. Ленигр. отд-ние, 1988. - 84 с.

24. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: Проблемы - программа - решение. - Л.: Лениздат, 1990. - 112 с.

25. Кибанов А.Я. Функционально-стоимостной анализ: новые возможности в условиях хозрасчета. - М.: Знание, 1990.-64 с.

26. Кирьянова Е.Н. Кадровая политика предприятия и роль психолога в ее проведении // Управление персоналом. – 1996. - №9. С. 29-33.

27. Комаров Е.И. Менеджмент по " кадровым полкам", или как влиять на конкурентоспособность персонала// Управление персоналом. - 1996. - № 10 (4). - С. 15-21.

28. Комаров Е.И. Управление изменениями// Управление персоналом.- 1997.-№2.-С. 18-23.

29. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. – М.: Академический проект, 2003. - 400 с.

30. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001.— 318 с.

31. Лунев В.Л. Управление зарубежной промышленной фирмой: Курс лекций. - Новосибирск, 1995. - 110 с.

32. Менеджмент организации. Учебное пособие/ Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 432с.

33. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: " Дело", 1992. - 702 с.

34. Немов Р.С. Кн. 3. Психодиагностика. 4-е изд., 2001. -  640с.

35. Овсяник О.А. Социально-психологические аспекты профессионализма социального работника. – Диссер. На соискание степ. Канд.психолог. наук / О.А. Овсяник. – М.: МГУ, 1999. – 220с.

36. Парсонс Т. О структуре социального действия. - М.: Академический Проект, 2000. - 880 с.

37. Петровская Л.А. Компетентность в общении / Л.А. Петровская. – М., 1989.- 190с.

38. Резолюция Съезда предпринимателей Республики Татарстан. Код доступа: http: //krp.tatar.ru/rus/sp_2k6_res.htm.

39. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 304с.

40. Русинов Ф., Гусаров Ю. Организация управления в условиях неравновесия // Консультант директора. - 1996. - №16(28). - С. 26-36.

41. Русинов Ф., Журавлёв А. Конкурентоспособность: образование, информационный потенциал, принятие управленческих решений // Консультант директора.- 1996. -№ 2 (14).- С. 20-30.

42. Сапрыкин И.Т. Теория стратегического менеджмента: учеб. пособие / И.Т. Сапрыкин. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - 128с.

43. Скаржинский М.И. и др. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скаржинский, И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов. - М.: Экономика, 1987. - 102 с.

44. Современный бизнес: Учеб. в 2т. Т. 1: Пер. с англ./ Д.Дж. Речмен, М.Х. Мескон, К.Л. Боуви, Дж.В. Тилл. - М.: Республика, 1995.-431 с.

45. Степанов С.Ю., Полищук О.А., Семенов И.Н. Развитие рефлексивной компетентности кадров управления / С.Ю. Степанов, О.А. Полищук, И.Н. Семенов. – М.: РАГС, 1996. – 81с.

46. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов/ Г.З. Базаров, С.Г. Беляев, Л.П. Белых и др.; Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996. -469 с.

47. Типовой документ. Концепция стратегии фирмы " Альфа" // Управление персоналом. - 1996. - № 11 (5). - С. 81-82.

48. Толковый словарь по управлению. - М: Издательство " Алане", 1994. -252 с.

49. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов.// Методология и методы социальной психологии. Под ред. Е.В.Шороховой. – М.: Изд-во «Наука», 1977. – с. 54 – 71.

50. Управление персоналом организации: практикум: учебное пособие для вузов / А. Я. Кибанов [и др.]; ред. А. Я. Кибанов; Гос. ун-т управления. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 296 с.: табл. - (Высшее образование). - Библиогр.: 295с.

51. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: " Акалис", 1996. - 516 с.

52. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996. - 207 с.

53. Фалмер, Р. М. Энциклопедия современного управления: в 5 т. / Р. М. Фалмер; Ред. Х. А. Беков, Ред. Н. П. Володина. - М.: ВИПКэнерго, 1992. Т. 1: Основы управления. Планирование как функция управления / пред. Х. А. Беков. - 1992. - 168 с. - Пер. изд.: The New Management / R. M. Fulmer. - Atlanta, 1988.

54. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент, учебник / Р.А. Фатхутдинов.- 2-е изд. - М.: ЗАО " Бизнес-школа" Интел Синтез, 2000. - 624с.

55. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент / Р.А. Фатхутдинов. - М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. - 892с.

56. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. Изд- во «Речь», 2006.- 176с.

57. Шаш Н.Н. / Бизнес-план предприятия: практ. справ. / Н.Н. Шаш; под ред. А.В. Касьянова. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2007. - 488 с. - (Малый бизнес).

58. Щекин Г. Основы кадровой политики предприятия//Информационный бюллетень Персонал. - 1991. - №3. - С. 3-14.

59. Щекин Г. Работа с персоналом как система//Информационный бюллетень Персонал. - 1991. - № 2. - С. 9-18.

Материалы Интернет сайтов:

 60.Президентская программа подготовки управленческих кадров. http: //prezidents.ru/

 

 

 

⇐ Предыдущая1234567

Поделиться: