Этапы работы по оценке компетентности

Отбор специалистов, соответствующих требованиям работодателя – процесс сложный и многоступенчатый. Ему предшествуют несколько этапов, в которых специалист по работе с персоналом принимает самое непосредственное участие.

1-й этап. Определение потребности в персонале. На этом этапе выясняется количественная и качественная потребность организации в кадрах в соответствии с ее целями и задачами.

2-й этап. Разработка или уточнение должностных инструкций. Должностная инструкция - обязательный документ, регламентирующий деятельность каждого сотрудника: права и обязанности, квалификационные требования, знания и умения. Если в организации нет соответствующих документов, их необходимо разработать на основе действующего Единого тарифно-квалификационного справочника должностей и профессий (ЕТКС) или профессиограмм.

3-й этап. Обсуждение с работодателем требований к кандидату. Требования работодателя, выходящие за рамки должностных инструкций, должны быть обоснованными. Если руководитель в качестве критерия для отбора секретаря наряду со знанием делопроизводства выдвигает объем бедер и цвет глаз, очевидно, что предстоящая работа не имеет ничего общего с профотбором.

4-й этап. Выбор средств профдиагностики и подготовка программы профотбора. В зависимости от числа претендентов и предъявляемых к ним требований выбираются формы и методы, и разрабатывается программа предстоящего отбора. Выбор средств должен быть оптимальным, то есть задача профотбора должна решаться не количеством методов, а качеством работы специалиста по отбору.

5-й этап. Поиск претендентов. Выбор каналов поиска во многом зависит от специфики вакантной должности и самой организации (имиджа, корпоративной культуры, ценностей), ее финансовых возможностей. Обычно это реклама в интернете и СМИ, работа с учебными заведениями, центрами занятости и кадровыми агентствами, личные связи.

6-й этап. Сбор и анализ предварительной информации от кандидатов. На этом этапе принимаются резюме, в случае необходимости предоставленная информация проверяется (отзывы с прежних мест работы и учебы, рекомендации, запросы по поводу состояния здоровья), проводится собеседование. Уже на этом этапе происходит отсев кандидатов, не соответствующих выдвигаемым требованиям.

7-й этап. Профотбор. Кроме самой процедуры отбора, которая может включать самые различные формы и методы, особое внимание следует уделить анализу и интерпретации полученной информации, подготовке профессионального заключения.

Смысл профотбора заключается в организации и проведении своеобразных испытаний для кандидатов с целью прогнозирования их успешности в будущей профессиональной деятельности. Специалист по профотбору должен подобрать оптимальный набор средств профдиагностики для решения следующих задач: выявление профессиональной компетенции, профессиональной важных качеств, необходимых для успешного выполнения требуемой работы, степень профессиональной пригодности. В более общем виде работу по оценке компетентности можно представить в виде трех этапов:

1. Предварительный.
2. Исследовательский.
3. Заключительный.

В ходе предварительного этапа проводится личное собеседование консультанта и клиента. Устанавливаются рабочие отношения, выясняются ожидания, уточняется мотивация обращения за оценкой компетентности. Выясняется наличие профессионального проекта. Проводится анализ документов и других сведений о клиентах.

Исследовательский этап — основная часть работы по оценке компетентности. В ходе этого этапа проводится операционный анализ прошлой профессиональной деятельности клиента. Оцениваются его профессиональные знания, умения и навыки. Выявляется наличие профессионально важных качеств, позволяющих добиться успеха в выбранной сфере. Оценивается знание характеристик сектора деятельности и предприятий, требований работодателей к претендентам на замещение вакантных рабочих мест. Определяются технические, коммуникативные и стратегические способности, позволяющие осуществить профессиональную деятельность. Выбор форм работы и методов оценки производится в зависимости от профессии и категории клиентов.

На этом этапе клиент лучше понимает себя, свои проблемы, ограничения и возможности. Он самостоятельно ведет поиск информации и принимает решения. Консультант осуществляет психологическую поддержку в самопознании.

На заключительном этапе делаются выводы о реалистичности созданного профессионального проекта, выдается документ, подтверждающий прохождение процедуры оценки компетентности.

 

Приложение. Постановление Минтруда РФ от 27 сентября 1996 года

 

Положение о профессиональной ориентации
и психологической поддержке населения в Российской Федерации

 

I. Общие положения

1. Понятие профессиональной ориентации, ее направления, цели и методы

1.1. Профессиональная ориентация - обобщенное понятие одного из компонентов общечеловеческой культуры, проявляющегося в форме заботы общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведения комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда.

1.2. Важнейшими направлениями профессиональной ориентации являются:
профессиональная информация - ознакомление различных групп населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями хозяйственного комплекса в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития рынка профессий, формами и условиями их освоения, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально - квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности;
профессиональная консультация - оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества;
профессиональный подбор - предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим, физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики;
профессиональный отбор - определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с нормативными требованиями;
профессиональная, производственная и социальная адаптация - система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств, установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшего уровня профессионализма.

1.3. Профессиональная ориентация осуществляется в целях:

обеспечения социальных гарантий в сфере свободного выбора профессии, формы занятости и путей самореализации личности в условиях рыночных отношений;

достижения сбалансированности между профессиональными интересами человека, его психофизиологическими особенностями и возможностями рынка труда;

прогнозирования профессиональной успешности в какой-либо сфере трудовой деятельности;

содействия непрерывному росту профессионализма личности как важнейшего условия ее удовлетворенности трудом и собственным социальным статусом, реализации индивидуального потенциала, формирования здорового образа жизни и достойного благосостояния.

1.4. Основные методы профессиональной ориентации:

информирование - индивидуальное, групповое, массовое, непосредственное (лекция, беседа), опосредованное (средствами массовой информации);

психологическое и медицинское консультирование;

психологическая, психофизиологическая, медицинская диагностика;

различные педагогические методы.

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: