Практическое применение теории корпоративной культуры и социально-психологического климата

 

3.1 Организация ООО " Кузбасский компьютерный центр"

Чтобы рассмотреть тему влияние социально психологического климата на корпоративную культуру, организация у которой из-за неблагоприятного социально - психологического климата сложилась " ужасная" корпоративная культура будет самым ярким примером.

Такая организация существует, и речь пойдет о " ККЦ", еще его называют " Кузбасский компьютерный центр", но официальное название его ООО " НКЦ" (Новокузнецкий Компьютерный Центр).

Почему же ККЦ г. Новокузнецка выступает в роли самого яркого примера. В первую очередь, конечно же, из-за глупого еще совкового способа управления внутри данной организации. В этой компании очень интересный и в своем роде уникальный микроклимат. За последние, скажем 1, 5 года, наблюдается страшная текучка кадров! Были случаи, когда, не вытерпев глупости, и бездарного управления персоналом (неспособность высшего руководства филиала грамотно ставить цели перед сотрудниками) увольнялись целиком целые отделы! Например, в середине 2006 года ушел сетевой отдел практический в полном составе! В конце 2006 осень-зима что-то подобное случилось с отделом поставок. За последние 6 - 7 месяцев сменился целиком отдел корпоративных продаж, кроме начальника и зам. начальника отдела. Помимо этого поменялось:

·   Комендант (зам. директора по хоз. части) - 3 человека

·   Грузчики (в штате 1-2 человека) - поменялись человек 5

·   Сотрудников склада 3 или 4 состава по 3 человека

·   Системных администраторов (требуется 1) - 4 человека

Что же не устраивает сотрудников в ККЦ?

. практический никому и никогда не выплатили при увольнении компенсацию за отпуск;

. все зарплаты в данной компании являются серыми! И не отражаются в полной мере в соответствующих службах надзора. Только с начала 2007 года бухгалтерия стала " белеть";

. поскольку официальная зарплата может быть в 3 раза меньше реальной, в данной компании практический никогда не выплатят за больничный!;

. что касаемо студентов - устраиваясь в данную компанию, не пытайтесь вспоминать про трудовой кодекс и обязанности работодателя предоставлять внеочередной отпуск в сессионное время!;

. Отпуск сотрудника не может превышать 30 дней и использовать его можно не чаше чем раз в пол года и отдыхать за раз более 14 дней;

. дни без содержания, о которых говориться в том же самом Трудовом Кодексе РФ тоже мало кто, когда получал в этой компании!

Получается: заболел сотрудник, предупредил, ушел на больничный все официально. … Возвращается с больничным листом, ему оплачивают за 2 недели больничного так 1 700 р. примерно и говорят: " не нравиться - увольняйтесь! " Или - " не нравиться? - подай на меня в суд! ";

. материально ответственные сотрудники всегда в данной компании страдают от беспредела в " 1С", а именно: с ней просто твориться там странные вещи! То есть сегодня фактуру провели, завтра ее нет… или, допустим, есть у человека на складе определенное оборудование, а по факту, сколько не ищи, его нет! А потом оказывается что давно его продали известные люди а доказать складскому работнику это невозможно…так и получалось с завидным постоянством что те из сотрудников кто не имели достаточной наглости что бы искать недостачи - долго выплачивали их из своего кармана!;

. Устроиться в ккц, имея голову на плечах не сложно, а вот уволиться без проблем большая редкость! Очень часто просто не выплачивают, что должны, морочат голову с подотчетом;

. постоянное нарушение трудового соглашение с сотрудниками, Трудового Кодекса РФ 10. активная торговля пиратскими ОС.

Отдельно хотелось бы рассказать о чрезмерной тяги руководства экономить деньги! Местами доходило до смешного…

Могут купить линолеум, в офисную часть здания, … вымерив его таким образом, что бы не осталось ни сантиметра лишнего. постелить его кусками, а через 3 месяца он начнет задираться, и его снова будут перестилать! Или разрабатывая проект, для какого ни будь холдинга, … ну не буду говорить какого именно, находчивый читатель сам поймет, ибо компаний с таким оборотом у нас всего две. Так вот разрабатывают проект стоимостью 5 или 6 цифр, так Руководство зарежет оборудование ради того, что бы сэкономить 3-5% стоимости, а в итоге каналы связи остаются без защиты от гроз и наведенных токов!! В итоге это потом начинает гореть, … Кстати, еще слово о совковом управлении данной компании. большое количество проектов и тендеров выигрывается… Господа, мне думается все слышали краем уха об " откатных"

Далее что касаемо торговли… многие и так знают что в этой компании не самые конкурентные цены! Да и срок поставки от 2 недель до бесконечности…

Сравнивать с другими компаниями города ККЦ не стану. Достаточно просто позвонить в любую приличную компанию и в ККЦ и сравнить цены!

Почему такая компания все еще держится на рынке?

Потому что держится она на конкретных отделах и людях! Это в основном начальники отделов! Как ни крути в ККЦ достаточно приличный отдел по ремонту ПК! И достойный уважения отдел по ремонту копировальной техники! В чем роль начальников отделов? Они являются буфером, фильтрующим через себя маразм директора Новокузнецкого филиала. Спокойней всего рядовым сотрудникам отделов.

Все что описано выше - камень в начальство, потому что только оно является фактором формирования социально - психологического климата, а вследствие и корпоративной культуры.

Но в данной компании еще остались достойные сотрудники, но часто их энтузиазм не поддерживается высоким руководством, а является следствием их личного альтруистического склада их характера.

Вывод: всё ещё можно изменить в лучшую сторону, если руководство остановиться и подумает.

Советы руководителю

 

Что нужно и не нужно делать для улучшения корпоративной культуры и социально - психологического климата.

Связывайте вознаграждения непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.

Выражайте публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.

Всеми силами реализуйте принцип, требующий, чтобы каждый работник явным образом был вознаграждён при увеличении производительности организации в целом.

Поощряйте работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

Обращайте особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении программ перестройки и совершенствования должностных обязанностей и рабочих мест.

Не допускайте возникновения и развития ситуации, при которых интересы сотрудников могут приходить в противоречие с целями повышения благосостояния фирмы (например, не следует вводить новую технологию, которая уменьшает безопасность труда, или заставлять работать сверхурочно).

Не пытайтесь повысить стандарты качества с той поры, пока вы не будете в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки (т.е. не отказываться от выпуска продукции не удовлетворяющих новым стандартам, не платите больше за более высококачественные компоненты не переводите на другую работу, и не увольняйте людей не способных выполнять работу в соответствии с новыми стандартами) до тех пор пока у вас не появится возможность оплатить издержки связанные с переходом к этим стандартам).

Не создавайте значительного разрыва между декларациями руководства и фактической системой вознаграждения.

Не старайтесь представить дело, так что программы повышения производительности труда фактически направлено на повышения удовлетворённости работой и её значимости.

Не поддерживайте создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ними и остальными работниками.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: