Основные типы конфликтов в организациях.

При рассмотрении первого вопроса важно понять, что внешнее требование общества по отношению к организации во многом определяет характер внутренних отношений в самих организациях, а следовательно, воздействует и на специфику развертывания в них конфликтов и на способы их регулирования. Самая грубая классификация организаций могла бы выглядеть следующим образом.

Первая группа - экономические организации:

- производственные организации, включая производство не только предметов потребления, но и услуг самого разного профиля и назначения;

- коммерческие организации;

- финансовые организации.

Вторая группа - организации, представляющие разные уровни и пробили системы образования:

- дошкольные учреждения;

- школа;

- специальные учебные заведения;

- высшие учебные заведения.

Весьма близкие к ним по типу организации, задача которых состоит в охране здоровья населения.

Третья группа - государственные учреждения и правовые структуры: ~ органы государственного управления и внешнего представительства:

- органы безопасности и внутренних дел;

- армия;

- правозащитные организации.

Четвертая группа - организации, занимающиеся производством и распределением информации, к числу которых относятся и научные учреждения, и органы средств массовой информации.

Пятая группа - ассоциации, т.е. общественные объединения раз личного типа» строящиеся на основании добровольного членства и имеющие в виду защиту профессиональных или общественно-политических интересов граждан. В эту группу попадают как политические партий и движения разного рода, так и профессиональные союзы, включая и творческие объединения или союзы.

Всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов. Она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми " кликами" (группами). Любой конфликт, как правило, имеет не только конструктивный, но и деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Он обычно сопровождается мощными негативными эмоциями, которые испытывают стороны по отношению друг к другу. Часто эти эмоции препятствуют поиску рационального выхода я " формируют" образ " врага, которого надо уничтожить".Конфликтами приходится заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте. Если организация живет без конфликтов, значит, она умирает.

Реальная задача заключается не в ток, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтов. Обычно принято изображать организацию в виде набора квадратиков, соединенных стрелками. Каждый квадратик обозначает людей, работающих в организации. Эти люди приходят с разным опытом, разными целями, в организации они решают разные задачи, у них разные интересы, между ними складываются различные отношения. И очень часто возникают ситуаций, когда цели отдельных сотрудников или целых подразделений противоречат друг другу. Если при этом сотрудники должны по условиям работы взаимодействовать друг с другом, то возникает конфликт. По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:

- личность - личность (межличностные);

- группа - группа (межгрупповые);

- группа - личность.

Межличностные конфликты в организациях - это большей частью во-первых, конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на разных уровнях управленческой иерархии, и, во-вторых, конфликты по горизонтали, когда стороны расположены на одном уровне иерархии. Эти конфликты не имеют принципиальных отличий от таких же конфликтов в быту или каких-либо других условий. Они подчиняются тем же закономерностям, развиваются по той же динамике и могут разрешаться по тем же технологиям. Отличия могут наблюдаться лишь в предъявляемых позициях сторон, которые в условиях организации приобретают характер мнимых деловых противоречии, Внимательный анализ обнаруживает за предъявляемыми позициями те же самые проблемы ущемления личных интересов, фрустрированные потребности в безопасности, принадлежности или признании. Такие конфликты могут появляться на почве психологической, социальной, экономической, гражданской несовместимости.

Межгрупповые конфликты в организациях могут возникать как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения. В межгрупповом конфликте наблюдается противостояние по линии " мы" - " он": " мы" - хорошие, " они" - плохие; " мы" болеем за общее дело, а " они" - эгоисты, саботажники, их волнуют только собственные интересы. Каждая из сторон в межгрупповом конфликте использует это противостояние для группового сплочения, получая ощутимый психологический выигрыш от сознания собственной правоты на фоне " очевидной" неправоты другой стороны.

Группа - личность. Конфликты этой категории могут иметь разнообразнее проявления. Иногда они длительное время существуют в латентной форме и проявляются время от времени в форме неожиданных для стороннего наблюдателя эмоциональных вспышек, а иногда принимают характер длительной и систематической травли " неугодного" члена коллективу.

Источники конфликтов.

При рассмотрении второго вопроса следует отметить, что по объективным источникам конфликтов различают:

- структурные конфликты;

- инновационные конфликты;

- позиционные конфликты(конфликты значимости);

- конфликты справедливости;

- соперничество за ресурсы;

- динамические.

Примерами структурных конфликтов являются конфликты между бухгалтерией и основными подразделениями, между производственными отделами и отделами маркетинга. Причиной структурных конфликтов являются противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта. Так, осуществление бухгалтерией функций учета и контроля обычно вступает в противоречие с потребностями производственных подразделений в быстроте и оперативности распоряжения финансовыми ресурсами. Отделы маркетинга обычно находятся в состоянии затяжной позиционной войны с производственными или с бытовыми подразделениями. Здесь главное противоречие возникает между требованиями маркетологов изменить что-то в привычном устоявшейся процессе и нежеланием производственников ломать сложившиеся стереотипы, менять технологию и т.д.

инновационные конфликты возникают с неизбежностью каждый раз, когда в организации что-то меняется: могут меняться организационная структура, распределение функций, распределение полномочий и ответственности, могут появляться новые задачи, внедряться новые технологии и оборудование и т.д. Любое нововведение в той или иной степени затрагивает интересы всех сотрудников. Кто-то перемещается на другую должность, кто-то должен взять на себя дополнительную нагрузку, в каких-то звеньях меняются взаимоотношения кто-то вынужден переучиваться, отказываясь от привычных методов работы и осваивая новые.

Позиционные конфликты, или конфликты значимости, очень напоминают детские споры на тему " Кто главнее? ". Такие конфликты возникают как на межличностном, так и на межгрупповом уровне. Межгрупповые конфликты такого рода особенно характерны для организаций с линейно-штабной структурой. Штабные подразделения, выполняющие, по мнению основных (линейных) подразделений, вспомогательные функции, без которых можно обойтись, испытывают постоянное давление пренебрежительного отношения к себе и отвечают высокомерием с претензией на роль интеллектуального центра, чья деятельность недоступна пониманию " этих производственников".

Конфликты справедливости близки к позиционным конфликтам. 0ни возникают на почве расхождений в оценке трудового вклада. Но если предыдущая группа конфликтов локализована в сфере символического признания (" Кто важней? " ), то конфликты справедливости обычно возникают в сфере распределения материального вознаграждения. Как правило, конфликты этого типа возникают по вертикали и связали с неясностью или неопределенностью критериев оплаты труда и премирования.

Соперничество за ресурсы существует в организации всегда. Характер конфликта оно принимает тогда, когда исполнители, между которыми распределяется тот или иной ресурс, ставит в зависимости от его получения выполнение своих служебных задач.

Динамические конфликты имеют социально-психологическую природу и обычно возникают в новых коллективах, где еще не устоялась неформальная структура. Любая группа, как известно, проходит определенные этапы развития, в том числе этапы сплочения и борьбы за лидерство. Можно по-разному относиться к этому факту, но быстрее всего группа сплачивается на почве борьбы против общего врага. Если не удается найти такого врага вне группы, то группа выдвигает кандидата на ату роль из своих рядов, превращая его в козла отпущения, в виновника всех неудач.

Трудовые конфликты.

При изучении третьего вопроса важно понять, что производственные конфликты резко меняют социально-психологическую атмосферу в обществе. Источники этих конфликтов в изменении непосредственной производственной ситуации и, как следствие, в изменении отношения к труду» Для анализа производственных конфликтов может быть использована концепция мотивации трудовой деятельности, в которой удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом каждого отдельного работника определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков. Первый из них охватывает взаимоотношения двух ролевых позиций работника: тех, которые проистекают из его обязанностей на данном предприятии и рабочем месте, и тех, которые характеризуют его в качестве члена семьи.

Посредником между этими двумя функциями является заработная плата» которую работник получает, как правило, в денежной форме. Не исключаются при этом формы натуральной оплаты, равно, как и подвальных выплат, гарантируемых государством, профсоюзами или самими фирмами. Главный интерес работника состоит в величине заработной плата, главный интерес предпринимателя - в качестве и количестве труда, в уровне квалификации самого работника и в обеспечении его заинтересованности и ответственного отношения к исполняемым обязанностям.

В нормальных производственных условиях оплата труда осуществляется на основании так называемого меритократического принципа, т.е. учета всей совокупности полезных качеств работника для данного предприятия. При этом величина зарплаты в максимальной степени индивидуализируется, а расчеты с работником становятся своего рода коммерческой тайной. В принципе, чем больше человек зарабатывает на данном рабочем месте, тем выше уровень его удовлетворенности работой. Иными словами, величина заработка - важный источник социального самочувствия. Как правило, большая часть производственных конфликтов начинается с проблем, связанных именно с зарплатой.

Второй мотивационный блок - восприятие и оценка содержания работы, отношение к тому, что именно приходятся делать на рабочем месте или в связи с производственными обязанностями. Наиболее престижные - уникальные работы по изготовлению важных и редких приборов, деталей» Работы эти связаны с высокой квалификацией, которая достигается многолетник опытом и постоянном обновлением запаса знаний. Сказанное имеет непосредственное отношение к нашей академии, которая призвана воспитывать высококвалифицированных специалистов для народного хозяйства.

Весьма большой объем занимают работы, не требующие уникальной квалификации, но предполагающие значительные затраты физических усилий и труда в весьма неблагоприятных условиях, отражающихся на состоянии здоровья трудящихся. Характеристика производственных условий и содержания труда особенно важна для понимания производственных конфликтов.

Третий мотивационный блок - отношения между работниками в ходе совместной работы. Те или иные формы совместимости необходимы почти во всякой работе. Часто именно от слаженности команды зависит эффективность работы очень многих людей. И наоборот, небрежность одного человека, в особенности, если он занимает руководящий пост, приводит к тому, что усилия многих могут оказаться напрасными. Слаженность - важная предпосылка здорового социально-психологического климата. Особенно большое значение, как показывает социологический анализ проблем труда, придают характеру отношений между работниками женщины. В целом характер внутригрупповых отношений задается непосредственными руководителями, организаторами производства.

Четвертый компонент мотивации связан со смыслом самой производственной деятельности. Ради чего я работаю? Только ли ради заработка или мой труд имеет какое-то значение с точки зрения более широких ценностей? Такой вопрос задает себе каждый, хотя далеко не каждый осмысливает до конца эту проблему, удовлетворяясь порой высоким заработком за те дела, смысл которых ему самому далеко не ясен.

Таким образом, основными причинами конфликта на предприятии являются: заработок, содержание труда, отношения в коллективе, смысл трудовых усилий.

Еще в начале XX века считалось, что производственные вопросы можно решать с помощью денежного вознаграждения. Это была эпоха убыстряющихся конвейеров. Конвейерная система стала стопориться, дополнительные вложения в технику не приносили ощутимой прибыли. Пришлось разбираться в причинах возникших трудностей. Ведь человек на работе не только работает, но и живет. Поэтому только человеческие отношения могут обеспечить успешность труда как осмысленной, несущей важное личное участие деятельности. Благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности содержанием труда, демократический стиль производства имеют прямое отношение к успешности работы предприятия. Конфликты в организациях заставляют руководство принимать необходимые меры для совершенствования самой работы я удовлетворения вытекающих из них потребностей человека.

Как справедливо отмечают многие исследователя, зарплата, отношения с коллегами и начальством, физические условия труда никогда не принесут полной удовлетворенности работнику. Это лишь коллективно-трудовые условия. К их нормальному существованию работник быстро привыкает и со временем перестает замечать и оценивать.

При возникновении конфликтов на производстве важную роль играет создание благоприятных условий для того, чтобы они не вылились в агрессивные и разрушительные формы классового антагонизма, а стали предметом обсуждения в рационально организованном переговорном процессе. Принципы организации переговорного процесса в ситуации классового конфликта любого уровня сформулировал Р. Дарендорф:

1. Каждая из конфликтующих сторон должна признать за оппонентом право на существование и право иметь свои взгляды. Из этого не следует, что эти взгляды становятся справедливыми для оппонента.

2. Участники конфликта должны пригнать наличие разногласий и противостояния. Заявление о полной общности интересов и понимания ситуации является либо делающим, либо попыткой задавить противника» навязав ему свою правду.

3. Все участники признают некоторые правила взаимодействия сторон, особенно равенство в процедуре переговоров.

4. Регулирование переговоров обеспечивается социальными институтами парламентского типа, которые:

а) обладают полномочиями;

б) имеют монополию на представительство интересов своей страны;

в) вырабатывают решения, являющиеся обязательными;

г) действует демократически.

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: