Анализ результатов проверки отношения к работе и уровня удовлетворенности трудом

 

При проведении аудиторской проверки респондентам были представлены тесты, представленные в Приложениях 3 и 4 для выявления отношения к работе и уровня удовлетворенности трудом.

В таблицах 5 и 6 представлен анализ ответов, направленные на выявление отношения к работе, в общем, и отношения к профессии.

 

Таблица 5 – Анализ ответов респондентов на вопросы анкеты, направленные на выявление отношения к работе в целом

Аналитические суждения	Количество выбравших суждение	% от общего числа респондентов
1. Работа для меня интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты	19	23, 75
2. Работа – это для меня в основном источник получения средств к существованию	36	45, 00
3. Работа – дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа	17	21, 25
4. Работа для меня – неприятная обязанность; если бы мог, я бы вообще не работал;	8	10, 00
Всего	80	100, 00

 

Как можно увидеть по таблице 5, основная масса респондентов относится к работе как к источнику средств к существованию – 45% опрошенных. 19 человек (23, 75%) заявляют, что работа для них интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты, 17 человек (21, 25%) – что у них имеются вещи, занимающие их больше, чем работа. И только 10% определили работу как неприятную для себя обязанность.

Таблица 6 – Анализ ответов респондентов на вопросы анкеты, направленные на выявление отношения к профессии

Аналитические суждения	Количество выбравших суждение	% от общего числа респондентов
1. Я люблю свою профессию, считаю ее наиболее подходящей для себя;	52	65, 00
2. Если бы я мог, я бы сменил профессию;	25	31, 25
3. Мне все равно, по какой профессии работать, так как не имею особых предпочтений в отношении профессии;	3	3, 75
Всего	80	100, 00

 

Согласно таблицы 6, большинство опрошенных – 65%, относятся к своей профессии положительно. Это не подвергается сомнению, учитывая то, что профессия медицинского работника требует большей обдуманности, чем многие другие профессии, предполагающие возможности для переквалификации и смены сферы деятельности.

31, 25% опрошенных желают сменить профессию и лишь 3 человека ответили, что им все равно, по какой профессии работать.

В таблице 7 представлен анализ ответов респондентов, характеризующие отношение к работе в МУЗ «ЯГКБ».

Таблица 7 – Суммарный индекс отношения к труду персонала МУЗ «ЯГКБ»

Значение индекса отношения к труду в ЯГКБ	Кол-во респондентов	В % к общему количеству
+6 наивысшее положительное отношение	4	5, 00
От +3 до +5 умеренно положительное отношение	21	26, 25
От +1 до +2 минимально положительное отношение	44	55, 00
От – 1 до – 4 отрицательное отношение	10	12, 5
От – 5 до – 6 резко отрицательное отношение	1	1, 25
Всего	80	100, 00

 

В целом можно отметить, что отношение к работе в МУЗ «ЯГКБ» у персонала является положительным: 55% работников набрали минимально положительные баллы 1 и 2, что свидетельствует о том, что в своей работе они допускали небрежное отношение, связанное с опозданиями и преждевременным уходом с работы, недостаточностью затраченных усилий для достижения наилучших результатов и т.д.

На рисунке 3 можно рассмотреть структуру отношения к работе персонала МУЗ «ЯГКБ».

Рисунок 3 – Структура отношения к работе персонала МУЗ «ЯГКБ»

 

Как можно увидеть из рисунка 3, 26% респондентов хорошо относятся к своей работе, прикладывают усилия для того, чтобы повысить качество своей работы и добиться наилучших результатов в своей профессиональной деятельности.

У 4 человек (5%) отношение к труду является наивысшим положительным: эти люди являются дисциплинированными, ответственными и исполнительными, что позволяет им добиваться хороших результатов в своей профессиональной деятельности.

10 человек (13%) отрицательно относятся к работе отрицательно, являются недисциплированными, не имеют должной степени ответственности в выполнении своей работы и не мотивированы на хороший результат.

Рассчитаем средневзвешенный индекс отношения к работе в МУЗ «ЯГКБ»:

(4*6+8*5+7*4+6*3+2*39+1*5-3*10-5*1)/80=(24+40+28+18+78+5-30-5)/80 ≈ 2

Соответственно, можно сделать вывод, что совокупный средний индекс отношения к работе в МУЗ «ЯГКБ» - 2, что свидетельствует о том, что большинство работников считают нормальным не проявлять достаточной инициативы в своей деятельности, допускать небрежное отношение к работе и не стараться достигать наилучших результатов в своей профессиональной деятельности. Проанализируем степень удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ».

В таблице 8 представлены данные анализа анкет с ответами респондентов, характеризующих степень удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ».

Таблица 8 – Анализ удовлетворенности трудом персонала МУЗ «ЯГКБ»

Показатель	Баллы
	1		2		3		4		5
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
1. Объем выполняемой работы	3	3, 75	25	31, 25	37	46, 25	12	15	3	3, 75
2. Напряженность труда	13	16, 25	19	23, 75	13	16, 25	24	30	11	13, 75
3. Организация труда	0	0	6	7, 5	45	56, 25	18	22, 5	11	13, 75
4. Содержание труда	0	0	12	15	16	20	33	41, 25	19	23, 75
5. Санитарно-гигиенические условия труда	0	0	0	0	25	31, 25	34	42, 5	21	26, 25
6. Режим труда и рабочего дня	11	13, 75	31	38, 75	17	21, 25	12	15	9	11, 25
7. Размер заработка	21	26, 25	35	43, 75	12	15	12	15	0	0
8.Взаимоотношения с руководством	18	22, 5	33	41, 25	5	6, 25	12	15	12	15
9.Взаимоотношения с коллегами по работе	2	2, 5	8	10	8	10	43	53, 75	19	23, 75
10. Условия быта	17	21, 25	21	26, 25	33	41, 25	8	10	1	1, 25
Совокупный индекс удовлетворенности трудом	2	2, 5	13	16, 25	28	35	21	26, 25	16	20

Как показывают данные таблицы 8, в основном персонал недостаточно удовлетворен трудом: 26, 25% персонала удовлетворены трудом, 35% - частично удовлетворены. Примечательно то, что 16 человек из числа опрошенных (20%) являются удовлетворенными в полной мере своим трудом.

Совершенно не удовлетворены своим трудом 2 человека – 2, 5%, 13 человек не удовлетворены (16, 25%).

Коэффициент удовлетворенности трудом составляет:

= 28/80 = 46, 25%

Значение коэффициента свидетельствует о том, что менее половины персонала удовлетворены трудом

Рассмотрим наиболее важные элементы удовлетворенности трудом.

По пояснительным ответам представленных в опросе (приложение 4) среди недовольных объемом выполняемой работы выяснилось, что большинство (95% опрошенных) недовольны тем, что приходится совмещать обязанности в связи с нехваткой персонала. Данный элемент напрямую влияет на напряженность труда – выполняя больше работы, чем положено, сотрудник испытывает физическое и эмоциональное напряжение. Постоянное напряжение приводит к стрессам, снижению работоспособности и к неудовлетворенности трудом.

Также по данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования.(приложение 5)

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

 

Таблица 2. Степень удовлетворенности персонала «ЯГКБ»  системой материального стимулирования

№ вопроса	Содержание вопроса	Кол-во уд. ответов	Доля уд. ответов от общего числа работников	Индекс удовлетв.	Степень удовлетв.
1	2	3	4	5	6
1	Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату	14	70%	0, 70	Высокая
2	Считаете ли вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат	12	60%	0, 60	Средняя
3	Какую ценность представляет для вас получаемое вознаграждение	16	80%	0, 80	Высокая
4	Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы	8	40%	0, 40	Средняя
5	Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом	7	28%	0, 28	Низкая
6	Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению	7	28%	0, 28	Низкая
7	Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения	8	40%	0, 40	Средняя
8	Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие	7	28%	0, 28	Низкая
9	Считаете ли вы себя способным работником	19	95%	0, 95	Высокая
10	Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии	17	85%	0, 85	Высокая
11	Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда	7	28%	0, 28	Низкая

 

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания.

Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования на предприятии  МУЗ «ЯГКБ» оценивается как неудовлетворительная.

Проблемы системы мотивации

В завершении распределим выявленные проблемы по степени значимости (рис. 4).

 

 

 

Опрос по поводу режима труда показал следующие результаты:

Рисунок 5 – Опрос по поводу режима труда и графика работы

 

Согласно рисунка 4, 86% опрошенных из числа недовольных, считают, что рабочая смена длится слишком долго (смены предусмотрены по 8, 12, 16, 24 часа в зависимости от категории персонала). Часть сотрудников недовольных временем начала рабочего дня (6%), часть – временем окончания (8%). В основном это зависит от транспортных условий, так как, например, в выходные общественный транспорт начинает движение поздно, а рабочая смена начинается, например, в 8 утра, так же, как и в будни. То же самое с окончанием рабочего дня. При смене, заканчивающейся в 8 вечера, иногда сложно уехать.

Размером заработка не удовлетворено большинство опрошенных, соответственно, все считают, что заработная плата низкая – 100%.

По взаимоотношениям с руководством опрос показал следующие результаты (рисунок 5).

Рисунок 5 – Оценка взаимоотношений с руководством

 

42% опрошенных отметили как наибольший недостаток то, что руководство не прислушивается к мнению подчиненных, 25% - что не реагирует на проблемы в коллективе, 26% недовольны отношением руководства к подчиненным. Таким образом, мы видим необходимость организации эффективного взаимодействия руководства и подчиненных на основе современных методик управления персоналом.

 Рассмотрим, как соотносится коэффициент удовлетворенности трудом и коэффициенты, характеризующие движение персонала (коэффициент оборота по приему, по выбытию и коэффициент текучести кадров).

Кпр = количество принятого персонала / среднесписочную численность персонала

За 2008 г.:

1 квартал: 15/859*100=1, 75%

2 квартал: 20/859*100=2, 33%

 

3 квартал: 22/859*100=2, 56%

4 квартал: 16/859*100% =1, 86%

Общее: 73/859*100% = 8, 50%

За 2009 г.:

1 квартал: 18/854*100%=2, 11%

2 квартал: 27/854*100%=3, 16%

3 квартал: 16/854*100%=1, 87%

4 квартал: 10/854*100%=1, 17%

Общее: 71/854*100% = 831%

Кв = количество выбывших работников / среднесписочную численность персонала

За 2008 г.:

1 квартал: 10/859*100=1, 16%

2 квартал: 28/859*100=3, 26%

3 квартал: 31/859*100=3, 61%

4 квартал: 15/859*100% =1, 75%

Общее: 84/859*100% = 9, 78%

 

За 2009 г.:

1 квартал: 9/854*100%=1, 05%

2 квартал: 28/854*100%=3, 28%

3 квартал: 32/854*100%=3, 75%

4 квартал: 26/854*100%=3, 04%

Общее: 95/854*100% = 11, 12%

Коб.= (число выбывших + число принятых)/среднесписочную численность

За 2008 г.:

1 квартал: 25/859*100=2, 91%

2 квартал: 48/859*100=5, 59%

3 квартал: 53/859*100=6, 17%

4 квартал: 31/859*100% =3, 61%

Общее: 157/859*100% = 18, 28%

 

За 2009 г.:

1 квартал: 27/854*100%=3, 16%

2 квартал: 55/854*100%=6, 64%

 

3 квартал: 48/854*100%=5, 62%

4 квартал: 36/854*100%=4, 22%

Общее: 166/854*100% = 19, 44%

Кт. = количество уволившихся/среднесписочную численность персонала

За 2008 г.:

1 квартал: 7/859*100=0, 81%

2 квартал: 12/859*100=1, 40%

3 квартал: 18/859*100=2, 10%

4 квартал: 8/859*100% =0, 93%

Общее: 45/859*100% = 5, 24%

 

За 2009 г.:

1 квартал: 4/854*100%=0, 47%

2 квартал: 16/854*100%=1, 87%

3 квартал: 18/854*100%=2, 11%

4 квартал: 16/854*100%=1, 87%

Общее: 54/854*100% = 6, 32%

 

Обобщённые данные расчёта коэффициентов представлены в таблице 10.

 

Таблица 10. Обобщённые данные расчёта коэффициентов

№	Показатель	2008 год				Всего
		1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.
1	Принято	15	20	22	16	73
2	Выбыло	10	28	31	15	84
3	Уволились	7	12	18	8	45
4	Среднесписочная численность	859	859	859	859	859
5	Кпр	1, 75	2, 33	2, 56	1, 86	8, 50
6	Кв	1, 16	3, 26	3, 61	1, 75	9, 78
7	Коб	2, 91	5, 59	6, 17	3, 61	18, 28
8	Кт	0, 81	1, 40	2, 10	0, 93	5, 24
№	Показатель	2009 год				Всего
		1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.
1	Принято	18	27	16	10	71
2	Выбыло	9	28	32	26	95
3	Уволились	4	16	18	16	54
4	Среднесписочная численность	854	854	854	854	854
5	Кпр	2, 11	3, 16	1, 87	1, 17	8, 31
6	Кв	1, 05	3, 28	3, 75	3, 04	11, 12
7	Коб	3, 16	6, 44	5, 62	4, 22	19, 44
8	Кт	0, 47	1, 87	2, 11	1, 87	6, 32

 

Из таблицы 10 рассмотрим динамику коэффициентов приема, выбытия, оборота и текучести в сравнении на диаграммах 6, 7, 8, 9.

 

 

Динамика коэффициента приема показана на рисунке 6.

Рисунок 6 – Динамика коэффициента приема в 2008-2009 гг.

Как можно увидеть из рисунка 6, коэффициент приема в 2008 году был более стабильным, чем в 2009 году. В 2009 году наибольшая доля персонала была принята в начале года, в конце года коэффициент оборота по приему резко снизился.

Динамика коэффициента выбытия представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 – Динамика коэффициента выбытия в 2008-2009 гг.

При рисунку 7 можно увидеть, что коэффициент выбытия в 2009 году в основном превышал коэффициент выбытия в 2008 году. Наиболее активно выбытие персонала происходило во 2-3 кварталах, но в 2009 году и в 4 кв. коэффициент выбытия оставался высоким.

Динамика коэффициента оборота представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 – Динамика коэффициента оборота персонала 2008-2009 гг.

В 2009 году в 1, 2 и 4 кварталах коэффициент оборота персонала превышает аналогичный показатель 2008 года, в 3 квартале ниже, чем в 2008 году.

Динамика коэффициента текучести кадров по кварталам представлена на рисунке 9.

Рисунок 9 – Динамика коэффициента текучести кадров в 2008-2009 гг.

Как показывает рисунок 9, в 2009 году коэффициент текучести кадров выше, чем в 2008 году, за исключением 1 квартала. Таким образом, можно сделать вывод о росте текучести кадров в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

Таким образом, недостаточная удовлетворенность трудом персонала МУЗ «ЯГКБ» приводит к росту текучести кадров. 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: