Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Оценка профессиональной компетенцииСтр 1 из 13Следующая ⇒
Оценка профессиональной компетенции Введение 2 Становление и развитие представлений и профессиональном отборе и профессиональной мотивации 3 Донаучный этап оценки профессиональной компетенции 3 Западные подходы к вопросам профессионального отбора и профессиональной мотивации 4 Отечественный опыт в области психологии труда 11 Приложение. Тест потребностей Маслоу 18 Список литературы 20 Организация и принципы работы по технологии оценки профессиональной компетентности персонала 20 Современные подходы к оценке профессиональной компетентности 20 Понятие компетентности в решении вопросов управления персоналом 27 Принципы методического обеспечения оценки профессиональной компетенции 31 Приложение. Основные понятия технологии оценки компетенции 32 Список литературы 34 Технология работы по оценке профессиональной компетенции 35 Содержание работы по оценке профессиональной компетенции 35 Критерии оценки профессиональной компетенции 38 Этапы работы по оценке компетентности 40 Приложение. Постановление Минтруда РФ от 27 сентября 1996 года 41 Список литературы 47 Формы и методы оценки профессиональной компетенции 47 Биографический метод 48 Интервью 51 Тестирование 54 Групповые методы оценки персонала 59 Приложение 1. Психодиагностические методики 63 Приложение 2. Групповые методы оценки персонала 75 Приложение 3. Описание профессий 76 Список литературы 89 Подготовка заключения по оценке профессиональной компетенции 90 Структура заключения по оценке профессиональной компетенции 90 Использование профессионально-психологического портрета при оценке компетенции 93 Составление профессионально-психологического портрета претендента 94 Приложение. Психологический портрет Романовой Г. В. 96 Список литературы 97 Контроль по модулю 98 Тест к разделу Становление и развитие представлений о профессиональном отборе и профессиональной мотивации 98 Тест к разделу Организация и принципы работы по технологии оценки профессиональной компетентности персонала 100 Тест к разделу Технология работы по оценке профессиональной компетенции 102 Тест к разделу Формы и методы оценки профессиональной компетенции 104 Тест к разделу Подготовка заключения по оценке профессиональной компетенции 106 Тест по модулю 108
Задачей руководителя является профессиональное и личностное саморазвитие и содействие развитию своих сотрудников. Оценка профессиональной компетенции является эффективным инструментом управления персоналом при условии, что производится специалистом, имеющим соответствующее образование и опыт работы. Цель данного модуля – ознакомить руководителей и сотрудников кадровых служб с принципами и подходами в оценке профессиональной компетенции, обучить их современным методам профессиональной диагностики и отбора, обеспечить психологическим инструментарием для решения задач управления персоналом.
Введение Проблемы профессионализма находятся в центре внимания физиологов, социологов, философов, психологов, юристов, врачей… Привычными стали сообщения о судебных исках, которые изуродованные клиенты предъявляют своим стоматологам, косметологам и пластическим хирургам; родственники умерших пациентов – лечащим врачам, потребители – производителям недоброкачественных лекарств и продуктов питания. Падают вертолеты и самолеты, теплоходы не могут разъехаться в открытом море, солдаты и офицеры по ошибке убивают друг друга, рушатся дома. Причина большинства техногенных катастроф – халатность и недостаток профессионализма. Внимание к человеческим ресурсам возрастает, когда исчерпаны ресурсы технические или возникают новые факторы производства и общественного развития. В настоящее время ситуация на рынке труда России характеризуется катастрофическим разрывом между «спросом» и «предложением». Работодатель ищет высококвалифицированных работников, владеющих несколькими специальностями и сочетающих профессиональную подготовку, коммуникативную компетентность, навыки предпринимательской и управленческой работы. Однако квалификация большинства людей, предлагающих свои услуги, не соответствует этим требованиям, в то время как уровень их притязаний, амбиции неоправданно высоки, особенно у молодых специалистов. Ученые говорят о деградации человеческих ресурсов в нашей стране. Этот социальный феномен состоит из ряда элементов: · депопуляция, то есть сокращение населения трудоспособного возраста; · ухудшение здоровья нации, вызванное саморазрушительным поведением, отсутствием бесплатного и качественного здравоохранения, неблагополучной экологической обстановкой и обнищанием значительной части населения. · падение трудовой морали и этики, снижение трудовой мотивации; · снижение уровня профессионального обучения. Нельзя сказать, что никто не понимает важности вопроса развития человеческих ресурсов. Наоборот, эта важность всегда подчеркивалась и декларировалась – вспомним, хотя бы, сталинское «кадры решают все» или горбачевское «человеческий фактор». Но старая система, работавшая недостаточно эффективно, разрушена, а реальных механизмов, обеспечивающих возможность полноценного профессионального развития каждого, пока нет. Когда государство отказывается от многих социальных гарантий и функций, в том числе роли посредника между работником и работодателем, проблема соответствия спроса и предложения из проблемы государственной автоматически переходит в разряд личных проблем населения. К сожалению, не все организации и предприятия могут самостоятельно и квалифицированно оценить профессиональный потенциал персонала. Уже сейчас этот вакуум заполняется различного рода посредниками, не имеющими ни соответствующей квалификации, ни опыта подобной работы, ни соответствующего целям отбора психологического инструментария. В этих условиях механизм подбор персонала может и должен быть стать фактором повышения производительности труда и снижения социально-экономической напряженности в обществе. Принципиально новым подходом к решению проблемы поиска и подбора персонала является программа «Оценка профессиональной компетентности персонала», созданная на основе осмысления и переработки отечественного и зарубежного опыта управления персоналом. В программе изложена история возникновения теорий и подходов в области управления человеческими ресурсами, показана эволюция представлений о выявлении и оценке профессионально важных качеств, изложено современное состояние проблемы, описаны способы выявления профессиональных компетенций, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности и позволяющих объективно оценить компетенции специалиста и прогнозировать его профессиональную успешность. Любой руководитель несет ответственность за результаты деятельности своих подчиненных. Его задачей является профессиональное и личностное саморазвитие и содействие развитию своих сотрудников. Оценка профессиональной компетенции является эффективным инструментом управления персонала при условии, что производится специалистом, имеющим соответствующее образование и опыт работы. Цель данного модуля – ознакомить руководителей и сотрудников кадровых служб с принципами и подходами в оценке профессиональной компетенции, обучить их современным методам профдиагностики и профотбора, обеспечить психологическим инструментарием для решения задач управления персоналом.
Приложение. Тест потребностей Маслоу
Цель: выявление своих ведущих потребностей. Инструкция: перед вами 15 утверждений. Оцените их, попарно сравнивая их между собой. Сначала сравните первое утверждение со вторым, затем с третьим и т.д. Результат (номер предпочтительного для Вас утверждения) впишите в первую колонку. Так, если при сравнении первого утверждения со вторым вы предпочитаете второе, то в первую колонку впишите цифру 2. Если первое утверждение, то впишите цифру 1. Проделайте это последовательно с каждым утверждением, постепенно заполняя весь бланк. Во время работы полезно вслух проговаривать фразу: «Я хочу…»
Результат. На горизонтальной оси отмечены пять ведущих потребностей. Отложите на вертикальной оси сумму баллов, набранных по каждой из них. Постройте график, на котором наглядно отразится степень вашей удовлетворенности по всем потребностям.
Список литературы
Гастев А.К. Как надо работать. М., 1972. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк, М.: Наука, 1987. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Москва-Воронеж, 1997. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. М.: Генезис, 2004. Современная психология мотивации / Под редакцией Д.А.Леонтьева. М., 2002. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., 1920. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб., 2003
Приложение. Основные понятия технологии оценки компетенции
Бенефициант – человек, проходящий процедуру оценки компетенции. Действия – совокупность элементов деятельности, которые не могут больше быть разделены, иначе потеряют свой смысл. Чтобы не усложнять описание рабочего места, элементарные действия определяться не будут. Деятельность – это обобщение действий, осуществляемых работником на своем рабочем месте, в процессе реализации миссии (цели), которая ему предписана. Это ответ на вопрос: «Что делает человек на своем рабочем месте? ». Карьера – субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в форме личностного самовыражения; поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Карьера (от франц. cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Целесообразно различать: 1) широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост (от выбора профессии к овладению профессией, упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.); результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса; 2) более узкое понимание карьеры как должностного продвижения, когда на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В этом случае карьера понимается, как сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному). Квалификационный разряд – показатель степени сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего; с учетом квалификационного разряда осуществляется оплата труда, подбор и расстановка кадров на производстве. Квалификация – 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Квалификация – способность работника выполнить задачи и обязанности данной работы. Уровень квалификации определяется степенью сложности выполняемой работы, а специализация квалификации - объемом требуемых для выполнения работы знаний, используемых материалов, инструментов и оборудования, видом производимых товаров и услуг. Квалификация приобретается в ходе формального образования и обучения, во время работы и неформального обучения. Квалификация – степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умениями и навыками для выполнения определенных видов работ. Квалификационные требования, предъявляемые к работникам, определяются Единым тарифно-квалификационным справочником. Квалификация – сумма знаний, умений и навыков, которые необходимы человеку для того, чтобы удовлетворять требованиям, предъявляемым к нему в связи с выполнением рабочих заданий. Когнитивная компетентность – компонент профессиональной компетентности, учитывающий осознанную совокупность интеллектуального поведения работника (способность к принятию решений; анализу, синтезу, классификации, обобщению и передаче информации в процессе профессиональной деятельности). Компетентность – 1) обладание компетенцией; 2) обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо. Компетентность – способность делать что-то хорошо или эффективно, соблюдать установленный стандарт, применяемый в какой-либо профессии. Компетентный – знающий, осведомленный, авторитетный в какой-нибудь области; 2) обладающий компетенцией (во 2-ом знач.). Компетенции – способности использовать и комбинировать общие и технические знания, использовать реальную практику (умения), опыт и профессиональное поведение (интеллектуальное и коммуникативное) в данной ситуации. Компетенция – 1) круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен; 2) круг чьих-нибудь полномочий, прав. Компетенция – знания, опыт в той или иной области. Компетенция – сфера деятельности, в которой человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица, общественной организации. Управление персоналом заключается в управлении процессом приобретения и развития компетенции персонала организации. Миссия – совокупность целей и обязанностей, возложенных на работника на его рабочем месте. Национальные профессионально-квалификационные стандарты – стандарты, установленные для всех практических работников какой-либо профессии в стране. Оценка кандидатов на вакантные должности – специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы. Оценка профессиональной компетентности – процедура оценивания профессиональной компетентности человека, которая может проводиться с целью выработки оптимального образовательного или профессионального проекта как впервые, так и в случае перемены профессиональной деятельности. Проектирование профессионального пути – процесс создания профессионального проекта, включающий оценку внутренних возможностей и потребностей человека, внешних предложений и требований; определение образа желаемого профессионального будущего на основе сопоставления внутренних возможностей и потребностей человека с внешними предложениями и требованиями. Профессионализм – высокая подготовленность к выполнению задач профессиональной деятельности. Профессионализм дает возможность достигать значительных качественных и количественных результатов труда при меньших затратах физических и умственных сил на основе использования рациональных приемов выполнения рабочих заданий. Профессионализм специалиста проявляется в систематическом повышении квалификации, творческой активности, высокой продуктивности работы и удовлетворении потребностей в самореализации. Профессиональная компетентность – отношение к успешной профессиональной деятельности, ее значению и определенным специфическим задачам в совокупности со всеми знаниями и навыками, используемыми при ее осуществлении. Профессионально важные качества (ПВК) – индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности. Профессиональный план – представления человека о профессиональной деятельности, сложившиеся на основе его склада характера, склонностей, интересов, опыта, а также знаний о себе и о мире профессий. Профессиональный потенциал - совокупность возможностей и способностей для освоения профессиональной деятельности, совершенствования в ней. Система национальных профессиональных квалификаций (NVQ) – квалификационная структура, охватывающая все виды деятельности в системе занятости. Социально-психологическая компетентность (от лат. competens - соответствующий, способный) – способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми в системе межличностных отношений. В состав социально-психологической компетентности входит умение ориентироваться в социальных ситуациях, правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, выбирать адекватные способы обращения с ними и реализовывать эти способы в процессе взаимодействия. Стандарт профессиональный – эталонные требования, предъявляемые к профессиональному образованию, опыту, умениям, навыкам, профессионально важным личностным качествам кандидата на должность. Стандарты содержат перечень трудовых операций, которые должны выполняться в рамках определенной профессиональной деятельности, а также связанные с ними знания, умения и навыки. Стандарты носят обязательный характер. Профессиональный стандарт включает в себя профессиональный, трудовой профиль, экзаменационные требования, вступительные требования, учебный план (содержание, структура и продолжительность обучения), методы и обучающие средства, квалификационный уровень обучающего персонала.
Список литературы
Равен Дж. Педагогическое тестирование: Проблемы, заблуждения, перспективы / Пер. с англ. М.: «Когито-Центр», 1999. Морозова Г.Б. Концепция компетентности в практике профессионального отбора. Сборник научных трудов / Вып. 3. М.: Всероссийский научно-практический центр профориентации и психологической поддержки населения Минтруда России, 2000. Шишов С.Е., Кальней В.А. Мониторинг качества образования в школе/ Издание второе. М.: Педагогическое общество России, 1999. Содержание работы по оценке профессиональной компетенции Технология оценки профессиональной компетенции опирается на опыт, накопленный в государственной системе профессиональной ориентации. Важнейшими направлениями профессиональной ориентации являются: профессиональная информация – ознакомление различных групп населения с современными видами производства, состоянием рынка рабочей силы, потребностями хозяйственных структур в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития профессий, формами и условиями их освоения, возможностями профессионально-квалификационного роста в процессе трудовой деятельности; профессиональная консультация – оказание помощи в самоопределении личности, принятии ею осознанного решения о профессиональном выборе на основе изучения интересов, особенностей и намерений человека с учетом медицинских противопоказаний и показаний к труду и спроса на рабочую силу; профессиональный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (виду деятельности, рабочему месту, должности) в соответствии с нормативными требованиями; профессиональный подбор – проведение медицинского обследования и психофизиологической диагностики личности человека с целью оказания ему помощи в выборе профессии (места работы), наиболее соответствующей состоянию здоровья и индивидуальным особенностям; профессиональная, производственная и социальная адаптация – система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма. Опираясь на зарубежный и отечественный опыт понятия «компетентность», примем в качестве рабочего следующее определение: компетентность - это единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью. В связи с этим в технологии работы по оценке компетентности персонала может быть выделено пять основных блоков. Информационно-когнитивный Содержание блока: Операционный блок Содержание блока: Ресурсный блок Содержание блока:
Приложение. Постановление Минтруда РФ от 27 сентября 1996 года
Положение о профессиональной ориентации
I. Общие положения
1.1. Профессиональная ориентация - обобщенное понятие одного из компонентов общечеловеческой культуры, проявляющегося в форме заботы общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведения комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда. 1.2. Важнейшими направлениями профессиональной ориентации являются: 1.3. Профессиональная ориентация осуществляется в целях: обеспечения социальных гарантий в сфере свободного выбора профессии, формы занятости и путей самореализации личности в условиях рыночных отношений; достижения сбалансированности между профессиональными интересами человека, его психофизиологическими особенностями и возможностями рынка труда; прогнозирования профессиональной успешности в какой-либо сфере трудовой деятельности; содействия непрерывному росту профессионализма личности как важнейшего условия ее удовлетворенности трудом и собственным социальным статусом, реализации индивидуального потенциала, формирования здорового образа жизни и достойного благосостояния. 1.4. Основные методы профессиональной ориентации: информирование - индивидуальное, групповое, массовое, непосредственное (лекция, беседа), опосредованное (средствами массовой информации); психологическое и медицинское консультирование; психологическая, психофизиологическая, медицинская диагностика; различные педагогические методы. Заключительные положения Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, пользуются психолого-профориентационными услугами в полном объеме, предусмотренном настоящим Положением.
Список литературы
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Профессиональный отбор персонала /Под ред. И.А.Волошиной и В.Л.Шкаликова. М., 2001. Пряжников Н.С., Психологический смысл труда. Москва-Воронеж, МГСУ, 1997
Биографический метод Анализ биографических и автобиографических материалов помогает выявить причины профессиональных успехов, профессионально важные качества, уровень достижений и притязаний. Однако этот метод является косвенным, поэтому может быть применен только наряду с другими методами. В процессе оценки кандидатов необходимо внимательно изучить информацию, представленную кандидатом (резюме, анкета «Сведения о кандидате», в случае необходимости – медицинское заключение). Обычно первое знакомство с кандидатом проходит заочно, с помощью резюме. Существуют стандартные требование к резюме, с которыми кандидаты обычно хорошо знакомы. Но специалист по работе с персоналом может предложить свою форму резюме. Поэтому рассмотрим его обязательные компоненты и общие требования: 1. Фамилия, имя и отчество пишутся по центру вверху крупными буквами (шрифт №18-20). При анализе резюме следует обратить внимание на расплывчатые формулировки. Специалиста по подбору персонала должно насторожить обилие малозначительных и не имеющих отношения к искомому месту работы курсов, семинаров, тренингов; детализация должностных обязанностей. Более подробной формой письменной самопрезентации является CV (curriculum vitai). CV чаще используется в академических и научных кругах. Объем СV зависит от опыта и достижений кандидата и может достигать 4-5 страниц. При анализе CV следует обратить особое внимание на следующие моменты: 1. Сфера профессиональных интересов. В крупных компаниях иногда используется особая анкета – Application Form, содержащая как закрытые (имеющие несколько вариантов ответов) вопросы, так и открытые. Электронные варианты подобных анкет можно найти на сайтах крупных компаний. Автоматизированная система проверки отсеивает одних кандидатов, а другим посылает приглашения на следующий этап отбора. При анализе информации такого рода специалисты по подбору персонала должны обращать внимание на следующие моменты: 1. Академические знания. Здесь имеет значение не только сам факт наличия диплома о высшем образовании, но и репутация учебного заведения. Типовая анкета «Сведения о кандидате» должна включать следующие разделы: • фамилия, имя, отчество, возраст, семейное положение, домашний адрес; Эта форма, с одной стороны, помогает кандидату полностью раскрыть свой профессиональный потенциал, с другой, позволяет специалисту по отбору подготовиться к проведению полноценного интервью с кандидатом. Качественно проведенный анализ анкетных данных станет основой для успешного собеседования, потому что позволит сформулировать точные и уместные вопросы. Иногда первый этап знакомства с кандидатом становится и последним. Чаще всего биографический метод применяется при изучении высших, творческих профессий, так как он позволяет разобраться в том, что не поддается наблюдению и эксперименту. Наиболее полно этот метод использовался Гейменсом для исследования психологии таланта великих музыкантов, художников, писателей, артистов, ученых. В нашей стране такие исследования были проведены Б.М. Тепловым и П.К. Якобсоном. |
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-17; Просмотров: 233; Нарушение авторского права страницы