Методика расчета показателей аудита отношения к работе и степени удовлетворенности трудом

 

В аудите персонала используются типичные для управлен­ческого аудита инструменты, каждый из которых обеспечивает частичное понимание дейст­вий управления персоналом фирмы. К числу таких инструментов относятся:

­ интервью;

­ анкетные опросы и обзоры;

­ анализ официальных документов;

­ внешняя информация;

­ эксперименты в области управления персоналом.

В аудите персонала интервью - наиболее применимый инструмент сбора информации, применяемый для получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суж­дений работников по определенным вопросам. В ходе беседы каждый последующий факт дополняет или опровергает пре­дыдущие, раскрывает побочные факты и неожиданные взаи­мосвязи, влияния или ограничения. В области управления персоналом получаемые комментарии позволяют аудиторам определить сферы, требующие оптимизации.

Разновидность интервью — такой полезный источник ин­формации как «выходное» интервью. Интервью с увольняю­щимися работниками проводятся, чтобы изучить их представ­ления об организации. Анализ данных такого интервью позволяет выявлять и осуществлять меры по предотвращению текучести, которые могут носить как априорный характер (бо­лее тщательный отбор сотрудников с учетом предотвращения еще на этой стадии наиболее часто встречающихся причин увольнений работников), так и апостериорные (целенаправленную работу по удержанию на предприятии кадровых работни­ков). [17, с.109]

Анкетные опросы и обзор отношений наиболее часто применяются при исследовании отношения к труду и удовлетворенности трудом персонала учреждения. Оценивая удовлетворенность работников трудом, можно определить их отношение к рабо­чему процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе и специфике организации труда. На базе такой информации можно производить организационные изменения, которые по­высят у работников удовлетворенность трудом. Один из наи­более объективных и экономичных подходов — это проведе­ние опросов об отношении работников к работе. Использование анкет позволяет получить большое количество фактов от большого числа людей. Такие опросы представля­ют, как правило, собой самостоятельное заполнение респон­дентом вопросников или анкет. Эти инструменты используют­ся довольно часто, потому что интервью дорогостоящая процедура, и обычно используется только в отношении немногих работников. Опросы работников особенно результа­тивны для оценки взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций. Кроме того, анкетные опросы обычно приводят к более искренним ответам, чем лицом к ли­цу с интервьюером.

Один из видов опросов в современной практике управления персоналом — «обзор отношений». Это многостраничное исследование используется, чтобы узнать, как служащие рассматривают своего менеджера, свою работу и службу управления персоналом. Иногда задают до нескольких сотен вопросов по критическим проблемам. От­веты группируются и анализируются с целью выяснения фак­торов риска в системе взаимоотношений в коллективе. [17, с.115]

Анализ может выявить проблемы с определенными руко­водителями, рабочими местами или льготами.

Не все проблемы можно увидеть из обзоров отношений. Иногда проблемы могут быть вскрыты только после изучения отчетов фирмы. Изучение отчетов помогает определить соот­ветствие деятельности в области управления персоналом тре­бованиям законодательства и положениям кадровой политики организации, а также выявить проблемные области. Обычно в ходе аудита отношения к работе и удовлетворенности трудом персонала по данным отчетов исследуется система вознаграждений персонала, соблюдения прав работников, уровень конфликтности в организации, уровень текучести кадров.

Рассмотрим основные показатели, характеризующие отношение к работе и степень удовлетворенности трудом.

Показатель, характеризующий отношение к работе, называется уровнем отношения к работе. При изучении отношения к работе необходимо учитывать три аспекта этого отношения: 1) отношение к труду вообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретных производственных условиях.

Уровень отношения к работе выявляется посредством тестирования сотрудников с использованием различных суждений. Данные суждения, предлагаемые специалистом по аудиту социально-трудовой сферы организации Антошиной О.А. [8, с.29] позволяют выявить отношение к работе в первом из вышеуказанных аспектов:

1. Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты;

2. Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию;

3. Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа;

4. Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал;

Испытуемым предлагается выбрать одно из суждений, наиболее ему подходящее.

Что касается второго аспекта, характеризующего отношение к профессии, то для его выявления предлагаются следующие суждения:

1. Я люблю свою профессию, считаю ее наиболее подходящей для себя;

2. Если бы я мог, я бы сменил профессию;

3. Мне все равно, по какой профессии работать, так как не имею особых предпочтений в отношении профессии;

Третий аспект, характеризующий отношение к работе в организации, в которой работник осуществляет свою трудовую деятельность, оценивается через индекс отношения к труду в организации. Сотрудник отвечает на вопросы теста, выбирая вариант ответа («да», «нет», «иногда»):

1. Всегда ли Вы работаете в полную меру сил и способностей?

2. Успешно ли Вы справляетесь с выполнением сменного задания (норм выработки)?

3. Считаете ли вы свой труд качественным?

4. Стремитесь ли Вы добиваться лучших результатов в своей работе?

5. Предпринимали ли Вы какие-либо действия для улучшения организации труда?

6. Бывали ли у Вас опоздания на работу и преждевременный уход с нее?

На первые 5 вопросов за ответы «да» присуждается 1 балл, ответы «иногда» - 0 баллов, ответы «нет» - «-1» балл. На последний вопрос соответственно «нет» - 1 балл, «иногда» - 0, «да» - «-1» балл.

На основании подсчета баллов оценивается суммарный индекс отношения к труду, максимальным значением которого является «6», что характеризует наивысший положительный уровень отношения к труду, минимальным – «-6», характеризующий отрицательное отношение к труду.

Показатель удовлетворенности трудом также оценивается на основе тестирования. Испытуемые отвечают на вопрос «Удовлетворены ли вы…» по следующим отдельным элементам работы:

­ объемом выполняемой работы;

­ напряженностью труда;

­ организацией труда;

­ содержанием труда;

­ санитарно-гигиеническими условиями труда;

­ режимом труда и рабочего дня;

­ размером заработка;

­ взаимоотношениями с руководством;

­ взаимоотношениями с коллегами по работе;

­ условиями быта на предприятии;

­ условиями труда в целом;

Данные элементы выделены автором Антошиной О.А. [8, с.29]

Оценка производится по 5 балльной шкале, высшим баллом является 5 – удовлетворен в полной мере, 4 – удовлетворен, 3 – частично удовлетворен, 2 – не удовлетворен, 1 – совершенно не удовлетворен.

На основании ответов выделяет средний индекс удовлетворенности трудом, а анализ отдельных элементов, характеризующих удовлетворенность трудом, позволяет выявить проблемы, по которым сотрудники не удовлетворены своим трудом.

Кроме того, можно рассчитать коэффициент удовлетворенности трудом U.

, где

u – количество работников, в целом, удовлетворенных своей работой (индекс удовлетворенности трудом превышает 3);

Si – среднесписочная численность работников за i-период.

Повышение коэффициента удовлетворенности трудом способствует снижению текучести кадров персонала предприятия, и наоборот. Поэтому при оценке удовлетворенности трудом оцениваются показатели текучести кадров: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, общий коэффициент оборота, коэффициент текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение численности принятых работников на численность работников на начало года:

Коб.пр. = Чпр./Чн.г.

 

Коэффициент оборота по выбытию (увольнении) представляет собой отношение численности уволившихся работников к численности работников на начало года:

Коб.ув. = Чув./Чн.г.

 

Общий коэффициент оборота персонала рассчитывается отношением количества принятых и выбывших работников к численности работников на начало года:

Коб = (Чпр.+Чув.)/Чн.г.

 

Коэффициент текучести кадров оценивается как отношение численности выбывших работников на среднегодовую численность персонала организации:

Ктек.=Чув./Чср.

 

Таким образом, методика анализа показателей отношения к работе и удовлетворенности трудом подразумевает проведение тестирований и расчет коэффициентов, характеризующих степень отношения к работе и уровень удовлетворенности трудом персонала предприятия.

 

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: