ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ УСПЕВАЕМОСТИ И ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ОБУЧАЮЩИХСЯ

ПО  УЧЕБНОЙ дисциплине

Б1.В.07 «Экономика управления персоналом »

ПАСПОРТ ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ УСПЕВАЕМОСТИ И ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ОБУЧАЮЩИХСЯ

Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (уровень бакалавриата)

По учебной дисциплине « Экономика управления персоналом »

 

 

 

 

№	Контролируемые разделы (темы) учебной дисциплины	Контроли-руемые компетенции	Количе-ство заданий	Наименование оценочного средства
1	Экономика управления персоналом как наука	ПК-14, ПК-29	1	собеседование, контрольное домашнее задание, тесты
2	Организационное развитие в постиндустриальном обществе	ПК-14, ПК-29	1	собеседование, реферат, тесты
3	Конкурентоспособность персонала	ПК-14, ПК-29	1	контрольное домашнее задание, тесты
4	Компетенции и компетентность персонала	ПК-14, ПК-29	1	контрольное домашнее задание, тесты
5	Бюджетирование расходов на персонал. Инвестиции в персонал	ПК-14, ПК-29	1	собеседование, реферат, тесты, зачет
6	Анализ и описание работы и рабочего места	ПК-14, ПК-29	1	контрольное домашнее задание, реферат, тесты
7	Удержание и высвобождение персонала организации	ПК-14, ПК-29	1	собеседование, контрольное домашнее задание, реферат, тесты
8	Оценка персонала	ПК-14, ПК-29	1	собеседование, контрольное домашнее задание, тесты
9	Оценка результатов деятельности персонала организации	ПК-14, ПК-29	1	собеседование, контрольное домашнее задание, тесты
10	Аудит трудовой деятельности персонала	ПК-14, ПК-29		собеседование, контрольное домашнее задание, тесты
Всего			10

 

Оценочные средства по учебной дисциплине являются неотъемлемой частью нормативно-методического обеспечения системы оценки качества освоения обучающимися основной профессиональной образовательной программы высшего образования и обеспечивает повышение качества образовательного процесса ФГБОУ ВО «МГРИ».

Оценочные средства формируются на бумажном и электронном носителях.

Методические материалы, определяющие процедуры оценивания знаний, умений, навыков и (или) опыта деятельности, характеризующих этапы формирования компетенций ПК-14, ПК-29.

Методические указания и рекомендации по оценке знаний, умений, навыков при собеседовании

 

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов при проверке и оценке знаний по учебной дисциплине. Сущность метода заключается в том, что научно-педагогический работник задает обучающемуся вопросы по содержанию изученного материала и побуждает их к ответам, выявляя таким образом качество и полноту его усвоения. Для того, чтобы проверить знания большего количества обучающихся можно применить письменный опрос. Поскольку устный опрос является вопросно-ответным методом он может перейти в собеседование.

Собеседование – средство контроля, организованное как специальная беседа научно-педагогического работника с обучающимся на темы, связанные с изучаемой дисциплиной, и рассчитанное на выяснение объема знаний обучающегося по определенному разделу, теме, проблеме и т.п. Для повышения объективности оценки собеседование может проводиться группой научно-педагогических работников/экспертов. Критерии оценки результатов собеседования зависят от того, каковы цели поставлены перед ним и, соответственно, бывают разных видов: – индивидуальное (проводит научно-педагогический работник) – групповое (проводит группа экспертов); – ориентировано на оценку знаний – ситуационное, построенное по принципу решения ситуаций. Цели проведения собеседования определяют и критерии оценки его результатов, сформированные компетенциями ПК-14, ПК-29 приведены в таблице 2.

 

Таблица 2. Критерии оценки при собеседовании, формирование компетенций ПК-14, ПК-29

Цель собеседования	Критерии оценки результатов
усвоения знаний	глубина, прочность, систематичность знаний
умений применять знания	адекватность применяемых знаний ситуации, рациональность используемых подходов
сформированности профессионально значимых личностных качеств	степень проявления необходимых качеств
сформированности системы ценностей/отношений	степень значимости определенных ценностей - проявленное отношение к определенным объектам, ситуациям
коммуникативных умений	умение поддерживать и активизировать беседу, - корректное поведение и др.

Контрольные вопросы для собеседования и самостоятельной

Оценки знаний

1. Сопоставьте характеристики основных разработок зарубежных и отечественных авторов по вопросам внутрифирменных социально-трудовых отношений.

2. Опишите основные методические подходы к экономическому «измерению» социально-трудовых отношений в организации.

3. Сформулируйте миссию экономики персонала применительно к организациям, различающимся: размерами, сферой деятельности, региональной принадлежностью и т.п. характеристиками.

4. Перечислите круг экономических проблем в области управления персоналом.

5. В чем заключается междисциплинарный подход к изучению управления персоналом.

6. Перечислите основные цели и задачи экономики персонала.

7. В чем заключается сущность экономической и социальной эффективности

8. применительно к системе управления персоналом?

9. Дайте определение организации и ее основных атрибутов.

10. Что такое организационная структура и из каких элементов она состоит?

11. Проиллюстрируйте на конкретных примерах влияние организационной культуры на трудовое поведение.

12. Приведите примеры диагностики «узких» мест и причин их возникновения.

13. Проанализируйте стратегию перемен: планирование и реализация изменений, разработка плана совершенствования бизнес-процессов, подготовка персонала к переменам, внедрение обновленных стандартов работа, мониторинг эффективности нововведений, с точки зрения экономической значимости каждого этапа.

14. Дайте характеристику категории «конкурентоспособность работника» и ее составных элементов.

15. Опишите соотношение и взаимодействие понятий «конкурентоспособность трудовых ресурсов» и «конкурентоспособность персонала (работника)».

16. С помощью какой системы показателей можно охарактеризовать и проанализировать конкурентоспособность персонала?

17. Каков механизм поддержания конкурентоспособности персонала на необходимом уровне и ее предотвращения ее утраты?

18. Дайте определения понятий: компетентность, компетенция, модель компетенций, профиль компетенций.

19. Каков основной инструментарий построения модели компетенций?

20. Какие существуют методы оценки различных компетенций?

21. Каким образом можно сгруппировать причины, по которым не работают модели компетенций?

22. Охарактеризуйте основные этапы проектирования модели компетенций.

23. Приведите пример формирования кадрового резерва и планирования карьеры сотрудников в российской организации.

24. Что должно быть учтено в процессе разработки учебных программ, направленных на развитие конкретных компетенций

25. Каковы основные принципы и методы бюджетирования расходов на персонал?

26. Каковы основные способы калькулирования расходов на персонал и их статьи?

27. Опишите основные методы составления бюджетов расходов на персонал

28. Каким образом можно добиться снижения расходов на персонал?

29. Как практически осуществить контроль задач и показателей в процессе сопровождения реализации бюджета на персонал?

30. В чем различие анализа работы как процесса и как действия?

31. Как взаимосвязаны друг с другом описание работы и анализ работ?

32. Каковы основные методы и критерии оценки должностей?

33. Обоснуйте применение различных методов оценки работ для различных рабочих мест.

34. Сравните с точки зрения информативности различные методы анализа работы: наблюдение, собеседование, вопросники.

35. Проиллюстрируйте на примере реализацию алгоритма оценки должностей.

36. Какое место занимает удержание персонала в системе управления компанией?

37. С помощью каких методов можно выявить возможности удержания персонала?

38. В чем заключается специфика применения аутплейсмента?

39. Опишите, каким образом осуществляется правовое регулирование процедур высвобождения и увольнения в России?

40. Выявите, в чем специфика зарубежной практики высвобождения и увольнения персонала?

41. Как определить субъекты и объекты, критерии и стандарты оценки?

42. С помощью каких методов можно обеспечить объективность оценки персонала?

43. Как взаимосвязаны друг с другом анализ результатов оценки и личностных характеристик работника?

44. Установите, в чем специфика аттестации как метода оценки персонала и каков алгоритм ее проведения?

45. Продемонстрируйте, как использовать обратную связь по результатам оценки сотрудников компании для реализации других функций управления персоналом?

46. Опишите на примерах использование профессиональной диагностики для оценки специалистов.

47. Опишите систему социально-экономических индикаторов результатов трудовой деятельности персонала.

48. С помощью каких методов можно обеспечить выбор критериев эффективности трудовой деятельности?

49. В чем заключается различие между факторами, резервами и условиями роста производительности труда?

50. Опишите взаимосвязь экономической и социальной эффективности результатов деятельности персонала. 

51. Продемонстрируйте, как использовать показатели для измерения производительности труда и какова сфера их применения?

52. Проанализируйте современные отечественные и зарубежные концепции производительности труда.

Методические указания и рекомендации по подготовке реферата

В процессе написания реферата обучающиеся имеют возможность применить на практике и получить новые знания по учебной дисциплине «Экономика управления персоналом».

Задачами написания данного реферата являются:

· систематизация и закрепление знаний по учебной дисциплине «Экономика управления персоналом»;

· применение этих знаний при решении практических задач;

· получение новых знаний.

 

Структура и основные требования к оформлению реферата

 

Структура реферата должна включать следующие разделы:

· Титульный лист оформляется в соответствии с установленными требованиями. Он должен быть подписан автором.

· Введение. Во введение необходимо отразить актуальность и практическую значимость рассматриваемых вопросов, сослаться на отечественный и зарубежный опыт решения аналогичных задач, показать неоднозначность методического и практического решения и возникающих в этой связи вопросов. Введение должно занимать 1-2 страницы машинописного текста, в нем не принято размещать графические и табличные материалы.

· Основная часть, состоящая из нескольких параграфов, в которых излагаются теоретические и методические положения реферируемой темы, отечественный и зарубежный опыт. Все параграфы размещаются в тексте реферата последовательно с нумерацией и без группировки.

· Заключительная часть с выводами. В заключении необходимо сформулировать выводы по проделанной работе.

· Приложение. В приложение целесообразно выносить различные материалы конкретизирующего, иллюстративного, обосновывающего характера, если таковые имеются.

· Список используемой литературы. Всписке используемой литературы, указываются, в алфавитном порядке, литературные источники, используемые в ходе выполнения работы.

Исходя из рекомендуемой структуры, объем реферата должен составлять около 20-25 страниц компьютерного текста, набранного через полтора интервала, размер шрифта № 14.

В начале реферата приводится его содержания, включающее все разделы реферата с указанием страниц начала каждого раздела и параграфа.

В тексте не должны применяться сокращения слов, за исключением общепринятых.

Страницы реферата, а также таблицы, схемы и рисунки (помимо названия) должны быть пронумерованы. Номер и название таблицы указываются над ней, номер и название рисунка и схемы - под ними. При этом на каждую таблицу, схему или рисунок должна быть ссылка в тексте с анализом приводимых данных. Соответствующие диаграммы, схемы, графики и другие иллюстративные материалы должны быть оформлены на основе принятых унифицированных методов.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: