Социально психологический климат

Понятие социально-психологического климата

Социально-психологический климат (ниже именуемый СПК) - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением).

До настоящего времени у учёных нет единства в понимании социально-психологического климата.

Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три " климатические зоны":

) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан;

) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе;

) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение социально - психологического климата, данное Ю.Л. Неймером. По его мнению, социально - психологический климат коллектива - это внутреннее состояние коллектива, отражающее его комплексную способность достигать стоящие перед ним цели.

Модели социально-психологического климата

Выделение основных моделей социально - психологического климата базируется на трёх факторах:

·   уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

·   степень реализации его в данный момент;

·   тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

В соответствии с этим существуют следующие модели:

Вариант А.

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б.

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В.

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

Фактор формирования СПК

Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

Стили руководства.

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка " флюгера" (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, " сухой язык", неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких - либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением.

Виды СПК

Для изучения СПК выделяют два вида:

.   Здоровый СПК,

2. Нездоровый СПК.

Основные критерии здорового психологического климата:

Первое, на что необходимо обратить внимание руководителю, - насколько каждый его работник знает свои функции, и как эти функции отличаются от других. Для установления здорового психологического климата важно наличие четкого ощущения своих границ, как каждым отдельным сотрудником, так и отделениями и отделами на предприятии.

) Ощущение границ на предприятии:

·   За что отвечаю я?

·   За что отвечают другие?

·   Что принадлежит мне?

·   Что принадлежит другим?

·   Что может принадлежать другим?

2) Осознание своих убеждений:

·   То, за что можно отдать жизнь.

·   Хорошо продуманные убеждения.

·   Внутренняя ясность собственных позиций, связанных с позициями предприятия в целом.

3) Определение своих позиций:

·   Самосоздание и саморазвитие.

·   Взгляд на мир через свою душу.

·   Определение себя, а не других.

·   Определение себя не в противопоставлении другим.

·   Наличие собственного горизонта.

Основные критерии нездорового психологического климата:

Один из важнейших критериев нездорового психологического климата - способность сотрудников предприятия негативно реагировать на события и изменения:

·   При тревоге основное внимание сотрудников направлено на отрицательные явления.

·   Среди сотрудников преобладает скованное, схематическое воображение.

·   На предприятии царит слабая открытость и нетерпимость к различиям, как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, выполнении работ разными отделами.

·   При выполнении заданий большинство сотрудников склонно к срочности и атаке.

·   В отношениях преобладают проекция, обвинения, критика.

·   Любовь к постановке диагнозов, как отдельным сотрудникам, так и предприятию и руководителям в целом.

·   Поддерживаются таинственность и секреты на предприятии.

Значение СПК в коллективе

СПК зависит от среды и уровня развития коллектива и непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций. Специфической сферой проявления СПК служат отношения между руководителем и подчинённым, стиль руководства, характер лидерства. Руководитель должен заботиться о формировании благоприятного СПК, потому что в противном случае не удастся задействовать групповой потенциал. Проявление и использование группового потенциала являются целью создания рабочих групп, подразделений, команд. Руководитель должен знать и уметь применять методы социального управления, конфликтологии, повышения сплочённости группы, учитывать совместимость работников.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: