Глава 1. Теоретические основы функционирования педагогической системы в условиях авторитарного управления

Введение

Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Авторитарный стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.

Одной из важнейших целей современной школы является формирование оптимальной модели управления, в которой четко распределены и согласованы компетенции и полномочия, функции и ответственность всех субъектов образовательной политики, обеспечена гласность и прозрачность обсуждения и принятия решений.

Проблема особенностей функционирования педагогической системы в условиях авторитарного управления актуальна тем, что понимание руководителем образовательного учреждения специфики управленческого процесса будет способствовать эффективной работе всей педагогической системы в целом и ее развитию.

В процессе деятельности у руководителя педагогической системы возникает свой индивидуальный стиль руководства. В той или иной ситуации стиль руководства может быть эффективным и не эффективным. Следовательно, изучая проблему стиля руководства, менеджер получить необходимую информацию о своих действиях, что может повысить его управленческую эффективность. В данной работе будет сделан акцент на особенности функционирования педагогической системы в условиях авторитарного стиля руководства.

Однако, согласно данным исследователей, в управлении современной школой как педагогической системой все еще сильны авторитарные тенденции (из всех стилей руководства в образовании сейчас лидирующее положение занимает авторитарный стиль управления школой (40%), что неизбежно ведет к усилению администрирования в управлении, сковывает инициативу руководителей нижних уровней, учителей и учащихся.

Основы управления педагогическими системами предоставлены С.В. Грицаевой, Л.И. Петровой, В.П. Сергеевой, В.П. Симоновым, П.И. Третьяковым, Т.И. Шамовой и др.

Управление общеобразовательной школой как педагогической системой раскрывается в работах В.Н. Гурова, И.Ф. Исаева, С.В. Степанова и др.

Особенности управленческой деятельности руководителей общеобразовательных школ, обусловленные спецификой образовательного процесса, рассматривают В.И. Зверева, Н. Зубов, Ю.А. Конаржевский, В.С. Лазарев, А.М. Моисеев, Л.И. Петрова, М.М. Поташкин, К.М. Ушаков, Т.И. Шамова и др.

Специфика внутришкольного руководства, связанная с управлением разновозрастными группами людей, которые являются не только объектами, но и субъектами управления отражена В.С. Лазаревым, А.М. Моисеевым, К.А. Нефедовой, М.М. Поташником, П.И. Третьяковым и др.

Особенности авторитарного стиля управления педагогического менеджера раскрывается А.Л. Журавлевым, Е.А. Климовым, А.Г. Ковалевым, Е.С. Кузьминым, А.М. Моисеевым, М.М. Поташкиным и др.

Технология оценивания управленческой деятельности руководителя представлена в работах М.П. Герасимовой, Е.А. Ермолаевой, Э.В. Литвиненко, Е.Я. Захаровой, Т.И. Шамовой и др.

Анализ практики и специальных исследований показывает, что существует противоречие между достаточной изученностью функций педагогической системы и недостаточной изученностью функционирования педагогической системы в условиях авторитарного управления. Данное противоречие обусловливает проблему исследования: каковы особенности функционирования педагогической системы в условиях авторитарного управления.

Цель исследования: выявить и проанализировать особенности функционирования педагогической системы в условиях авторитарного управления.

Объект исследования: особенности функционирования педагогической системы.

Предмет исследования: особенности функционирования педагогической системы в условиях авторитарного управления.

Задачи исследования:

определить сущность управления функционированием педагогической системы;

охарактеризовать особенности функционирование педагогической системы в условиях авторитарного управления и выявить его особенности;

изучить и проанализировать опыт функционирования педагогической системы в условиях авторитарного управления на базе МБОУ «СОШ №29 г. Череповца».

Разработать комплексно-целевую программу по стимулированию мотивации педагогического коллектива.

Методы исследования:

Теоретические: анализ, обобщение.

Эмпирические: изучение документации, наблюдение, анкетирование, опрос, беседа.

Базой исследования была выбрана МБОУ «СОШ №29 г. Череповца»

Практическая значимость исследования заключается в том, что имеющиеся в нем материалы и выводы могут быть использованы для повышения эффективности функционирования социально-педагогической системы в условиях авторитарного управления.

Глава 1. Теоретические основы функционирования педагогической системы в условиях авторитарного управления

Заключение

В ходе написания курсовой работы была определена сущность управления функционированием педагогической системой. Функционирование школы как педагогической системы в условиях авторитарного управления имеет свои особенности. Несмотря на то, что в настоящее время управление школой претерпевает изменения в силу демократизации общества и системы образования, авторитарный стиль всё еще занимает лидирующее положение (40 % из всех стилей руководства).

Изучение опыта функционирования школы как педагогической системы показало, что авторитарное управление может быть достаточно эффективным, так как руководство строгое и направлено на достижение целей и результата.

При изучении опыта выделена особенность - малая активность педагогического коллектива. Это требует от директора целенаправленного руководства, формального отношения к дисциплине, более строгого контроля за выполнением распоряжений и сосредоточение ответственности в руках директора.

Для того чтобы решить эту проблему была составлена комплексно-целевая программа по стимулированию мотивации педагогов на учебный год. Реализация программы поможет директору привлечь педагогический коллектив к решению проблем, к активному соуправлению и участию в жизни школы.

Список литературы

1. Бакурадзе < http: //www.ecsocman.edu.ru/text/16146528/> А.Б. Делегирование полномочий: чем делимся, а что оставляем за собой? //Директор школы < http: //www.ecsocman.edu.ru/direktor/>. - 2002. - № 3. - с. 14-18.

2. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики / под ред. Т.И. Шамовой.- М., 1991.

. Горинов Д. Не повторяйте мои ошибки (ликбез для начинающего руководителя). // Информация и бизнес. - 2004.- №1. - с. 56-59.

. Гуров В.Н., Степанов С.В. Управление развитием и функционированием образовательных учреждений.- М., 2003.

. Загвязинский В.И., Емельянова И.Н. Общая педагогика.- М., 2008.

. Зверева В.И. Организационно-педагогическая деятельность руководителя школы. - М., 2005.

. Зубов Н. Как руководить педагогами: пособие для руководителя образовательных учреждений. - М., 2003.

. Исаев И.Ф. Школа как педагогическая система: Основы управления. - М.; Белгород, 1997.

. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М., 1978.

. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. - М., 2000.

. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М., 2001.

. Лазарев В.С. Управление школой: теоретические основы и методы.- М., 1997.

. Менеджмент в управлении школой / под ред. Т.Н. Шамовой. - М., 2001.

. Менеджмент социальной работы: учеб. пособие / под ред. Е. И. Комарова, А.И.Войтенко. - М., 2001.

. Нефедова К.А. Внутришкольное управление: вопросы теории и практики. - М., 1991.

. Орлов А.А. Управление учебно-воспитательной работой в школе. - М., 1991.

. Педагогика / под ред. В.А. Сластенина, И.Ф. Исаева, А.И. Мищенко, Е.Н. Шиянова. - М., 2003.

. Петрова Л.И. Основы управления педагогическими системами.- Ростов-на-Дону, 2008.

. Поташник М.М., Моисеев А.М. Управление современной школой (в вопросах и ответах). - М., 1999.

. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы. /Под ред.B.C. Лазарева и др. - М., 2000.

. Сергеева В.П., Грицаева С.В. Основы управления образовательными системами.- М., 2000.

. Симонов В.П. Педагогический менеджмент. - М., 1997.

. Социальный менеджмент / под ред. Д.В. Валового. - М., 2000.

. Третьяков П.И. Оперативное управление качеством образования в школе. Теория и практика. Новые технологии. -М., 2004.

. Третьяков П.И. Школа: управление по результатам. Практика педагогического менеджмента. - М., 2001.

. Е.Е. Туник. Стили руководства в системе образования.//Психологическая газета. - 2000. - №8. - с. 12-14.

. Управление образовательными системами / Т.Н. Шамова, Т.М. Давыденко, Г.Н. Шибанова. - М., 2002.

. Управление социальной сферой: Учеб. / Под ред. Э.В. Гордина. - СПб., 1998.

. Ушаков К.М. Подготовка управленческих кадров образования.- М., 2006.

. Фриш Г.Л. «Типичные» ошибки руководителей школ.- М.: Перспектива, 2000.

. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив. - М., 1990.

. Шамова Т.И. Исследовательский подход в управлении школой. - М., 2001.

. Шамова Т.И., Тюлю Г.М., Литвиненко Э.В. Оценка управленческой деятельности руководителем школы: метод. пособие.- Вологда, 1995.

Приложение 1

Приложение 2

Диагностика стилей руководства (А.Л. Журавлев)

Шкалы: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный стиль управления

Назначение теста

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального.

Инструкция к тесту

Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике - по 5 вариантов ее проявления.

Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.

Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда выбирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.

Тест

. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

. централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;

. руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

. четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

. ожидает указаний сверху или даже требует их;

. централизует руководство только в трудных ситуациях.

. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

. в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

. критические ситуации не изменяют его способов руководства;

. в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

. сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

. в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

. Контакты руководителя с подчиненными:

. недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

. умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:

. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

. общается в основном с активом коллектива.

. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

. в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;

. коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;

. исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

. продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;

. в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.

. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

. сам обращается за советом к подчиненным;

. не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;

. подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;

. руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

. если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

. Контроль деятельности подчиненных:

. контролирует работу от случая к случаю;

. всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;

. контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

. контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

. нередко вмешивается в работу исполнителей.

. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

. его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

. решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

. в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

. больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных. заданий;

. когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

. Характер приказов руководителя:

. приказывает так, что хочется выполнять;

. приказывать руководитель не умеет;

. просьба руководителя не отличается от приказа;

. приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

. его приказы вызывают у подчиненных недовольство.

. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

. на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

. критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

. не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;

. принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

. не реагирует на критику.

. Поведение руководителя при недостатке знаний:

. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

. если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;

. можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостающие знания;

. когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;

. если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:

. складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

. ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;

. всю ответственность возлагает только на себя;

. нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

. бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:

. старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

. добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

. руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

. осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

. не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов

. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:

. исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

. с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

. отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

. вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;

. сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

. для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

. всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

. часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

. часто делает подчиненным замечания и выговоры;

. его замечания всегда справедливы.

. Характер обращения руководителя с подчиненными:

. всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

. по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб;

. в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

. создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;

. характер обращения к подчиненным у него часто меняется.

. Участие членов коллектива в управлении:

. руководитель привлекает к управлению членов коллектива;

. нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

. управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

. бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель, а другие члены коллектива.

. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

. руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

. не может влиять на дисциплину;

. руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

. дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;

. руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

. Характер общения руководителя с исполнителями:

. общается с подчиненными только по деловым вопросам;

. заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;

. часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

. инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

. нередко руководителя трудно понять в общении с ними.

. Характер принятия решений по руководству коллективно:

. руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

. редко берется за выполнение сложного дела, скорее уходит от этого;

. старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

. решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решения;

. берется за решение в основном мелких вопросов.

. Взаимоотношения между людьми в коллективе:

. в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

. старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

. в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

. люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;

. в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.

. Предоставление самостоятельности подчиненным:

. способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

. иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

. исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

. исполнители предоставлены самим себе;

. предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

. Отношение руководителя к советам других:

. регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытным работниками;

. советуется с подчиненными только в сложной ситуации;

. обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;

. с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

. советуется только с вышестоящими руководителями.

. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

. инициатива подчиненных руководителем не принимается;

. считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

. руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

. он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;

. инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.

. Характер требовательности руководителя:

. его любимый лозунг: «Давай- давай! »;

. он требователен, но одновременно и справедлив;

. о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

. пожалуй, он не очень требовательный человек;

. руководитель требователен к себе и к другим.

. Отношение руководителя к нововведениям:

. наверное, он консервативен, потому что боится нового;

. охотно поддерживает целесообразные нововведения;

. поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

. у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

. нововведения проходят мимо руководителя.

. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

. в своей работе широко опирается на общественные организации;

. многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;

. некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;

. большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

. руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.

. Отношение руководителя к самому себе:

. руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

. никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

. считает себя незаменимым в коллективе,

. увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

. руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Обработка и интерпретация результатов теста

Ключ к тесту

Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква - стиль руководства.

Вариант а b c d e

. Д-3 П-2 К-3 П-3 К-2

. Д-3 К-2 П-1 К-3 П-3

. П-1 К-2 Д-2 К-1; П-2 К-2

. Д-1 К-2 П-2 П-1 К-2

. К-3 Д-2 П-2 П-2; К-1 К-2

. П-3 Д-3 К-3 Д-3 Д-2

. Д-1 К-1 П-2 П-1; К-1 К-1

. К-3 П-3 Д-2 П-2 Д-3

. К-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2 П-2

. Д-2 К-2 П-1 Д-2; К-2 К-1; К-2

. П-2 К-2 Д-2 Д-1; П-2 Д-2; П-1

. К-1 Д-1 П-1 Д-2 Д-3

. Д-2 К-2 П-2 К-1 Д-1; П-2

. П-3 Д-3 К-3 Д-2 К-3

. К-2 Д-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2

. К-2 Д-1; П-1 Д-1; П-2 П-3 -

. Д-2 П-2 К-2 Д-2 П-3

. Д-3 К-3 П-2; К-1 П-2; Д-1 П-1

. Д-3 П-2 К-3 П-3 П-3

. Д -1 К-1 П-1 К-2 Д-2

. К-2 Д-2 Д-2 П-2 Д-2

. К-2 Д-1; К-2 Д-2; К-1 К-2 Д-2

. Д-2 П-2 К-2 П-2 П-3

. Д-3 К-3 Д-2 П-3 К-2

. П-1 К-1 Д-2 К-2 П-2

. К-2 К-3 П-3 Д-3 К-3

. П-1 К-2 Д1 К-2 Д-3

Д= К= П

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д - директивный, К - коллегиальный, П - попустительский) в соответствии с ключом к тесту.

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых варьируется до 10 баллов.

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

• Д-1-1 директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. д.);

• 1-К-1 коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

• 1-1-Л либеральный стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).

Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:

• Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4.6-7-3 и т. д.);

• 1-К-Л: коллегиально-либеральный (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д.);

• Д-1-Л: директивно-либеральный (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

• Д-К-Л: смешанный (например, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8).

При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:

• одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;

• одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;

• одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип руководителя.

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).

Исследования показали следующее соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства:

Стиль руководства Профессиональные характеристики Профессиональная компетентность Организаторские качества

Директивный (Д-1-1) Низкая Средние

Коллегиальный (1-К-1) Высокая Высокие

Либеральный (1-1-Л) Низкая Низкие

Директивно-коллегиальный (Д-К-1) Низкая Средние

Директивно-либеральный (Д-1-Л) Низкая Высокие

Коллегиально-либеральный (1-К-Л) Низкая Низкие

Смешанный (Д-К-Л) Средняя Высокие

Стиль руководства Воспитание Морально-психологические качества коллектива (общение)

Директивный Низкое Низкое

Коллегиальный Высокое Высокое

Либеральный Низкое Среднее

Директивно-коллегиальный Среднее Среднее

Директивно-либеральный Среднее Среднее

Коллегиально-либеральный Высокое Высокое

Смешанный Высокое Высокое

Приложение 3