Тема 6. Персонал предприятия и его структура.

При рассмотрении темы необходимо изучить следующие вопросы:

Количественная и списочная характеристика персонала. Структурная характеристика персонала. Штатное расписание. Определение численности работающих: по трудоемкости, по рабочим местам.

 

Персонал предприятия (кадры) является главным ресурсом каждого предприятия, от квалификации и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Персонал предприятия имеет определенные количественные и качественные характеристики.

Количественные характеристики персонала предприятия измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это количество работников, принятых на предприятие. Явочная – это расчетное количество работников, которые на заданный день должны работать для выполнения производственного задания.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для определения производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественны соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на:

1. Промышленно-производственный персонал, который непосредственно участвует в производстве промышленной продукции, а также руководит им.

2. Не промышленный персонал, который не связан прямо с выпуском продукции. К непромышленному персоналу относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых и лечебно-санаторных учреждений и т.п., состоящих на балансе предприятий.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие (основные и вспомогательные) и служащие (административно-управленческий персонал, инженерно-технические работники и специалисты, собственно служащие).

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом его руководителем и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных (поступившие на работу без указания срока), временных (поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-4 месяца) и сезонных (поступившие на работу на период сезонных работ на срок, не превышающий 6 месяцев).

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий период, в области человеческих ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в кадрах:

1. По трудоемкости работ.

2. По рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом и т.п.

Определение численности работающих (Ч):

По трудоемкости

Ч = Q*Нвр / Фэф*Квн,  

Где Q – объем (количество) единиц продукции, шт.; Нвр – норма времени на единицу продукции, час/шт.; Фэф – полезное (эффективное) время работы одного рабочего в год (час); Квн – коэффициент выполнения нормы.

По рабочим местам

Проводится на основании норм обслуживания и, как правило, используется на предприятии с непрерывным процессом производства.

Этот метод чаще других применяют для расчета потребности в рабочих кадрах на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. В основе расчета численности работников этих предприятий лежит требование поддержания оборудования в технически исправном состоянии для осуществления процесса добычи, переработки и транспортировки нефти и газа в соответствующих объемах. Численность служащих может быть определена по разработанным предприятием нормативам.

 

 

Дополнительный материал по персоналу предприятия и его структуре в нефтегазовом комплексе следует изучить самостоятельно Л1 (с.112-119).

 

Тема 7.  Производительность труда.

При рассмотрении темы необходимо изучить следующие вопросы:

Определение. Факторы изменения производительности труда. Резерв роста производительности труда. Особенности определения производительности труда в нефтяной и газовой промышленности.  Производительность труда в добыче нефти и газа, в системе транспорта и хранения нефти и газа, на нефтеперерабатывающих и нефтегазохимических предприятиях.

 

Эффективность использования человеческих ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной в единицу времени одним работником. Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или росту количества продукции.

В нефтяной и газовой промышленности, в отличие от других отраслей, на уровень производительности труда значительное влияние оказывают природные факторы и горно-геологические условия добычи.

Рассмотрим особенности определения производительности труда на буровых предприятиях. Производительность труда в бурении скважин в основном определяется горно-техническими условиями бурения, которые зависят от буримости пород, их абразивности, глубины и диаметра скважин.

При стабильных горно-геологических условиях производительность труда определяется натуральным показателем:

                   Ктр = А/ Ч,

Где Ктр – коэффициент производительности труда, м/чел.; А – проходка за определенный период времени, м.; Ч – среднесписочная численность работающих за определенный период времени. Однако поскольку бурение скважин осуществляется бригадой, то наиболее широкое применение получил такой специфический натуральный показатель, как объем проходки на буровую бригаду в единицу времени (месяц, год).

Стоимостной показатель (руб./чел.) производительности труда в бурении  характеризует объем работ в сметной стоимости в расчете на одного работника в единицу времени.

В связи с большим различием природных условий в добыче нефти и газа для характеристики влияния технического и организационного уровня производства на производительность труда применяют показатель трудоемкости, т.е. количество человек, приходящихся на обслуживание одной скважины:

                          Ктр = Ч / Э,

Где Ч – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.; Э – эксплуатационный фонд скважин, ед. Этот показатель в зависимости от условий, как показала практика, меняется от 0, 9 чел/скв. до 1, 5 чел/скв. Этим показателем можно сопоставить уровень производительности труда между отдельными предприятиями нефтегазодобычи.

В системе транспорта и хранения нефти и газа наибольшее распространение получили натуральные измерители производительности труда. Производительность труда на магистральном транспорте нефти и газа определяется следующим образом:

                         Ктр = Q / Ч,

где Q – количество транспортируемой нефти или газа, в т или м3, в год; Ч – среднегодовая численность персонала.

На нефтегазоперерабатывающих и нефтегазохимических предприятиях для оценки уровня производительности труда применяют натуральный  (отношение выработанной продукции к среднесписочному числу работающих), стоимостной (отношение товарной продукции в стоимостном выражении к среднесписочному числу работающих) и трудовой (отношение количества затрат труда на производство единицы продукции).

 

Дополнительный материал по производительности труда в нефтегазовом комплексе следует изучить самостоятельно Л1 (с.119-125), Л2 (с.264-271), Л5 (107-121).

 

 

Тема 8. Оплата труда.

При рассмотрении темы необходимо изучить следующие вопросы:

Функции заработной платы: стимулирующая, социальная и учетная. Тарифная система оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда. Фонд оплаты труда. Формы трудового договора. Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии.

 

Заработанная плата – это форма вознаграждения за труд, она должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Зарплата выполняет ряд функций:

1. Стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности работников в развитии производства.

2. Социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости.

3. Учетную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Наибольшее распространение во всех отраслях промышленности, в том числе и НГК, получила тарифная форма оплаты труда – это совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий и сложности выполняемых работ и условий труда, его интенсивности и характера.

Тарифная система строится на основе Единой тарифной сетки оплаты труда и состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, минимальная оплата труда, устанавливаемая в законодательном порядке.

Разработка Единой тарифной системы для отраслей ТЭК осуществляется на основе 19-22 – разрядной сетки. Эта тарифная сетка представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников предприятий, организаций и учреждений – от рабочего до руководителя высшего уровня.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. На предприятиях нефтяной и газовой промышленности сдельная форма оплаты труда может быть использована во вспомогательных подразделениях при выполнении ремонтных работ.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда (ФОТ). Плановая величина ФОТ может быть определена различными способами. В состав ФОТ включаются:

1. Оплата за отработанное время: зарплата по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

2. Оплата за неотработанное время: ежегодные и дополнительные отпуска, льготные часы подросткам, простои не по вине работника, вынужденные прогулы и др.

3. Единовременные поощрительные выплаты: разовые премии, вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет, материальную помощь, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения.

4. Выплаты за питание, жилье, топливо.

 

Правовые отношения между работником и работодателем строятся в виде трудового договора или контракта. Контракт – это особая форма трудового договора, заключаемая между работодателем и специалистом, который устанавливает их взаимные права и обязанности на период выполнения определенной работы. Контракт – это договор двух равноправных сторон.

Предметом контракта может быть:

- выполнение каких- либо производственных функций;

- выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ.

Контракт заключается на время выполнения определенной работы или на срок до пяти лет. По окончании срока действия контракт может быть продлен или перезаключен на новый срок.

 

Сравнительная таблица условий и возможностей найма по трудовому договору и контракту

Существенные положения трудовых отношений	Бессрочный/срочный трудовой договор	Контракт
Предмет отношений (договора)	Не определяется и произвольно может быть изме­нен	Определяется конкретно с указанием материальных и организационных условий его изменения
Цена труда	Регламентирована систе­мой ставок квалифика­ционных градаций (пред­полагает внедоговорное определение)	Определяется как результат добровольного соглашения на основе рыночной конъ­юнктуры труда и профсо­юзной политики
Условия труда (рабочее время, порядок оплаты труда, охрана труда и пр.)	Регламентация Трудовым Кодексом (ТК); отражены в коллективном договоре, правилах внутреннего тру­дового распорядка, поло­жении о премировании и др.	Определяются как резуль­тат соглашения и являются предметом торга при уста­новлении цены контракта
Отношения собственности по поводу ре­зультатов труда	Исключены: результат тру­да по ТК безусловно при­надлежит нанимателю и участие работника в при­былях от созданной им продукции не предусмо­трено	Могут быть определены вплоть до участия в прибы­ли предприятия и являются предметом торга при уста­новлении цены контракта
Социальные гарантии по труду	Жестко регламентирован­ный для обеих сторон со­став социальных гарантий по условиям найма	Определяются по договору сторон с соблюдением конституционных гаран­тий и профсоюзных требо­ваний и являются предметом торга

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:

1. Разработка соответствующей законодательной базы и контроль за соблюдением законодательства.

2. Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.

3. Изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс Российской Федерации.

 

Дополнительный материал по оплате труда в нефтегазовом комплексе следует изучить самостоятельно Л1 (с.126-137), Л2 (с.271-281).

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: