Г. Девять конструктивных параметров.

1. Рабочая специализация. Специализация рабочих заданий делится на горизонтальную и вертикальную. Специализация в выполнении рабочих задач по горизонтали - преобладающая форма разделения труда.

Из этой схемы видно, что горизонтальная рабочая специализация осуществляется между генеральным директором и начальниками цехов.

А вертикальная рабочая специализация осуществляется между генеральным директором - начальником цеха - мастером.

. Формализация поведения.

Поведение может быть формализовано тремя основными способами:

• По должности, когда специфицируется (подробно описывается) непосредственно процесс труда (как в должностных инструкциях).

• По рабочему потоку, когда специфицируется содержание труда (как, например, в заказе на печатные работы).

• По правилам, когда разрабатываются общие спецификации, например, разнообразные, регламентирующие все от формы одежды до использования бланков, директивы (в так называемых руководствах по поведению).

Независимо от способа формализации - по должности, по рабочему потоку или по правилам - каждый из них регулирует поведение работника. То, как надлежит выполнить рабочее задание, определяет не сотрудник, а мастер, опираясь на чертёж и нормативы. Таким образом, формализация поведения ведет к вертикальной специализации. Разумеется, формализация связана и с горизонтальной специализацией. Самые узкие из неквалифицированных видов работ - одновременно самые простые, однообразные и в наибольшей степени подверженные формализации (дворники, стропальщики, сантехники, электрики).

В рассматриваемой организации существует все способы формализации поведения. По должности: у каждого сотрудника есть своя должностная инструкция, которой он должен придерживаться. По рабочему потоку: я считаю, что этот тип формализации тоже есть, так как завод работает с одними и теми же видами сырья и комплектующими, а так же расходными материалами. Изготавливается на одном и том же оборудовании, чтобы заказчик имел уверенность, что товар будет выпущен согласно ГОСТу. По правилам: в организации есть закрепленные правила трудового порядка, должностные инструкции, определенные правила дресс-кода.

. Подготовка и внедрение. Подразумевает собой

Ø необходимый организации уровень знаний и навыков (который сотрудники приобретают в результате предварительного обучения или обучения на месте, в организации) или непосредственно на учебном комбинате.

Ø процесс, при помощи которого сотрудники приобщаются к нормам организации, её культуре. Целью процесса подготовки и внедрения является выработка сотрудниками соответствующего типа поведения.

В рассматриваемую организацию на работу принимают как людей с высшим образованием, так и без него. Если мы рассматриваем непосредственно заводскую столовую или цех оребрения, и человек идет туда устраивается на должность повара или крановщика, то высшее профессионального образование не обязательно, но опыт работы является один из преобладающим критерием при приеме на работу. А если мы рассматриваем конструкторский отдел или финансово-экономическую службу, то здесь обязательным критерием при приеме на работу является наличие высшего профильного профессионального образования.

По приему на работу сотрудник, вне зависимости от должности, проходит испытательный срок - 3 месяца. Обучение технике безопасности. За это время он знакомится с коллективом, со своим непосредственным начальником, со своими обязанностями и с компанией в целом. Соответственно все это время сотрудник живет жизнью компании и проходит так называемую «социализацию», то есть изучает правила и нормы поведения, организационную культуру, принятые в компании. Если речь идет о сварщиках, термистах, такелажниках, крановщиках, то здесь так же существует обязательная стажировка, по истечении которой сотрудник сдает аттестацию.

. Классификация групп. Группирование - основное средство координации деятельности организации. Чаще всего группирование базируется на шести принципах:

·   Группирование по знаниям и навыкам;

·   Группирование по рабочим процессам и функциям;

·   Группирование по времени;

·   Группирование по выпуску;

·   Группирование по клиентам;

·   Группирование по месту деятельности.

По существу, все описанные выше основания группирования можно свести к двум основным: рыночному, охватывающему принципы группирования по выпуску, клиенту и месту деятельности, и функциональному, включающему принципы группирования по знаниям и навыкам, рабочим процессам и функциям. (Группирование по времени можно причислить к обеим категориям.)

В ОАО «КЗМК» присутствует

·   Группирование по знаниям и навыкам (есть термисты, ренгеноскописты, сварщики);

·   Группирование по рабочим процессам и функциям (присутствуют следующие функции: снабжение, финансы, реализация и так далее);

·   Группирование по клиентам (организация обслуживает клиентов разного социального слоя) Сума заказа может составлять от3тысяч руб., до 20 миллионов руб.;

Из этого можно сделать вывод, что ОАО «КЗМК» относится к функциональному типу группирования, но с элементами рыночного.

. Размер групп: зависит от количества человек, находящихся в подчинении у начальника.

Данный принцип рассмотрен у Эрвика принцип нормы управления.

. Системы планирования и контроля. Мы можем выделить два принципиально разных вида систем планирования и контроля. К первому относится регулирование общих результатов, ко второму - регулирование конкретных действий. Поскольку первый затрагивает в основном мониторинг итоговых показателей после их получения, мы будем называть его контролем над исполнением; второй, касающийся конкретных действий, которые будут иметь место - планированием действий.

В ОАО «КЗМК» присутствует контроль над исполнением. Завод является частью холдинга и акционерным обществом. Поэтому ОАО «КЗМК» ежегодно отчитывается по результатам своей деятельности. Руководству холдинга передаётся ежемесячная отчётность по себестоимости продукции и выпуску.

. Механизмы связи. Помогают взаимодействию всех частей организации.

Данный принцип подробно рассмотрен у Эрвика принцип координации. Механизмы связи помогают координировать рабочие задания. Это происходит с помощью распоряжений, указаний. Так же сюда относятся совещания, которые Минцберг приводит в качестве примера.

Вертикальная децентрализация.

Вертикальная децентрализация означает делегирование права принимать решения вниз по цепочке полномочий, от стратегической верхушки к срединной линии. В данном случае основная роль отводится официальной власти (выбор и его авторизация), в противоположность принадлежащей консультантам и исполнителям неформальной власти.

Например, генеральный директор принял решения о заключении контракта с новым поставщиком. Для этого он дает распоряжение отделу снабжения, о закупке нового вида сырья (стали марки ASME), отдел контроля качества рекомендует приобрести новый твердомер, в качестве основного средства. Генеральный директор выделил средства, по письменному обоснованию отдела снабжения и отдела качества.

Горизонтальная децентрализация.

Горизонтальная децентрализация - передача части властных полномочий от менеджеров к не-менеджерам (или, точнее, от линейных менеджеров к аппаратным менеджерам, аналитикам, вспомогательным специалистам и операторам).

Генеральный директор сам лично не занимается подбором персонала. Эта функция отдана отделу кадров. Единственное, когда речь идет о таких должностях как технический директор, например, то генеральный директор также проводит собеседование, потому что в будущем ему взаимодействовать с этим человеком. Стоит отметить, что даже в этом случае генеральный директор не сидит и не ищет людей, ему показывают только того кандидата, который по мнению сотрудников отдела кадров лучше всего подходит для данной должности.

Д. Четыре ситуативных фактора: размер / возраст, техническая система, окружающая среда и фактор власти.

. Размер/возраст организации.

ОАО «КЗМК» основан в 1946 году и имеет богатую историю. Что касается размера организации, то среднесписочная численность работников свыше 600 человек. Площадь завода составляет 17388 м². Формализация находится на приемлемом уровне по сравнению с современными тенденциями, т.е. адаптирует к требованиям потребителя, требованиям рынка.

. Техническая система. Г. Минцберг описывает с двух сторон, выделяя

управленческое измерение (технический контроль над техническим персоналом, аппаратчиками);

измерение сложности (сложность технической системы).

В цехах присутствует сложное в управлении оборудование. Поэтому работа технического персонала формализована и структура является бюрократической. Я считаю, что техническая система данного предприятия является сложной, так как большую роль во всем технологическом процессе играет сложное технологическое оборудование, которое связаны между собой системой автоматического регулирования. И при этом сбой одного станка повлечет за собой сбой всего процесса. Поэтому техническая система данного предприятия хорошо отрегулирована, работа технического персонала строго организована (проводится регулярная поверка оборудования и обучение персонала).

. Окружающая среда.

Основные характеристики:

• Стабильность. Сложно-статичная среда. Условия контрактов, т.е. запросы тех, кто находится во внешней среде, не могут сильно и часто изменяться, но их достаточно много. Вывод: сложность окружающей среды требует структурирования организации посредством подразделений с делегированными полномочиями принимать решения, что и присутствует в организации. Координация достигается при помощи децентрализации и специальной подготовки персонала.

·   Сложность. Сложность среды зависит от того, что делает организация: например, количество клиентов, с которыми приходится работать, различные компании-поставщики, рынок труд, действия местных властей и центрального правительства, количество конкурентов.

·   Разнообразие рынка. Рынки организации могут варьироваться от интегрированных (единых) до диверсифицированных, от рынка железного рудника, поставляющего однородный продукт единственной металлургической компании, до рынков торговой комиссии, которая продвигает произведенные компаниями своей страны промышленные товары по всему миру. Разнообразие рынка может быть обусловлено широким диапазоном клиентуры, продуктов и услуг, географических регионов распространения продукции. Рыночное разнообразие влияет на структуру через промежуточную переменную разнообразия выполняемой работы.

·   Враждебность. Окружение организации варьируется от благоприятствующего до враждебного. Враждебность зависит от конкуренции, от взаимоотношений организации с профсоюзами, правительством и другими внешними группами, от доступности ресурсов. Конечно, враждебная среда обычно отличается динамичностью. Но крайняя враждебность оказывает особое воздействие на структуру, о котором мы расскажем ниже. Враждебность воздействует на структуру через промежуточные переменные скорости необходимой реакции.

ОАО «КЗМК» имеет достаточно враждебную окружающую среду, поскольку много факторов влияет на её благополучие. От финансового климата в стране до уровня развития энергетической промышленности в стране.

. Фактор власти. Сюда входят 3 параметра:

· Внешние группы - контроль со стороны государства и акционеров. Государство осуществляет контроль путем законов, отчётности. А акционеры с помощью пакета акций, т.е. у кого больше пакет акций, следовательно, тот будет иметь большую власть.

· Члены самой организации - руководящая верхушка. К ней на данном предприятии относятся генеральный директор, главный инженер. Они осуществляют контроль над работой организации в целом, путем проверок, по результатам деятельности.

·   Социальные и культурные нормы - направления / мода во внешней среде. Очень важно, чтобы выпускался качественный продукт, что предприятие и предоставляет обществу. И в тоже время производство не должно плохо влиять на окружающую среду. Предприятие старается как можно меньше наносить вреда окружающей среде. Девиз завода - наша продукция - это тепло, свет и чистый воздух.

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: