Глава 1. Теоретические основы аудиторской проверки отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала предприятия

Введение

В современных условиях самым главным ресурсом хозяйствующего субъекта является его персонал, и Якутская городская клиническая больница – объект исследования настоящего курсового проекта, не является исключением. При этом наибольшую важность приобретает не только наличие персонала необходимой квалификации, но и социально-психологические факторы, такие, как отношение персонала к работе, степень удовлетворенности трудом и т.д. От данных факторов в большей степени зависит качество работы персонала, степень достижения профессиональных целей и целей деятельности учреждения. Оценить данные факторы и определить направления улучшения существующей ситуации возможно с помощью применения методов аудита и контроллинга персонала.

Особая актуальность кадрового аудита обусловлена социальной важностью сферы деятельности объекта исследования – Якутской городской клинической больницы. От эффективности деятельности персонала медицинского учреждения, его степени удовлетворенности трудом и отношения к своей работе зависит жизнь и здоровье человека. Поэтому проблема аудита удовлетворенности трудом и отношения к работе персонала Якутской городской клинической больницы в настоящее время является достаточно актуальной.

Цель курсового проекта – определение теоретических и практических основ аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом.

Для достижения поставленной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

1. Определить основные понятия аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала учреждения;

2. Изучить методику расчета показателей аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом;

3. Раскрыть нормативно-правовую базу проведения аудиторской проверки отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала организации;

4. Представить краткую характеристику деятельности объекта исследования курсовой работы – Якутской городской клинической больницы;

5. Охарактеризовать систему управления персоналом в объекте исследования;

6. Рассчитать нормативные показатели по аудиту отношения к работе и степени удовлетворенности трудом в объекте исследования курсовой работы;

7. Произвести расчет фактических показателей по изученной методике;

8. Проанализировать полученные результаты и сделать выводы по анализу;

9. Разработать рекомендации по совершенствованию отношения к работе и удовлетворенности трудом персонала Якутской городской клинической больницы.

Проблема аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом является недостаточно разработанной в научной литературе, так как аудиторская деятельность в трудовой сфере – явление достаточно новое для России, представляющее необходимый элемент рыночной экономики.

Методика проведения аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом включает использование широкого круга приемов и методов аудита, таких, как наблюдение, устный опрос, тестирование, документальная проверка, коэффициентный анализ и т.д.

Объектом исследования курсового проекта является Якутская городская клиническая больница, расположенная на территории городского округа г.Якутск – многопрофильная больница, основной деятельностью которой является оказание экстренной высококвалифицированной помощи по всем профилям: терапевтическому, хирургическому, акушерско-гинекологическому, инфекционному и термической травме.

Предмет исследования – система показателей, характеризующих отношение к работе и степень удовлетворенности трудом персонала Якутской городской клинической больницы.

Структура курсового проекта включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.

Введение содержит вводную информацию о работе: актуальность темы работы, цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, характеристику структуры работы.

Основная часть представлена тремя логически взаимосвязанными главами. Первая глава является теоретической: в данной главе раскрываются теоретические основы проведения аудиторской проверки отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала: дается понятие аудита, рассматривается методика аудита и его нормативная база.

Вторая глава – аналитическая. Вторая глава посвящена анализу объекта исследования, системы управления персоналом и системы нормативных показателей, характеризующих предмет исследования.

Третья глава – рекомендательная. В третьей главе выделяется современное состояние объекта исследования, по результатам проведенного анализа определяются проблемы и разрабатываются рекомендации, направленные на повышения степени удовлетворенности трудом и совершенствование отношения к работе персонала объекта исследования.

Список использованных источников и литературы представляет собой теоретическую базу написания курсовой работы и содержит использованные при ее написании нормативно-правовые акты, труды современных авторов, посвященных проблеме кадрового аудита.

Глава 1. Теоретические основы аудиторской проверки отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала предприятия

Основные понятия аудита отношения к работе и степени удовлетворённости трудом

Аудит отношения к работе и степени удовлетворенности трудом персонала предприятия – это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации использования трудового потенциала и регулированию социально-трудовых отношений. [13, с.8]

Аудит персонала организации, его отношения к работе и степени удовлетворенности трудом позволяет выявить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов, а от этого во многом зависят важные показатели – объемы производимой продукции (оказываемых услуг), уровень себестоимости продукции (услуг) и качества выпускаемой продукции (оказываемых услуг), финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.

Объектом аудита является персонал хозяйствующего субъекта.

Предметом аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом является собственно уровень отношения персонала к своей трудовой деятельности и степень удовлетворенности персонала трудом.

Отношение к труду – социально обусловленное, относительно устойчивое состояние познавательной (когнитивной), эмоциональной (аффективной) и поведенческой (действенной) готовности личности реагировать на всю совокупность элементов процесса труда. [26, с.132]

Отношение к труду представляет собой сложное социальное явление, включающее три основных элемента:

1) мотивы и ориентация трудового поведения;

2) реальное и фактическое трудовое поведение;

3) оценку работниками трудовой ситуации

Под удовлетворенностью трудом понимается не только ценностное, но и эмоциональное отношение сотрудника к своему труду. [26, с.133]

На степень удовлетворенности трудом оказывают влияние такие социально-экономические факторы (показатели), как рабочее время, интенсивность и производительность труда, условия труда, уровень заработной платы, определенные параметры работы: срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей, мотивация и др.

Удовлетворенность трудом можно считать одним из критериев поведения сотрудника в организации с точки зрения его эффективности: если степень удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации.

Цель аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом – повышение эффективности функционирования системы управления персоналом за счет улучшения отношения к работе и повышения степени удовлетворенности трудом.

Исходя из этого, задачи аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом можно сформулировать следующим образом:

нахождение проблем в области управления персоналом, приводящих к снижению степени удовлетворенности трудом и ухудшению отношения к работе;

обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и направлений осуществляемых усилий по управлению персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий;

формирование эффективных, т.е. соответствующих системе ситуационных условий, методов управления персоналом; обеспечение эффективности их применения;

осуществление перспективного планирования системы управления персоналом организации;

установление соответствия кадровой политики требованиям законодательства;

оптимизация затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);

поддержка и создание лучшей организационной среды для восприятия изменений в области управления персоналом;

определение вклада службы управления персоналом в эффективность организации в целом;

прояснение обязанностей и ответственности службы управления персоналом;

усиление профессионального имиджа службы управления персоналом;

поощрение большей ответственности и профессионализма среди сотрудников службы управления персоналом;

повышение эффективности информационной системы службы управления персоналом.

Таким образом, аудит отношения к труду и степени удовлетворенности трудом персонала учреждения является важным элементом кадрового аудита, позволяющим определить социально-психологические аспекты трудовых отношений в учреждении.

Таблица 1 – Возрастной состав персонала ЯГКБ

№		До 30 лет	30-40 лет	40-50 лет	50-60 лет	Старше 60 лет	Всего
1	Врачи	22	62	49	30	12	174
2	Провизоры	-	-	1	1	-	2
3	Средний мед. персонал	99	131	74	37	15	353
4	Фармацевты	-	-	-	-	-	-
5	Младший и прочий персонал	101	87	73	57	27	345
6	Итого	222	279	194	125	54	874

В больнице основной возрастной состав 30-40 летние сотрудники (32 %).

Работающих пенсионеров -162 (в 2008г.-156).

На сегодняшний день из 527 медицинских работников:

-заслуженный работник здравоохранения РФ-1

-заслуженный врач РС (Я)-6

-отличник здравоохранения РФ – 20

-отличник здравоохранения РС (Я) -83

-Почётная грамота Правительства РС (Я)-1

-кандидат медицинских наук -2

Ниже в таблице 2, представлен список всего персонала МУ «ЯГКБ»

Таблица 2.Штатные единицы МУ «ЯГКБ»

№	Наименование подразделений организации	Количество
1	Общебольничный медицинский персонал	56
2	Отделение новорожденных акушерского физиологического отделения (40 коек в том числе 6 коек палаты недоношенных)	28
3	Отделение новорожденных акушерского обсервационного отделения( 50 коек с палатой интенсивной терапии на 6 коек)	43
4	Акушерско-физиологическое отделение (60 коек)	57
5	Акушерско-обсервационное отделение(50 коек)	78
6	Отделение акушерское патологии беременности (50 коек)	27
7	Отделение анестезиологии –реанимации (9 коек)	57
8	Инфекционное отделение (50 коек)	52
9	Инфекционное отделение для больных вирусом гепатитом (50 коек)	30
10	Кардиологическое отделение для больных инфарктом миокарда (50 коек)	32
11	Пульмонологическое отделение( 35 коек)	26
12	Терапевтическое отделение	13
13	Гастроэнтерологическое отделение	17
14	Ревматологическое отделение	32
15	Отделение реанимации и интенсивной терапии	35
16	Приёмно-диагностическое отделение	30
17	Гинекологическое отделение	68
18	Микрохирургическое отделение (25 коек)	21
20	Бактериологическое отделение	38
21	Эндоскопическое отделение	10
22	Отделение лучевой диагностики	37
23	Отделение функциональной диагностики	11
24	Клинико-диагностическая лаборатория	69
25	Общебольничный медицинский персонал	93
26	Бухгалтерия	10
ИТОГО	Врачи	215
	Средний медперсонал	408
	Младший медперсонал	240
	Всего	984

Рассмотрим укомплектованность кадрами в МУЗ «ЯГКБ» в таблице 3.

Таблица 3. Процент укомплектованности 2008-2010 гг.

По штату

Физ. лица

% уком.

По штату

Физ. лица

% уком.

По штату

Физ. лица

% уком.

Врачи

213

165

214

167

215.75

174

СМП

412.5

353

409.75

352

406.25

353

ММП

243.25

234

240.75

222

241.5

238

Прочий персонал

116

113

120

112

121

109

Итого

984.5

865

984.5

853

984.5

874

За прошедший год по больнице выбыло 27 (2009-23) врачей. Из них по собственному желанию – 21 (2009-14), переводом – 4 (2009 – 6), на пенсию – 2 (2008- 2), по другим причинам – 0 (2009 – 1).

Из СМП выбыло 46 ( 2009 -27) специалистов. Из них по собственному желанию – 42 (2009 -23), переводом -2 (2009 – 3), на пенсию – 2 ( 2009 -1)

Прибыло за 2009 г.

- 24 врача (в 2009г. -25), из них 3 молодых специалиста (в 2009г- 5)

- 47 специалистов со средним медицинским образованием ( в 2009г- 26), из них 4 молодых специалиста ( в 2009г -3).

Из этого можно сделать вывод о том что текучесть кадров по сравнению с прошлым годом увеличивается.

Это косвенно свидетельствует о том, что в учреждении имеется неудовлетворенность трудом работников, так как росту числа уволенных в основном способствует неудовлетворенность условиями труда, уровнем его оплаты и другими факторами, побуждающие медицинский персонал искать другую работу.

Таблица 4. Список специалистов отдела кадров МУЗ «ЯГКБ» на 14.12.2009

№	Ф.И.О.	Год рожд	образование	ВУЗ (какой, когда окончила)	Стаж работы	усовершенствование	Должность
1	Попова Валентина Владимировна	1984	высшее	Дальневосточный ЮИ 2007г.	2 года	ТУ «Кадровый менеджмент в системе здравоохранения»-2007г.	Начальник ОК
2	Пермякова Матрёна Васильевна	1960	Среднее специальное	Ленинградский политехнический техникум 1986г.	16 лет	ТУ «Кадровый менеджмент в системе здравоохранения» -2009г	Специалист отдела кадров
3	Ларионова Саргылана Спиридоновна	1969	Среднее специальное	---	1 год	Институт управления при Президенте РС(Я) «кадровая политика истемы здравоохранения на современном этапе	Специалист отдела кадров
4	Дьяконова Туяра Степановна	1983	Н.высшее	ГОУ ВПО БГУЭП в г.Якутске	1 год	Институт управления при президенте РС(Я) «Трудовое законодательство в размере муниципального образования»	Специалист отдела кадров

Порядок функционального разделения труда в отделе кадров можно рассмотреть в таблице 5.

Таблица 5 – Функциональное разделение труда в отделе кадров

№ п/п	Наименование функции	Исполнители					Трудоемкость функции (человеко-часы)
№ п/п	Наименование функции	Начальник отдела кадров	Главный специалист по кадрам	Специалист по кадрам (1)	Специалист по кадрам (2)		Трудоемкость функции (человеко-часы)
1	Осуществляет прием на работу рабочих, согласно действующему трудовому законодательству, приказам и инструкциям.	Р	И	АС		П	4805
2	Направляет вновь принимаемых рабочих на инструктаж по технике безопасности, противопожарной безопасности и др., в медсанчасть на предварительный медицинский осмотр.	Р	И	П		П	3314

Продолжение таблицы 5

3	Готовит карточки для выписки постоянного пропуска на предприятии		Р	И	И	4222
4	Ведет учет личного состава предприятия, картотеку личных карточек, реестр кадров.	Р	И	С		3314
5	Ведет учет и выписку приказов о переводе из подразделений в подразделения предприятия.	Р	И	И	И	31464
6	Готовит приказы и поощрения на работников предприятия, которым исполняется 50-60 лет согласно существующему положению.	Р	И	И	И	47021
7	Готовит сведения, отчеты по обороту кадров предприятия	Р	И	А	С	31447
8	Составляет графики очередных отпусков генеральной дирекции предприятия.		И	О	О	31464
9	Оформляет документы. необходимые для назначения пенсии и перерасчета по стажу и по заработной плате работников предприятия.	Р	И	И	И	31447
10	Контролирует состояние табельного учета и трудовой дисциплины в подразделениях, соблюдение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка.	Р	ИО	П	С	4805

Примечание: Руководит – Р, Анализирует – А, Согласовывает – С, Организует – О, Исполняет – И, Передает, получает информацию – П.

Таким образом, управление персоналом в МУЗ «ЯГКБ» осуществляется с помощью функционального разделения труда, что позволяет обеспечить высокую эффективность реализации управленческих функций.

Таблица 7 – Суммарный индекс отношения к труду персонала МУЗ «ЯГКБ»

Значение индекса отношения к труду в ЯГКБ	Кол-во респондентов	В % к общему количеству
+6 наивысшее положительное отношение	4	5, 00
От +3 до +5 умеренно положительное отношение	21	26, 25
От +1 до +2 минимально положительное отношение	44	55, 00
От – 1 до – 4 отрицательное отношение	10	12, 5
От – 5 до – 6 резко отрицательное отношение	1	1, 25
Всего	80	100, 00

В целом можно отметить, что отношение к работе в МУЗ «ЯГКБ» у персонала является положительным: 55% работников набрали минимально положительные баллы 1 и 2, что свидетельствует о том, что в своей работе они допускали небрежное отношение, связанное с опозданиями и преждевременным уходом с работы, недостаточностью затраченных усилий для достижения наилучших результатов и т.д.

На рисунке 3 можно рассмотреть структуру отношения к работе персонала МУЗ «ЯГКБ».

Рисунок 3 – Структура отношения к работе персонала МУЗ «ЯГКБ»

Как можно увидеть из рисунка 3, 26% респондентов хорошо относятся к своей работе, прикладывают усилия для того, чтобы повысить качество своей работы и добиться наилучших результатов в своей профессиональной деятельности.

У 4 человек (5%) отношение к труду является наивысшим положительным: эти люди являются дисциплинированными, ответственными и исполнительными, что позволяет им добиваться хороших результатов в своей профессиональной деятельности.

10 человек (13%) отрицательно относятся к работе отрицательно, являются недисциплированными, не имеют должной степени ответственности в выполнении своей работы и не мотивированы на хороший результат.

Рассчитаем средневзвешенный индекс отношения к работе в МУЗ «ЯГКБ»:

(4*6+8*5+7*4+6*3+2*39+1*5-3*10-5*1)/80=(24+40+28+18+78+5-30-5)/80 ≈ 2

Соответственно, можно сделать вывод, что совокупный средний индекс отношения к работе в МУЗ «ЯГКБ» - 2, что свидетельствует о том, что большинство работников считают нормальным не проявлять достаточной инициативы в своей деятельности, допускать небрежное отношение к работе и не стараться достигать наилучших результатов в своей профессиональной деятельности. Проанализируем степень удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ».

В таблице 8 представлены данные анализа анкет с ответами респондентов, характеризующих степень удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ».

Таблица 8 – Анализ удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ»

Показатель	Баллы
	1		2		3		4		5
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
1. Объем выполняемой работы	3	3, 75	25	31, 25	37	46, 25	12	15	3	3, 75
2. Напряженность труда	13	16, 25	19	23, 75	13	16, 25	24	30	11	13, 75
3. Организация труда	0	0	6	7, 5	45	56, 25	18	22, 5	11	13, 75
4. Содержание труда	0	0	12	15	16	20	33	41, 25	19	23, 75
5. Санитарно-гигиенические условия труда	0	0	0	0	25	31, 25	34	42, 5	21	26, 25
6. Режим труда и рабочего дня	11	13, 75	31	38, 75	17	21, 25	12	15	9	11, 25
7. Размер заработка	21	26, 25	35	43, 75	12	15	12	15	0	0
8.Взаимоотношения с руководством	18	22, 5	33	41, 25	5	6, 25	12	15	12	15
9.Взаимоотношения с коллегами по работе	2	2, 5	8	10	8	10	43	53, 75	19	23, 75
10. Условия быта	17	21, 25	21	26, 25	33	41, 25	8	10	1	1, 25
Совокупный индекс удовлетворенности трудом	2	2, 5	13	16, 25	28	35	21	26, 25	16	20

Как показывают данные таблицы 8, в основном персонал недостаточно удовлетворен трудом: 26, 25% персонала удовлетворены трудом, 35% - частично удовлетворены. Примечательно то, что 16 человек из числа опрошенных (20%) являются удовлетворенными в полной мере своим трудом.

Совершенно не удовлетворены своим трудом 2 человека – 2, 5%, 13 человек не удовлетворены (16, 25%).

Коэффициент удовлетворенности трудом составляет:

= 28/80 = 46, 25%

Значение коэффициента свидетельствует о том, что менее половины персонала удовлетворены трудом

Рассмотрим наиболее важные элементы удовлетворенности трудом.

По пояснительным ответам представленных в опросе (приложение 4) среди недовольных объемом выполняемой работы выяснилось, что большинство (95% опрошенных) недовольны тем, что приходится совмещать обязанности в связи с нехваткой персонала. Данный элемент напрямую влияет на напряженность труда – выполняя больше работы, чем положено, сотрудник испытывает физическое и эмоциональное напряжение. Постоянное напряжение приводит к стрессам, снижению работоспособности и к неудовлетворенности трудом.

Также по данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.(приложение 5)

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Таблица 2. Степень удовлетворенности персонала «ЯГКБ» системой материального стимулирования

№ вопроса	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	2	3	4	5	6
1	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	14	70%	0, 70	Высокая
2	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат	12	60%	0, 60	Средняя
3	Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение	16	80%	0, 80	Высокая
4	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы	8	40%	0, 40	Средняя
5	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом	7	28%	0, 28	Низкая
6	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению	7	28%	0, 28	Низкая
7	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	8	40%	0, 40	Средняя
8	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие	7	28%	0, 28	Низкая
9	Считаете ли вы себя способным работником	19	95%	0, 95	Высокая
10	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии	17	85%	0, 85	Высокая
11	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	7	28%	0, 28	Низкая

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.

Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии МУЗ «ЯГКБ» оценивается как неудовлетворительная.

Проблемы системы мотивации

В завершении распределим выявленные проблемы по степени значимости (рис. 4).

Опрос по поводу режима труда показал следующие результаты:

Рисунок 5 – Опрос по поводу режима труда и графика работы

Согласно рисунка 4, 86% опрошенных из числа недовольных, считают, что рабочая смена длится слишком долго (смены предусмотрены по 8, 12, 16, 24 часа в зависимости от категории персонала). Часть сотрудников недовольных временем начала рабочего дня (6%), часть – временем окончания (8%). В основном это зависит от транспортных условий, так как, например, в выходные общественный транспорт начинает движение поздно, а рабочая смена начинается, например, в 8 утра, так же, как и в будни. То же самое с окончанием рабочего дня. При смене, заканчивающейся в 8 вечера, иногда сложно уехать.

Размером заработка не удовлетворено большинство опрошенных, соответственно, все считают, что заработная плата низкая – 100%.

По взаимоотношениям с руководством опрос показал следующие результаты (рисунок 5).

Рисунок 5 – Оценка взаимоотношений с руководством

42% опрошенных отметили как наибольший недостаток то, что руководство не прислушивается к мнению подчиненных, 25% - что не реагирует на проблемы в коллективе, 26% недовольны отношением руководства к подчиненным. Таким образом, мы видим необходимость организации эффективного взаимодействия руководства и подчиненных на основе современных методик управления персоналом.

Рассмотрим, как соотносится коэффициент удовлетворенности трудом и коэффициенты, характеризующие движение персонала (коэффициент оборота по приему, по выбытию и коэффициент текучести кадров).

Кпр = количество принятого персонала / среднесписочную численность персонала

За 2008 г.:

1 квартал: 15/859*100=1, 75%

2 квартал: 20/859*100=2, 33%

3 квартал: 22/859*100=2, 56%

4 квартал: 16/859*100% =1, 86%

Общее: 73/859*100% = 8, 50%

За 2009 г.:

1 квартал: 18/854*100%=2, 11%

2 квартал: 27/854*100%=3, 16%

3 квартал: 16/854*100%=1, 87%

4 квартал: 10/854*100%=1, 17%

Общее: 71/854*100% = 831%

Кв = количество выбывших работников / среднесписочную численность персонала

За 2008 г.:

1 квартал: 10/859*100=1, 16%

2 квартал: 28/859*100=3, 26%

3 квартал: 31/859*100=3, 61%

4 квартал: 15/859*100% =1, 75%

Общее: 84/859*100% = 9, 78%

За 2009 г.:

1 квартал: 9/854*100%=1, 05%

2 квартал: 28/854*100%=3, 28%

3 квартал: 32/854*100%=3, 75%

4 квартал: 26/854*100%=3, 04%

Общее: 95/854*100% = 11, 12%

Коб.= (число выбывших + число принятых)/среднесписочную численность

За 2008 г.:

1 квартал: 25/859*100=2, 91%

2 квартал: 48/859*100=5, 59%

3 квартал: 53/859*100=6, 17%

4 квартал: 31/859*100% =3, 61%

Общее: 157/859*100% = 18, 28%

За 2009 г.:

1 квартал: 27/854*100%=3, 16%

2 квартал: 55/854*100%=6, 64%

3 квартал: 48/854*100%=5, 62%

4 квартал: 36/854*100%=4, 22%

Общее: 166/854*100% = 19, 44%

Кт. = количество уволившихся/среднесписочную численность персонала

За 2008 г.:

1 квартал: 7/859*100=0, 81%

2 квартал: 12/859*100=1, 40%

3 квартал: 18/859*100=2, 10%

4 квартал: 8/859*100% =0, 93%

Общее: 45/859*100% = 5, 24%

За 2009 г.:

1 квартал: 4/854*100%=0, 47%

2 квартал: 16/854*100%=1, 87%

3 квартал: 18/854*100%=2, 11%

4 квартал: 16/854*100%=1, 87%

Общее: 54/854*100% = 6, 32%

Обобщённые данные расчёта коэффициентов представлены в таблице 10.

Таблица 10. Обобщённые данные расчёта коэффициентов

№	Показатель	2008 год				Всего
№	Показатель	1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.	Всего
1	Принято	15	20	22	16	73
2	Выбыло	10	28	31	15	84
3	Уволились	7	12	18	8	45
4	Среднесписочная численность	859	859	859	859	859
5	Кпр	1, 75	2, 33	2, 56	1, 86	8, 50
6	Кв	1, 16	3, 26	3, 61	1, 75	9, 78
7	Коб	2, 91	5, 59	6, 17	3, 61	18, 28
8	Кт	0, 81	1, 40	2, 10	0, 93	5, 24
№	Показатель	2009 год				Всего
№	Показатель	1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.	Всего
1	Принято	18	27	16	10	71
2	Выбыло	9	28	32	26	95
3	Уволились	4	16	18	16	54
4	Среднесписочная численность	854	854	854	854	854
5	Кпр	2, 11	3, 16	1, 87	1, 17	8, 31
6	Кв	1, 05	3, 28	3, 75	3, 04	11, 12
7	Коб	3, 16	6, 44	5, 62	4, 22	19, 44
8	Кт	0, 47	1, 87	2, 11	1, 87	6, 32

Из таблицы 10 рассмотрим динамику коэффициентов приема, выбытия, оборота и текучести в сравнении на диаграммах 6, 7, 8, 9.

Динамика коэффициента приема показана на рисунке 6.

Рисунок 6 – Динамика коэффициента приема в 2008-2009 гг.

Как можно увидеть из рисунка 6, коэффициент приема в 2008 году был более стабильным, чем в 2009 году. В 2009 году наибольшая доля персонала была принята в начале года, в конце года коэффициент оборота по приему резко снизился.

Динамика коэффициента выбытия представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 – Динамика коэффициента выбытия в 2008-2009 гг.

При рисунку 7 можно увидеть, что коэффициент выбытия в 2009 году в основном превышал коэффициент выбытия в 2008 году. Наиболее активно выбытие персонала происходило во 2-3 кварталах, но в 2009 году и в 4 кв. коэффициент выбытия оставался высоким.

Динамика коэффициента оборота представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 – Динамика коэффициента оборота персонала 2008-2009 гг.

В 2009 году в 1, 2 и 4 кварталах коэффициент оборота персонала превышает аналогичный показатель 2008 года, в 3 квартале ниже, чем в 2008 году.

Динамика коэффициента текучести кадров по кварталам представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 – Динамика коэффициента текучести кадров в 2008-2009 гг.

Как показывает рисунок 9, в 2009 году коэффициент текучести кадров выше, чем в 2008 году, за исключением 1 квартала. Таким образом, можно сделать вывод о росте текучести кадров в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

Таким образом, недостаточная удовлетворенность трудом персонала МУЗ «ЯГКБ» приводит к росту текучести кадров.

12 3 4 5 6 7 Следующая ⇒