Организация решения проблем, связанных с совершенствованием и развитием корпоративной культуры

 

Данная задача не имеет единственного правильного решения, нет возможности дать рецепты на все случаи жизни. Системы сложны, уникальны они живые постоянно меняющиеся. Так же уникальны и переменчивы ситуации, в которых они находятся. Однако можно предложить целесообразный перечень этапов разработки проблемы, который используется в науке, а её достижения показывают, что научный метод решения проблем достаточно эффективен. Научный подход к решению проблем в менеджменте принимает вид системного управления, управления по целям, управления по отклонениям, и хотя в этих методах управления есть различия, все они базируются на системном и ситуативном подходе.

Пример процедур подходящих для решения проблем, относящихся к корпоративной культуре и её отдельным элементам.

.   Определение широкого круга специалистов, для подготовки аналитических прогностических докладов по перспективам развития фирмы.

4. Заслушивание докладов определение состава и границ тем и времени на их рассмотрение.

.   Определение круга субъектов развития фирмы: групп и личностей, на которых повлияют изменения в фирме и которые способны повлиять на развитие событий.

.   Ранжирование субъектов и определение трёх более важных. Разработчики стратегии пришли к выводу, который сейчас признан хрестоматийным: наиболее важные группы - это клиенты компании, её акционеры и сотрудники.

.   Уточнение ожиданий каждой из группы и прогнозирование динамики их ожиданий.

.   Определение конечных результатов развития фирмы, показателей, критериев эффективности и достижения конечных результатов (параметрированное описание состояние фирмы на основе ожиданий субъектов развития).

.   Определение состава возможных критических событий, способных повлиять на развитие фирмы в области политики, техники, клиентов, персонала и т.п.

.   Выбор наиболее существенных критических, кризисных явлений и их подробная разработка.

.   Оценка степени вероятности наступления критических событий.

.   Оценка степени вероятности взаимовлияния кризисных событий и их совместного действия.

·   подключение проектных групп для детальной разработки и планирования отдельных альтернативных вариантов развития и действий фирмы. Развитие пойдёт своим естественным путём, следуя существующей логике;

·   произойдут радикальные изменения на рынке услуг;

·   произойдут радикальные изменения в правительстве и административных органах;

·   произойдут радикальные экономические события, типа кризиса экономики.

13. Анализ полученных результатов увязка по предыдущим фазам уточнение ожиданий субъектов, конечных результатов и т.п., доработка проекта.

14. Разработка сценариев развития фирмы если:

.   Выяснения степени готовности фирмы к развитию по каждому из сценариев.

.   Разработка планов мероприятий, поведения фирмы в условиях развития событий каждому из сценариев в случае применения той или иной стратегии: реактивной, активной внутренней, активной внешней, комбинированной.

.   Выбор нескольких альтернативных вариантов действий, имеющих наиболее долгосрочные следствия для предприятия.

.   Рассмотрим этапы научного целевого исследования культурологических проблем корпорации.

1) Диагностика недостатков. Признаки неблагополучия в коллективе:

·   слухи;

·   сплетни;

·   низкая производительность, её дальнейшее падение;

·   неспособность к коллективной работе;

·   прогулы без достаточно уважительной причины, стремление при каждом удобном случае " взять бюллетень";

·   повышенный уровень травматизма;

·   разговоры о том " как хорошо в других организациях" " как хорошо бы перейти в другую фирму";

·   " утечка информации" коммерческих и служебных тайн и т.д.

Наличие таких явлений требует перехода к следующему этапу.

) Анализ и выявление места локализации возможных причин недостатков:

·   исследование отношений к труду;

·   исследование содержания и условий труда;

·   исследование развития, специфики, восприятия корпоративной культуры и её элементов;

·   исследование социально - психологического климата;

·   исследование качества трудовой жизни как системы факторов, определяющих самочувствие работников на предприятии и их отношение к труду и организации;

·   исследование имеющихся и желаемых полномочий.

Методы анализа необходимые менеджеру, разработаны в области таких наук как социология, социальная психология, психология, экономическая социология, управление персоналом и т.д.

) Формулировка проблем: что происходит " не как", в чём противоречие, между, чем и чем " неувязка". Выдвижение гипотез: что может быть решением проблемы.

) Операционализация (декомпозиция) проблемы, определение её структуры, причин, вызывающих её, и факторов, на неё влияющих (уже с участием специалистов, которые хорошо разбираются в области таких причин и факторов). Кстати, участие специалистов не будет лишним и на стадии анализа проблемы.

Пример декомпозиции:

·   недостаточная мотивация работников к труду;

·   отсутствие преданности работников организации;

·   слишком сильное влияние людей, негативно настроенных против организации;

·   плохой социально - психологический климат в коллективе.

5) Разработка и реализация программы развития корпоративной культуры (на примере решения проблемы, повышения преданности работников своей организации).

Рекомендации по завоеванию преданности работников:

·   на стадии планирования преданности фирмы в персонале - предпочтение внутреннему рынку труда, т.е. первоочередное внимание своим работникам, продвижению изнутри;

·   на стадии найма - ценностная ориентация, т.е. включение в беседу кадровых вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой корпорации, и рассмотрение их приемлемости для кандидата;

·   на стадии профессиональной ориентации - социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями корпорации;

·   на стадии управления производительностью и качеством - использование возможностей для обогащения труда повышения уровня самостоятельности и ответственности рабочих групп, информированности работников о происходящем в корпорации, общения работников с высшим руководством;

·   на стадии управления карьерой - использование карьероориентированной оценки результатов труда, системы регистрации подтверждений, открытой информации о вакансиях, направленность на развития работников, актуализацию их потенциала;

·   система вознаграждений, ориентированная на восприятие работников как партнёров: участие в прибылях, платежа акций корпорации и её работникам по льготной цене, доверие при учёте рабочего времени;

·   предоставление льгот для получения образования работникам, а так же удовлетворения многих жизненных потребностей;

·   обеспечение безопасности труда;

·   гарантии справедливости при решении проблем, эффективная обратная связь в системе " работник - руководство";

·   основа философии, которая способствует завоеванию преданности работников корпорации " люди - главное".

Для организации управления корпоративной культуры можно пользоваться достаточно представительным и разнообразным набором базовых материалов, разработок, причём зачастую много полезного можно извлечь из областей знаний, казалось бы, не имеющих прямого отношения к объекту исследования. На самом деле такая широкая сфера применения специальных методик объясняется их общей научной основой, системным подходом, который требует всестороннего рассмотрения объекта и учёта всех доступных наблюдению факторов

Заключение

 

Нужна ли корпоративная культура?

Если отвлечься оттого, что К.К. возникает и существует и без осознанного формирования, можно задать себе вопрос: а нужна ли она и зачем.

)   Российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров)

% - осознанно сформированная серьезная корпоративная культура

% - существующая, но практически не осознаваемая

)   Западные компании (иностранный менеджмент и российский менеджмент)

% - осознанно

% - нет

)   Западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции)

- 50

)   Восточные компании

% - осознанно сформированная корпоративная культура.

Интересно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Любопытно, что у нас как-то не очень принято говорить о корпоративной культуре прямо и конкретно. Но когда начинаешь обсуждать с руководителем компании, какого человека он хотел бы видеть на этом месте, после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджным, поведенческим особенностям человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный кандидат не получит приглашения. И внимательно проанализировав эту информацию, можно сделать определенные выводы о существующей корпоративной культуре и о том, насколько осознает ее существование руководитель или менеджер по персоналу.

Улучшение корпоративной культуры.

Чаще всего, вопрос корпоративной культуры всплывает перед руководителем бизнес организации в момент, когда бизнес выходят на новый уровень развития. Открываются новые рынки, продукты, новые перспективы. Бывает, что причиной служит повышенные требования клиентов, желание помимо приятных цен получить и вежливый сервис. В случаях, когда культура обслуживания не удовлетворяет потребности клиента, фирма его теряет.

Стоит отметить, что сегодня корпорации ищут не только перспективных клиентов, а и толковых сотрудников, что есть не простая задача, с учетом современного рынка труда. Если культура вашей организации непритягательна для работников, вы вполне можете получить текучку кадров.

Сначала проводится диагностика и поиск факторов, что снижают продуктивность бизнеса, и относятся к факторам корпоративной культуры. За тем следует, разработка, и внедрение комплекса корпоративных мер. Самое главное при этом - изменение ментальных установок сотрудников, воссоздание условий, после коих работник станет поддерживать изменения, а не противится им.

Лтература

 

1) Спивак В. А, Корпоративная культура - СПб: Питер, 2001 стр.13-299.

2) Кузнецов И.Н. Учебное пособие - МН: книжный дом. 2006 стр.281-297.

)   Ерасов Б.С. Социальная культурологя - М: Аспект Пресс, 2003 стр.125-260.

)   Минин Д.А. Особенности корпоративной культуры российского медиа-холдинга // Современные гуманитарные исследования. - СПб: Питер, 2005. стр.163-170.

)   Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2004 стр.34-87.

)   Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Проспект, 2001 стр.156-243.

)   Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие - 2-е изд., доп. - Мн.: ТетраСистемс, 2000 стр.23-98.

)   Реан А.А. Психология изучения личности. - СПб.: Питер, 2002 стр.123-127.

)   Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. - СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2002 стр.254.

)   Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д. э. н. Г.Р. Латфуллина, д. э. н.О.Н. Громовой - М.: Айрис-пресс, 2002 стр.288.

)   Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПБ: - Издательство " Питер", 2000 стр.448.

)   Морозов А.В. Управленческая психология. - М: Просвещение, 2003 стр.167-263.

)   Парыгин Б.Д. Социально - психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - СПб.: Питер, 2002 стр.53-156.

)   Чернышов А.С., Крикунов А.С. Социально - психологические основы организованности коллектива. - В: Воронеж, 2002 стр.43-96.

)   Платонов К.К. Голубев Г.Г. Психология. - М: Просвещение, 2004 стр.12-175.

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: