Общественные объединения психолого-профориентационной направленности

Общественным объединениям психолого-профориентационной направленности методическую и организационную помощь оказывает Межведомственная комиссия по вопросам профессиональной ориентации и психологической поддержки населения в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 27 ноября 1995 г. N 1177, а также Всероссийский научно-практический центр профессиональной ориентации и психологической поддержки населения.

Профессиональная деятельность в области профессиональной ориентации и психологической поддержки населения

К работе в области профессионального консультирования, профессионального отбора (подбора), психодиагностики и коррекции допускаются только лица, имеющие соответствующее образование и прошедшие аттестацию в установленном порядке.

 

III. Социальные гарантии в области профессиональной ориентации

9. Гарантированный минимум психолого-профориентационных услуг

9.1. Гарантированный минимум бесплатных психолого-профориентационных услуг включает в себя:

предоставление профессиональной информации всем обратившимся за таковой независимо от места проживания, работы или учебы;

проведение для учащихся общеобразовательных учреждений групповых профконсультаций и занятий по психологическому консультированию и сопровождению профессионального выбора;

оказание индивидуальной психолого-профориентационной помощи учащимся общеобразовательных учреждений, воспитанникам школ - интернатов и детских домов, инвалидам, учащимся образовательных учреждений профессионального образования, работающей молодежи в первые три года трудовой деятельности, лицам с ограниченной трудоспособностью, гражданам, имеющим статус безработного, вынужденного переселенца или беженца.

9.2. Дополнительный перечень психолого-профориентационных услуг, предоставляемых бесплатно или на льготных условиях, может устанавливаться органами государственной власти субъектов Российской Федерации с учетом местных условий и возможностей.

Заключительные положения

Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории Российской Федерации, пользуются психолого-профориентационными услугами в полном объеме, предусмотренном настоящим Положением.

 

Список литературы

 

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Профессиональный отбор персонала /Под ред. И.А.Волошиной и В.Л.Шкаликова. М., 2001.

Пряжников Н.С., Психологический смысл труда. Москва-Воронеж, МГСУ, 1997

 

Формы и методы оценки профессиональной компетенции

 

Большинство методов, используемых в оценке компетенции, изначально разрабатывались в целях психологического консультирования: тесты, опросники, интервью, беседы, наблюдения. Другие методы (деловые игры, метод мозгового штурма, тренинги) пришли в профориентацию из организационного консультирования. Из методик, которые создавались в целях профориентации, необходимо упомянуть метод профессиональных проб и системный анализ профессиональной деятельности.

Тесты и опросники относятся к формализованным методам, особенность которых – жестко регламентированная процедура проведения и обработки (точное соблюдение инструкций и предъявления стимульного материала, невмешательство в деятельность испытуемого, четкие нормы). Формализованные методики дают возможность оперативно собрать информацию, необходимую для профотбора, и сравнить результаты нескольких кандидатов.

Наблюдение и интервью относятся к малоформализованным методам, которые, несмотря на кажущуюся простоту, являются более сложными и трудоемкими. Малоформализованные методы могут дать очень ценные сведения об испытуемом, если специалист по работе с персоналом имеет необходимый профессиональный опыт и профессионально важные качества (интуиция, наблюдательность, аналитические способности и т.д.) Обе группы методов дополняют друг друга, гармонично сочетаясь в полноценной профдиагностике.

Существует множество факторов, которые невозможно выявить никакими тестами. Поэтому в таком ответственном деле, как оценка персонала, нельзя полагаться только на формальные процедуры, будь то тестирование или анализ документов. Автор учения о стрессе Г.Селье, серьезно занимавшийся теорией и практикой профотбора, так описывает ход своих мыслей в беседе с кандидатом:

Знакомство. Важно выражение лица, но нередко одного выражения лица бывает явно недостаточно, чтобы судить о человеке.

Беседа начинается с безобидной шутки или предложения «закурить». Особое внимание Селье обращает на руки, но и здесь первое впечатление может быть ошибочным (тем более, что претендент обычно нервничает и его руки не всегда выражают его истинное состояние.

Претенденту задаются несколько общих вопросов (о семейном положении, образовании, опыте работы и т.д.) При знакомстве с документами претендента важно отметить, где он учился, где и с кем работал.

Очень информативен ответ на вопрос: «Почему вы хотите работать именно здесь? » Селье отмечает, что не может рационально объяснить свои реакции на все возможные ответы он не может, но остро реагирует на фальшь. «Беседуя с претендентом на технические, административные и другие вспомогательные должности, я в гораздо большей степени руководствуюсь своими личными соображениями, чем документами или результатами тестов, хотя, разумеется, машинистка должны уметь печатать, а счетовод считать», - говорит психолог.

Для того чтобы выбрать оптимальные средства профдиагностики, специалист по работе с персоналом должен иметь не только представление об особенностях их использования, но и возможность наблюдения за работой людей более опытных. Практика показывает, что выбор форм и методов профотбора очень индивидуален. В начале работы профконсультанты, как и большинство практических психологов, стремятся освоить как можно больше методик. По мере их профессионального роста количество используемых методов ограничивается до излюбленных трех-пяти в зависимости от задач отбора.

Чаще всего отбор приходится делать в сжатые сроки. Поэтому целесообразно выстроить стратегию работы таким образом, чтобы на его начальных этапах происходил отсев кандидатов, не отвечающим требованиям работодателя. Анализ биографический данных и собеседование проводятся в самом начале процедуры оценки компетенции. Таким образом, только самые вероятные кандидаты дойдут до самых сложных и трудоемких методов, завершающих процедуру. Тестирование, экспертный опрос, системный анализ профессиональной деятельности в некоторых случаях могут оказаться избыточными.

Рассмотрим некоторые из перечисленных методов подробнее.

 

Биографический метод

Анализ биографических и автобиографических материалов помогает выявить причины профессиональных успехов, профессионально важные качества, уровень достижений и притязаний. Однако этот метод является косвенным, поэтому может быть применен только наряду с другими методами.

В процессе оценки кандидатов необходимо внимательно изучить информацию, представленную кандидатом (резюме, анкета «Сведения о кандидате», в случае необходимости – медицинское заключение). Обычно первое знакомство с кандидатом проходит заочно, с помощью резюме. Существуют стандартные требование к резюме, с которыми кандидаты обычно хорошо знакомы. Но специалист по работе с персоналом может предложить свою форму резюме. Поэтому рассмотрим его обязательные компоненты и общие требования:

1. Фамилия, имя и отчество пишутся по центру вверху крупными буквами (шрифт №18-20).
2. Контактная информация: средства связи, по которым можно быстро и оперативно связаться с соискателем.
3. Цель: должность или работа, на которую вы претендуете.
4. Образование: учебные заведения, курсы повышения квалификации, семинары, стажировки, расположенные в обратном хронологическом порядке или по значимости.
5. Опыт работы: период занятости (месяц, год), название и статус организации, должность и круг ваших обязанностей, результаты и достижения.
6. Дополнительная информация: знание языков, наличие водительских прав, дополнительные знания и умения, которые окажутся важными для будущей работы.
7. Личные данные. Краткое описание любимых занятий, интересов, а также личностных и деловых качеств.

При анализе резюме следует обратить внимание на расплывчатые формулировки. Специалиста по подбору персонала должно насторожить обилие малозначительных и не имеющих отношения к искомому месту работы курсов, семинаров, тренингов; детализация должностных обязанностей.

Более подробной формой письменной самопрезентации является CV (curriculum vitai). CV чаще используется в академических и научных кругах. Объем СV зависит от опыта и достижений кандидата и может достигать 4-5 страниц.

При анализе CV следует обратить особое внимание на следующие моменты:

1. Сфера профессиональных интересов.
2. Образование (название учебного заведения, место, специализацию, наличие степени, тему и дату защиты диссертации, имя научного руководителя).
3. Опыт работы, в том числе преподавательский и исследовательский, профессиональные достижения, титулы и награды.
4. Публикации по категориям – книги, журналы, газеты.
5. Гранты и целевые программы – название программы, организация-заказчик, сроки проведения, роль кандидата и результаты.
6. Участие в конференциях – название конференции, место и время проведения, роль кандидата и результаты.
7. Участие в тренингах и семинарах (названия, место и сроки проведения, наличие сертификатов).
8. Рекомендации (имя, должность и место работы, контактные телефоны).

В крупных компаниях иногда используется особая анкета – Application Form, содержащая как закрытые (имеющие несколько вариантов ответов) вопросы, так и открытые. Электронные варианты подобных анкет можно найти на сайтах крупных компаний. Автоматизированная система проверки отсеивает одних кандидатов, а другим посылает приглашения на следующий этап отбора.

При анализе информации такого рода специалисты по подбору персонала должны обращать внимание на следующие моменты:

1. Академические знания. Здесь имеет значение не только сам факт наличия диплома о высшем образовании, но и репутация учебного заведения.
2. Высокий интеллектуальный уровень. Его составляющие – аналитико-синтетические мышление, креативность, критичность, системность.
3. Профессиональная мотивация (стремление к успеху, потребность в самореализации и саморазвитии).
4. Ответственность.
5. Продуктивность.
6. Гибкость поведения.
7. Коммуникативные навыки и умение работать в команде.

Типовая анкета «Сведения о кандидате» должна включать следующие разделы:

• фамилия, имя, отчество, возраст, семейное положение, домашний адрес;
• образование;
• рабочий опыт;
• предыдущие места работы, причины увольнения;
• дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время);
• рекомендации (Ф.И.О., адрес/телефон человека, дающего рекомендацию).

Эта форма, с одной стороны, помогает кандидату полностью раскрыть свой профессиональный потенциал, с другой, позволяет специалисту по отбору подготовиться к проведению полноценного интервью с кандидатом.

Качественно проведенный анализ анкетных данных станет основой для успешного собеседования, потому что позволит сформулировать точные и уместные вопросы. Иногда первый этап знакомства с кандидатом становится и последним.

Чаще всего биографический метод применяется при изучении высших, творческих профессий, так как он позволяет разобраться в том, что не поддается наблюдению и эксперименту. Наиболее полно этот метод использовался Гейменсом для исследования психологии таланта великих музыкантов, художников, писателей, артистов, ученых. В нашей стране такие исследования были проведены Б.М. Тепловым и П.К. Якобсоном.

Разновидность этого метода – “зондирующая анкета”, которая помогает вычленить некоторые важные личностные характеристики еще до встречи с кандидатом. Системный анализ этой информации дает достаточно точное представление о личности кандидата благодаря психологическому подтексту большинства вопросов. Приведем пример зондирующей анкеты с комментариями.

1. Откуда вы узнали о нашей фирме, и чем она привлекла ваше внимание?
2. Назовите, пожалуйста, наиболее важные события вашей жизни.
3. Расскажите, какое положение вы занимали в классе или студенческой группе.
4. Расскажите, с чего началась ваша профессиональная деятельность?
5. Расскажите о своих увлечениях.
6. Опишите вкратце свой обычный выходной день.
7. Что Вы считаете своим высшим достижением?
8. Что Вы считаете своей крупнейшей неудачей?
9. Какие с Вами происходили несчастные случаи?
10. Что Вашим близким нравится в Вас?
11. Что Вашим близким не нравится в Вас?
12. Что не устраивает (или не устраивало) вас на предыдущей работе?

Из ответа на вопрос № 1 можно получить дополнительную информацию о социальном окружении кандидата и его мотивации.

Вопросы № 2 и № 4 касаются профессиональной мотивации кандидата. Логично, если события жизни кандидата имеют отношение к искомой должности. Однако преувеличение роли этих событий настораживает. Часто бывает важно понять, когда началась трудовая жизнь, имела ли она отношение в настоящей работе. Необходимо обратить внимание, о чем говорится в первую очередь.

Вопрос № 3 определяет наличие лидерских качества у кандидата. Активная жизненная позиция предпочтительна для претендентов на руководящие должности. Иногда лидерские амбиции могут быть не плюсом, а минусом.

Из ответов на вопросы № 5 и № 6 психолог получает сведения, представляющие для фирмы дополнительный интерес. Желательно, чтобы фирма могла использовать увлечения кандидата в своих целях. Часто в анкетах встречается стандартный «джентльменский набор». Велика вероятность, что для кандидата значимы соображения престижа, принадлежности к определенному кругу. В этом случае надо уточнить, не является ли для него работа в этой кампании еще одним элементом имиджа современного делового человека.

Многочисленные увлечения боевыми искусствами могут говорить о склонности решать спорные вопросы с позиции силы. Увлечение игровыми, командными видами спорта косвенно свидетельствует об умении работать в команде.

Увлечение рыбалкой, фотографией, коллекционированием, литературой, декоративно-прикладными видами искусства позволяет сделать предположение о склонности к уединению, умению терпеливо ждать, возможно, о выдержке в сложных ситуациях, о необходимости подумать, прежде чем принять решение. Спорт, особенное его экстремальные виды (альпинизм, парусный спорт, горные лыжи), путешествия обычно выбирают люди, склонные к риску, независимые, стрессоустойчивые.

Глубинный смысл вопросов № 7 и 8 – в определении самооценки кандидата и степени его уверенности в себе.

В основе вопроса № 9 лежит теория личности, подверженной несчастным случаям. Согласно этой теории, некоторые люди притягивают несчастья и провоцируют их. Тяжесть несчастий, происходящих с кандидатом, настораживает, как и их отсутствие.

Вопросы 10 и 11 оценивают критичность кандидата и его самооценку.

Вопрос № 12 выявляет профессиональную мотивацию, уровень притязаний, лояльность по отношению к руководству.

При всей внешней простоте зондирующая анкета требует психологических знаний, интуиции и умения читать между строк. Ее недостатком является субъективизм, а также невозможность проверить достоверность изложенной информации, поэтому ее необходимо использовать в комплексе с другими методами.

 

Интервью

Интервью, или собеседование – это сбор первичных данных на основе вербальной коммуникации, позволяющий получить информацию о событиях прошлого и настоящего, мотивах поведения, устойчивых склонностях, субъективном состоянии испытуемого.

В целях профотбора обычно используется особая форма беседы – интервью (собеседование) с кандидатом. Интервью – это беседа, проводимая по определенному плану. Свободное интервью проводится по определенной стратегии, но в свободной форме; стандартизированное интервью не допускает отклонений от заранее разработанного плана, изменения последовательности вопросов и условий его проведения. Стандартизированное интервью в большей мере соответствует целям профотбора, так как ограничивает внешнее влияние и дает возможность сравнить нескольких кандидатов.

Мастерство исследователя в процессе проведения интервью заключается в том, чтобы помочь собеседнику правильно выразить свои мысли. Успех интервью зависит не только от умения исследователя четко и однозначно формулировать вопросы, но и от его способности установить контакт с испытуемым, без которого беседа превратится в допрос. Запись по ходу интервью облегчает работу специалиста по работе с персоналом, но не способствует благоприятной атмосфере собеседования. Видеозапись как способ фиксации данных собеседования дает богатый материал для последующего анализа, но она должна вестись с согласия клиента и так же, как и запись, лишает испытуемого спонтанности и естественности. Воспроизведение необходимой информации не в присутствии клиента, а сразу после его ухода, «по горячим следам», является не только более корректным по отношению к клиенту, но и более информативным и надежным способом.

Собеседование является одним из методов оценки уровня притязаний, личностных и деловых качеств, мотивации кандидата. Структура и содержание интервью зависят от поставленных перед исследователем задач. Интервью может проходить в один или несколько этапов и включать разные виды собеседований, в зависимости от места проведения, целям (предварительное, ознакомительное, оценочное), составу (с одним или несколькими интервьюерами). Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования, в ходе которого выявляется отсутствие у кандидата явных ограничений и несоответствий требованиям. Одной из целей предварительного собеседования является информирование кандидата об интересующей его вакансии. Организация так же заинтересована в хорошем сотруднике, как претендент – в хорошей работе. Поэтому важно, чтобы у кандидата сложилось хорошее впечатление об организации. Предварительное собеседование обычно проводится до того, как кандидат заполнил стандартную форму «Сведения о кандидате». Обычно это собеседование занимает несколько минут и дает возможность еще до заполнения стандартной формы отсеять людей неквалифицированных или тех, кто производит неблагоприятное впечатление. Ответы кандидата на следующие вопросы дают возможность узнать о некоторых профессиональных возможностях человека:

• Что входило в ваши обязанности на вашем прежнем месте работы?
• Что вам больше всего нравилось на вашей прежней работе?
• Каких достижений вы добились в своей профессиональной карьере?
• Почему вы решили сменить место работы?
• Каким вы представляете свое будущее?

Есть ряд вопросов, которые уместно задать кандидатам, не имеющим опыта работы:

• Почему вы выбрали именно эту специальность, это учебное заведение?
• Какие предметы вам больше всего нравились в процессе обучения?
• Какие предметы вам не нравились?

План проведения интервью должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе, или качеств и обстоятельств, способных помешать реализации планов. Цель планирования состоит также в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что клиент указал в своем резюме.

В тоже время интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по заранее заданной схеме. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи. Процедура беседы должна быть построена таким образом, чтобы у претендента возникло желание побеседовать. Для этого необходимо настроить собеседника на спокойный деловой тон. Этого можно добиться путем подстройки темпа речи под дыхание собеседника, отражением его жестикуляции, позы. Чтобы побудить собеседника к сотрудничеству, надо показать ему свою заинтересованность, использовать доброжелательную лексику, слушать, не перебивая собеседника, для постановки вопросов использовать образующиеся в потоке речи промежутки, уточняющие вопросы должны касаться тематики сообщения. Собственно интервью – это целенаправленная беседа по определению уровня знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения деятельности. При подготовке интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация:

• Сильные и слабые стороны кандидата
• Профессиональный опыт, навыки и знания
• Готовность к обучению
• Ориентация на сотрудничество
• Мотивация
• Инициативность
• Самооценка и уровень притязаний.

При проведении собеседования интервьюер должен стремиться избежать соблазна внушения кандидату возможных ответов, а также использования наводящих вопросов. При проведении интервью следует соблюдать баланс между закрытыми, открытыми вопросами, рефлексивными замечаниями и рефлексивными вопросами. При подготовке интервью следует заранее подготовить вопросы. Более достоверную информацию можно получить с помощью косвенных вопросов, когда претендента прямо не спрашивают о его достоинствах или недостатках, а задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом или поведением на рабочем месте. Особую сложность представляет понимание мотивации испытуемого.

Российские психологи, основываясь на своем практическом опыте, предлагают использовать в практике оценки кандидатов мета-программное интервью (МПИ), которое включает в себя ряд вопросов, выявляющих устойчивые качества личности претендента. Его проведение требует профессиональных знаний и профессионально важных качеств, отсутствие которых трудно компенсировать. МПИ носит не только диагностический, но и активизирующий характер благодаря вопросам, выводящим человека на жизненные смыслы и ценности.

Приведенные вопросы дают представление о возможностях данного метода.

Примерные вопросы	Цели и подтексты вопросов
Расскажите о своем последнем месте работе? Чем вы занимаетесь сейчас?	Установление контакта и первое впечатление о собеседнике. Планирование хода интервью.
Что вам больше всего нравилось (нравится) в этой работе?	Уточнение сферы профессиональных интересов, оценка сильных сторон кандидата.
Что вам меньше всего нравилось в этой работе?	Поведение собеседника при ответе на этот вопрос выявляет степень его искренности и может указывать на слабые стороны человека.
Каким образом вы получили работу?	Ответ на этот вопрос выявляет степень искренности и самостоятельности кандидата.
Каких успехов вам удалось достичь на этой работе?	Определение уровня профессиональной компетенции, притязаний, критичности, способности к саморазвитию, ориентации на достижения.
Что входило в ваши обязанности и все ли вас устраивало?	Информация позволяет уточнить сферу профессиональной компетенции работника и его отношение к работе.
Опишите себя в общих словах.	Выяснение представление человека о себе (самооценка, притязания, критичность).
Чему или кому вы обязаны своими профессиональными успехами?	Косвенная оценка уровня субъективного контроля, профессионально важных качеств и творческого потенциала работника.
Каковы ваши дальние и ближние цели?	Определение готовность человека к развитию, способность планировать свое будущее.
Изменили бы вы свою карьеру, если бы начали все сначала?	Выяснение приоритетных целей и ценностей.
Каким вы представляете свое профессиональное будущее через пять лет?	Определение карьерных планов, уровня притязаний, самооценка человека.

 

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться: