Конфликтное отношение характеризуется доминированием субъективной стороны. Субъективные причины и условия — главнейшая составляющая детерминация конфликта.

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 5Следующая ⇒

Интенсивность конфликта - одна из основных характеристик конфликта характеризует степень вовлеченности конфликтующих в конфликт. И. к. связана с

а) видом и

б) масштабами ущерба, наносимого противоборствующими сторонами друг другу, а также

в) объемом ущерба, причиняемым в единицу времени.

- И. к. возрастает пропорционально увеличению величины ущерба, наносимого сторонами друг другу. Если в результате конфликта люди гибнут, получают увечья и т.п., то он является конфликтом высокой интенсивности. Экономическое или информационное противодействие государств, не приведшее к значительному ущербу, считается конфликтом низкой интенсивности.

- Второй характеристикой И. к. являются темпы нанесения ущерба. Конфликт, в результате которого погибло 50 человек за неделю, более интенсивен по сравнению с конфликтом, приведшим к гибели 100 человек в течение года.

Выделяют конфликты экономические, политические, социально-этнические, религиозные, духовно- идеологические. Кратко о каждом из них:

Экономические конфликты : - конкуренция за ресурсы,

- условия производства,

- новые технологии,

- сбыт продукции,

- соперничество за рабочие места.

Социальные аспекты экономического конфликта затрагивают важнейшие стороны общественной жизни:

- борьба за экономическое господство,

- за справедливое распределение национального богатства,

- за поддержание необходимого уровня занятости,

- конфликты по поводу условий и оплаты труда. Эк. конфликт прямо или косвенно покоится на доминирующих отношениях собственности конкретного общества.

Политические конфликты : - борьба элит за власть,

- за распределение власти,

- борьба за господство в обществе между политическими элитами. Возможен конфликт между разными сегментами власти: - между законодательной, исполнительной и судебной властями.

- между властями разного уровня, например, центральной, региональной и коммунальной.

Решаются такие конфликты в зависимости от типа общественной системы по-разному: возможно уничтожение противника (революция), либо происходит демокр. смена и циркуляция носителей политической власти.

Социально-этнические конфликты – конфликты между отдельными представителями, социальными группами различных этносов; конфронтация двух или нескольких этносов. Причины:

- неравномерность развития,

- различия в доступности социальных благ и стремление решить эти проблемы за счёт других народов,

- психологическое неприятие «чужих».

Религиозные конфликты:

-конфликт религии с традицией («материнским лоно»);

-конфликт религии с иноверием (другой религией);

-конфликт религии с ересью (внутриконфессиональным компонентом);

-конфликт религии с неверием (атеизмом).

Духовно-идеологические конфликты – они затрагивают культуру народов, их традиции и обычаи. Основные формы проявления таких конфликтов: дискуссии, критика, преследование инакомыслящих, идеологическая борьба.

Вопрос 13. ОПТИМАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ КАК УСЛОВИЯ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

Управление конфликтом предполагает не только урегулирование, но и создание условий для предупреждения конфликта. Предупреждение конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключает возможность деструктивных конфликтных ситуаций.

Хороший управленец должен заблаговременно распознавать, устранять или ослаблять конфликтогенные факторы.

Руководитель:

- должен знать общие принципы управления социальными организациями, т.е. теорию менеджмента, уметь их использовать на практике для анализа конфликтных ситуаций. ПРИНЦИПЫ:

- не стоит пытаться прогнозировать и предупреждать те конфликты, которые не имеют к вам непосредственного отношения;

- не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его;

- должен обладать уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах, этапах;

- должен уметь анализировать конкретную предконфликтную ситуацию;

- должен избрать соответствующий метод корректировки сложившейся опасной ситуации, т.е. принять адекватные меры.

Важнейшей характеристикой качества управления коллективом является обоснованность принимаемых руководством решений. Необоснованность решений, игнорирование интересов и мнений подчинённых, выполняющих конкретное решение, приводит к конфликтам.

Первый этап подготовки управленческого решения - прежде чем управлять необходимо собрать информацию о текущем состоянии объекта управления.

-создаётся описательная модель того в каком состоянии находится объект управления.

Второй этап. На этом этапе мы должны ответить на вопрос: почему, по каким причинам объект управления находится в таком состоянии, в каком он оказался? Эта модель называется объяснительной и позволяет ответить на вопрос: «Почему так? ».

Чем правильнее нам удалось определить систему причин под влиянием которых объект управления оказался в определённом состоянии, чем точнее мы воздействуем именно на эти причины, тем более эффективно управление, тем больших результатов достигаем.

Третий этап – обоснование управленческого решения. Мысленно представив и оценив возможные варианты развития объекта управления в будущем, мы строим прогностическую модель. Она позволяет ответить на вопрос: «Что будет? ». Если прогнозируемое состояние существенно отличается от того, что нам необходимо, то управленческое решение будет одним. Если прогнозируемое состояние мало отличается от необходимого, то управленческое решение может быть совершенно другим. Поэтому решения, принимаемые без прогноза не могут быть оптимальными и часто приводят к конфликтам.

Важно знать, что прогноз должен предполагать три основных варианта будущих изменений в объекте управления:

1) возможный наихудший вариант;

2) возможный наилучший вариант;

3) наиболее вероятный вариант.

Четвёртый этап – построение модели целей. Эта модель позволяет ответить на вопрос: «Чего хотим? ».

При определении целей надо выделить:

- конечные (стратегические);

- промежуточные (оперативные);

- ближайшие (тактические).

Пятый этап – построение управленческой модели. Он даёт ответ на вопрос: «Что делать? ».

Шестой этап – даёт ответ на вопрос: «Как делать? ».

Наши желания относительно того, каким мы хотели бы видеть в будущем объект управления, станут более реальными, если мы ответим на вопрос: «Какими силами, средствами, временем, методами, технологиями мы располагаем, чтобы претворить намечаемое в жизнь? ». Качество проработки технологии выполнения решения не должно быть ниже качества определения того, что необходимо сделать.

Причины достижений и промахов в работе организации следует искать в человеке. Если организация работает плохо, то причины связаны:

- с недостатками в профессиональной подготовке людей, с их культурой,

- с неэффективным руководством,

- слабой заинтересованностью людей в хорошей работе,

- отсутствием условий для полного раскрытия их возможностей и удовлетворения потребностей.

Говоря о прогнозе, мы должны предвидеть, как будет изменяться под влиянием ситуации человек. Модель целей должна учитывать, каким мы хотим видеть человека в результате наших преобразований организации. Те изменения, которые произойдут в человеке под влиянием социальной и материальной среды, новой деятельности составляют главный результат руководства и критерий его эффективности.

Седьмой этап – претворение решения в жизнь.

Восьмой этап – оценка результатов деятельности.

Девятый этап – принятие решения о продолжении или прекращении деятельности.

Десятый этап – обобщение полученного опыта.

Обобщение опыта

(принятие решения о прекращении или продолжении выполнения)

Результаты деятельности

(оценка результатов деятельности)

Деятельность по выполнению решения

Решение технологическое Как делать?

Решение содержательное Что делать?

Модель целей Что хотим?

Прогностическая модель Что будет?

Объяснительная модель Почему так?

Описательная модель Что делать?

⇐ Предыдущая 123 4 5 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2020-02-16; Просмотров: 153; Нарушение авторского права страницы