Программа изучения и анализа опыта функционирования МБОУ «СОШ №29 г. Череповца»

 

Пояснительная записка.

В целях изучения особенностей функционирования педагогической системы в условиях авторитарного управления была составлена программа. Данная программа предназначена для обследования особенностей управления функционированием педагогической системы МБОУ «СОШ №29 г. Череповца». Материалы программы могут быть использованы директором, заместителем директора по учебно-воспитательной работе.

Цель обследования: выявить и проанализировать особенности управления школой как педагогической системой.

Объект обследования: школа как педагогическая система

Предмет обследования: практика управления школой как социально-педагогической системой.

Задачи обследования:

Собрать и обобщить сведения о школе как педагогической системе;

Выявить особенности управления школой как педагогической системой: выявление стиля, методов, принципов управления;

Проанализировать особенности управления школой как педагогической системой: стиля, методов, принципов управления.

Субъект обследования: студент - исследователь. Методы обследования: Методы: изучение документации, наблюдение, анкетирование, опрос, анализ.

Методики обследования: Диагностика стилей руководства (А.Л. Журавлев), опросник «Ваш стиль управления» (по В.П. Захарову) для директора, беседа с директором, заместителем директора по учебно-воспитательной работе и педагогами»;

Содержание:

Ориентировочный этап.

Цель этапа - собрать и обобщить сведения о школе как педагогической системе.

Содержание этапа:

изучение стиля, методов, принципов управления школой.

Методы: изучение документации, беседа с педагогами, наблюдение, анкетирование.

Методики: методика изучения документации, методика наблюдения.

Форма фиксации результатов: протокол изучения документации.

Основной этап.

Цель этапа - выявить стиль, методы, принципы управления школой как педагогической системой.

Содержание этапа:

выявление стиля, принципов, методов управления школой.

Методы: анкетирование, опрос, беседа.

Методики: Диагностика стилей руководства (А.Л. Журавлев) (приложение 2), опросник «Ваш стиль управления» по В.П. Захарову для директора (приложение 3); беседа с директором.

Форма фиксации результатов: бланк анкеты, бланк опросника.. Аналитический этап.

Цель этапа: проанализировать выявленные особенности управления школой как педагогической системой.

Содержание этапа:

обработка и систематизация полученных данных;

подведение итогов, формулирование выводов.

Метод: анализ.

Форма фиксации результатов: аналитическая справка.

Приложение 2

Диагностика стилей руководства (А.Л. Журавлев)

 

Шкалы: директивный, коллегиальный, либеральный, директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный стиль управления

Назначение теста

Методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального.

Инструкция к тесту

Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике - по 5 вариантов ее проявления.

Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.

Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда выбирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.

Тест

. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:

. централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;

. руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;

. четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;

. ожидает указаний сверху или даже требует их;

. централизует руководство только в трудных ситуациях.

. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:

. в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;

. критические ситуации не изменяют его способов руководства;

. в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;

. сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;

. в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

. Контакты руководителя с подчиненными:

. недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;

. умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:

. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;

. общается в основном с активом коллектива.

. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

. в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;

. коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;

. исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;

. продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;

. в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.

. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

. сам обращается за советом к подчиненным;

. не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;

. подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;

. руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

. если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

. Контроль деятельности подчиненных:

. контролирует работу от случая к случаю;

. всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;

. контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;

. контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

. нередко вмешивается в работу исполнителей.

. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:

. его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

. решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

. в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

. больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных. заданий;

. когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.

. Характер приказов руководителя:

. приказывает так, что хочется выполнять;

. приказывать руководитель не умеет;

. просьба руководителя не отличается от приказа;

. приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;

. его приказы вызывают у подчиненных недовольство.

. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:

. на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;

. критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;

. не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;

. принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;

. не реагирует на критику.

. Поведение руководителя при недостатке знаний:

. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;

. если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;

. можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостающие знания;

. когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;

. если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.

. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:

. складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;

. ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;

. всю ответственность возлагает только на себя;

. нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;

. бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.

. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:

. старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;

. добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;

. руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);

. осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;

. не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов

. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:

. исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;

. с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;

. отсутствие руководителя не замечается исполнителями;

. вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;

. сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.

. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:

. для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

. всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит;

. часто обращается к подчиненным с поручениями, просьбами, советами;

. часто делает подчиненным замечания и выговоры;

. его замечания всегда справедливы.

. Характер обращения руководителя с подчиненными:

. всегда обращается к подчиненным вежливо и доброжелательно;

. по отношению к подчиненным бывает нетактичен и даже груб;

. в обращении к подчиненным часто проявляет равнодушие;

. создается впечатление, что вежливость руководителя неискренняя;

. характер обращения к подчиненным у него часто меняется.

. Участие членов коллектива в управлении:

. руководитель привлекает к управлению членов коллектива;

. нередко руководитель перекладывает свои функции на других;

. управленческие функции не закрепляются стабильно, их распределение может меняться;

. бывает, что управленческие функции фактически принимает на себя не руководитель, а другие члены коллектива.

. Поддержание руководителем трудовой дисциплины:

. руководитель стремится к формальной дисциплине и идеальному подчинению;

. не может влиять на дисциплину;

. руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок;

. дисциплина выглядит хорошей, так как подчиненные боятся руководителя;

. руководитель недостаточно пресекает нарушения дисциплины.

. Характер общения руководителя с исполнителями:

. общается с подчиненными только по деловым вопросам;

. заговаривая с подчиненными о деле, руководитель спрашивает и о личном, о семье;

. часто общается по личным вопросам, не касаясь дела;

. инициатива общения исходит от исполнителей, руководитель редко заговаривает сам;

. нередко руководителя трудно понять в общении с ними.

. Характер принятия решений по руководству коллективно:

. руководитель единолично вырабатывает решения или отменяет их;

. редко берется за выполнение сложного дела, скорее уходит от этого;

. старается решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы;

. решает только те вопросы, которые сами возникают, не старается заранее предусмотреть их решения;

. берется за решение в основном мелких вопросов.

. Взаимоотношения между людьми в коллективе:

. в руководимом коллективе недостаточно развиты взаимопомощь и взаимное доверие;

. старается, чтобы у подчиненных на работе было хорошее настроение;

. в его коллективе наблюдается повышенная текучесть кадров, люди нередко уходят из коллектива и не жалеют об этом;

. люди, которыми он руководит, относятся друг к другу чутко, по-дружески;

. в присутствии руководителя исполнителям постоянно приходится работать в напряжении.

. Предоставление самостоятельности подчиненным:

. способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно;

. иногда руководитель навязывает свое мнение, а говорит, что это мнение большинства;

. исполнители работают больше по указаниям руководителя, нежели самостоятельно;

. исполнители предоставлены самим себе;

. предоставляет подчиненным самостоятельность лишь время от времени.

. Отношение руководителя к советам других:

. регулярно советуется с исполнителями, особенно с опытным работниками;

. советуется с подчиненными только в сложной ситуации;

. обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми исполнителями;

. с удовольствием прислушивается к мнению коллег;

. советуется только с вышестоящими руководителями.

. Соотношение инициативы руководителя и подчиненных:

. инициатива подчиненных руководителем не принимается;

. считает, что лучше сделать меньше (тогда меньше спросят);

. руководитель поддерживает инициативу подчиненных;

. он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны;

. инициативы не проявляют ни он сам, ни его подчиненные.

. Характер требовательности руководителя:

. его любимый лозунг: «Давай- давай! »;

. он требователен, но одновременно и справедлив;

. о нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым;

. пожалуй, он не очень требовательный человек;

. руководитель требователен к себе и к другим.

. Отношение руководителя к нововведениям:

. наверное, он консервативен, потому что боится нового;

. охотно поддерживает целесообразные нововведения;

. поддерживая нововведения в сфере производства, с большим трудом меняет характер общения с людьми;

. у него лучше получается с нововведениями в непроизводственной сфере (в быту, на отдыхе, в межличностных отношениях);

. нововведения проходят мимо руководителя.

. Привлечение членов коллектива к выработке решений:

. в своей работе широко опирается на общественные организации;

. многие вопросы решаются коллективом на общем собрании;

. некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие;

. большинство вопросов решает за коллектив сам руководитель;

. руководитель способствует внедрению различных форм самоуправления в коллективе.

. Отношение руководителя к самому себе:

. руководителю безразлично, что о нем думают подчиненные;

. никогда и ни в чем не проявляет своего превосходства над исполнителями;

. считает себя незаменимым в коллективе,

. увлеченно занимается своим делом и не думает о том, как его оценивают;

. руководитель излишне критичен по отношению к исполнителям.

Обработка и интерпретация результатов теста

Ключ к тесту

Цифра в таблице означает балл данного ответа, буква - стиль руководства.

Вариант а b c d e

. Д-3 П-2 К-3 П-3 К-2

. Д-3 К-2 П-1 К-3 П-3

. П-1 К-2 Д-2 К-1; П-2 К-2

. Д-1 К-2 П-2 П-1 К-2

. К-3 Д-2 П-2 П-2; К-1 К-2

. П-3 Д-3 К-3 Д-3 Д-2

. Д-1 К-1 П-2 П-1; К-1 К-1

. К-3 П-3 Д-2 П-2 Д-3

. К-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2 П-2

. Д-2 К-2 П-1 Д-2; К-2 К-1; К-2

. П-2 К-2 Д-2 Д-1; П-2 Д-2; П-1

. К-1 Д-1 П-1 Д-2 Д-3

. Д-2 К-2 П-2 К-1 Д-1; П-2

. П-3 Д-3 К-3 Д-2 К-3

. К-2 Д-2 П-2 Д-2 Д-2; П-2

. К-2 Д-1; П-1 Д-1; П-2 П-3 -

. Д-2 П-2 К-2 Д-2 П-3

. Д-3 К-3 П-2; К-1 П-2; Д-1 П-1

. Д-3 П-2 К-3 П-3 П-3

. Д -1 К-1 П-1 К-2 Д-2

. К-2 Д-2 Д-2 П-2 Д-2

. К-2 Д-1; К-2 Д-2; К-1 К-2 Д-2

. Д-2 П-2 К-2 П-2 П-3

. Д-3 К-3 Д-2 П-3 К-2

. П-1 К-1 Д-2 К-2 П-2

. К-2 К-3 П-3 Д-3 К-3

. П-1 К-2 Д1 К-2 Д-3

 

Д= К= П

 

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитайте сумму баллов по каждому из трех стилей руководства (Д - директивный, К - коллегиальный, П - попустительский) в соответствии с ключом к тесту.

Сумму баллов по каждому стилю руководства приведите к цифре, удобной для дальнейшего анализа: разделите на 10 и округлите до целого значения.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых варьируется до 10 баллов.

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

• Д-1-1 директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. д.);

• 1-К-1 коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

• 1-1-Л либеральный стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. д.).

Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:

• Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-4.6-7-3 и т. д.);

• 1-К-Л: коллегиально-либеральный (например, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7 и т. д.);

• Д-1-Л: директивно-либеральный (например, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

• Д-К-Л: смешанный (например, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8).

При этом результаты смешанного типа соответствуют разным характеристикам руководства:

• одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3-3-3 и т. д.) характерна для неопытных руководителей;

• одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6-6-4 и т. д.) характеризует оперативно меняющегося руководителя;

• одинаково высокая выраженность стилей (10-8-8, 9-9-8 и т. д.) характеризует противоречивый, непредсказуемый тип руководителя.

Любое сочетание стилей приемлемо, если директивный имеет значение от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-9-4, чем 3-9-4 или 3-8-3).

Исследования показали следующее соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства:

Стиль руководства Профессиональные характеристики Профессиональная компетентность Организаторские качества

Директивный (Д-1-1) Низкая Средние

Коллегиальный (1-К-1) Высокая Высокие

Либеральный (1-1-Л) Низкая Низкие

Директивно-коллегиальный (Д-К-1) Низкая Средние

Директивно-либеральный (Д-1-Л) Низкая Высокие

Коллегиально-либеральный (1-К-Л) Низкая Низкие

Смешанный (Д-К-Л) Средняя Высокие

Стиль руководства Воспитание Морально-психологические качества коллектива (общение)

Директивный Низкое Низкое

Коллегиальный Высокое Высокое

Либеральный Низкое Среднее

Директивно-коллегиальный Среднее Среднее

Директивно-либеральный Среднее Среднее

Коллегиально-либеральный Высокое Высокое

Смешанный Высокое Высокое

Приложение 3

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: